Управление персоналом организации на примере производства швейных изделий

защищена на оценку отлично ...

1. Характеристика компании
2. Привлечение персонала
3. Отбор кандидата на должность «Начальник отдела бизнес-аналитики»

ОТСУТСТВУЕТ

Способность планировать, организовывать и эффективного распределять свое рабочее время;Знание ПК;Умение работать с системами аналитической обработки данных;Знание написания технического задания;Грамотная устная и письменная речь.Оценка компетенций будет осуществляться по 4-х бальной шкале:Отсутствие компетенции;Низкий уровень компетенции;Средний уровень компетенции;Высокий уровень компетенции.Для оценки умения принимать рациональные решения под давлением обстоятельств и других людей представляется к вниманию следующий кейс.Задание-кейс: Руководитель небольшой компании попросил менеджера по персоналу принять на работу дочь одного очень важного для компании партнера. Дочь партнера много лет нигде не работала и хотела больше быть среди людей. Никаких амбиций по поводу карьеры в компании не проявляла. Основная цель была в том, чтобы девушка почувствовала себя востребованной. Менеджер по персоналу не стала предлагать ее кандидатуру в линейные подразделения и приняла девушку к себе на должность специалиста по кадрам. Ей предложили освоить простейшие функции и выполнять их по мере возможностей. В результате основными, наиболее качественными навыками, которые она приобрела за время адаптации, стали: прием входящих документов, внесение учетной записи, расфасовка по папкам корпоративной документации. В течение нескольких месяцев все были довольны, и работа выполнялась своим чередом. Через полгода освободилось место ведущего специалиста по документообороту. Пока решали найти человека со стороны или выбрать из своих, директор вызвал руководителя отдела персонала с предложением повысить недавно принятую дочь партнера, по его просьбе. Зная, что в отделе есть сотрудницы, которые больше подходят на должность ведущего специалиста, менеджер по персоналу не могла отдать эту должность новой работнице, но и генерального директора она не могла поставить в неудобное положение перед партнером.Вопросы:Как, по Вашему мнению, должна поступить глава отдела персонала в данной ситуации? Можно ли было избежать такой проблемы? Как повлияет на коллектив повышение дочери партнера, если генеральный директор настоит на этом решении и главе отдела персонала придется выполнить это распоряжение? Задание к кейсу: Предложите свои варианты решения проблемы.Таблица №1. Оценка умений принимать рациональные решения под давлением обстоятельств и других людей.3- При встрече с препятствиями активизирует деятельность, легко преобразует проблемы в задачи. - Способен двигаться к намеченной цели, даже под давлением обстоятельств и преодолевая сопротивление других людей.2- При встрече с препятствиями ищет пути их преодоления. - Настойчив в достижении цели, даже если это связано с временным ухудшением отношений.1- При встрече с трудностями приостанавливает движение к цели.- Может отказаться от поставленной цели, если это связано с негативной оценкой его действий.0- Отказывается от активных действий из-за возможных трудностей.    - Боится негативной оценки своих действий другими людьми. Следующий кейс направлен на оценку умений структурировать, анализировать и систематизировать получаемую информацию и принимать на основе этой информации управленческие решения.Задание-кейс: Представьте, что Вы недавно работаете старшим менеджером подразделения продаж в компании. Один из отделов, которым Вы руководите, называется «Отдел продаж». Помимо профессиональных обязанностей по ведению продаж и работы с клиентами Вы отвечаете за передвижение сотрудников внутри компании, сопровождаете все процессы распределения рабочей нагрузки. Сотрудников отдела трое и они работают в различных направлениях: выполняют рутинную и бумажную работу, фиксируют заявки, оформляют счета-фактуры, отгрузку и доставку. По сути, их работа четко регламентирована и хорошо организована, поэтому Вам не нужно постоянно их контролировать и делать промежуточные проверки. Они отчитываются раз в месяц и подают готовые обработанные данные о количестве поступивших заявок, обработанных, о количестве совершенных сделок и оплат. Ваш непосредственный руководитель – заслуженный, честный и добросовестный человек, скоро уходит на пенсию, о чем он не раз говорил. Конечно, его принципы и методы управления коллективом уже не отвечают требованиям современности, но работа идет результативно и нареканий со стороны главы компании в адрес подразделения нет. К тому же он смело полагался на самодостаточных сотрудников, которые обладают хорошими аналитическими способностями и сами несут ответственность за результаты своей работы. Один из Ваших подчиненных сотрудников хочет поговорить с Вами по поводу плана своего карьерного развития. Вы подняли личное дело, посмотрели, как продвигалась карьера сотрудника в этой компании за последнее время и выяснили, что работник обладает очень высокой квалификацией и работает давно, но по опыту работы с ним можете сказать, что он интроверт, не очень любит давать рекомендации и не принимает активного участия в решении проблем или задач отдела. У вас сложилось впечатление, что особых предпосылок к высокому карьерному развитию у коллеги нет. Руководитель, который вскоре уходит на пенсию настоятельно рекомендует Вам продвигать этого сотрудника по должности, потому что он считает, что именно такие качества как сдержанность, спокойствие, не суетливость говорят о холодном уме, что весьма полезно для ведения продаж и заключения сделок. Ваши точки зрения не совпадают, так как то, что руководитель видит как уравновешенность и расчетливость, Вы называете безынициативностью и инертностью. Вы не хотите повышать подчиненного. Как Вы можете разрешить сложившуюся ситуацию? Вопросы и задания к кейсу: 1.Вам нужно получить о сотруднике как можно больше информации. Какие источники Вы используете? 2.Руководитель, который вскоре уходит на пенсию настоятельно рекомендует Вам продвигать этого сотрудника по должности. Ваши точки зрения не совпадают. Как Вы отнесетесь к позиции руководителя? 3.Примите решение и аргументируйте его Таблица №2. Оценка умений структурировать, анализировать и систематизировать получаемую информацию и принимать на основе этой информации управленческие решения.3- Способен выделить даже неочевидные факторы, создающие проблему.- Систематически собирает и безошибочно структурирует всю необходимую для анализа информацию.- Принимаемые решения основываются на точном анализе. - Отслеживает последствия принятых решений.2- Способен определить основные влияющие факторы, создающие проблему.- Регулярно собирает и структурирует всю необходимую для анализа информацию.- Решения основываются на предварительном анализе. Старается в случае необходимости принимать корректирующее решение.1- Факторы, создающие проблему, часто выделяются ошибочно.- Собирает эпизодически, не может знать, по каким признакам ее структурировал.   - Решения часто основываются на непроверенной информации или на эмоциях. 0- Не видит основные факторы, создающие проблему, видеть систему за частностями. - Не знает, как и не умеет собирать и структурировать собранную информацию. - Полученная информация не является основанием для принятия корректирующих решений.  Предлагается пример кейса, с помощью которого оценивается способность организовывать, направлять и координировать деятельность подчиненных.Задание-кейс: Руководитель конструкторского отдела ушла в декрет. На ее место назначили Викторию Д. В ее обязанности, помимо прочих, входила проверка отчетов и расчетов сотрудников отдела. Кроме этого, она каждый месяц должна была подавать ведомость на выплату премий. По характеру Виктория была очень ответственная и скрупулезная. Она тщательно проверяла все отчеты и расчеты сотрудников до точки. И даже зная, что некоторые из них не совершают ошибок, все равно детально изучала все данные. Это отнимало много времени, она не успевала выполнять другие обязанности и часто оставалась допоздна. Ведущий специалист предложил ей отдать часть отчетов на проверку ему, а расчеты и чертежи главному инженеру. Но Виктория не согласилась. В итоге несколько раз подряд она не составила ведомость и сотрудники не получили премию, что ухудшило атмосферу в коллективе.Задание: Нужны ли такие скрупулезные проверки работы сотрудников? Как правильно организовать Виктории работу в отделе?Таблица №3. Оценка способности организовывать, направлять и координировать деятельность подчиненных.3- Знает все тонкости и нюансы работы, может продемонстрировать или объяснить эффективные способы их выполнения.- Ставит задачи таким образом, что сама возможность невыполнения работы в срок исключается.- Может разработать инструменты контроля деятельности подчиненных2- Знает обязанности всех своих сотрудников и при необходимости может выполнить эту работу сам.- При постановке задач исполнителям старается учитывать квалификацию исполнителей.- Способен внедрять изменения и дополнения в технологии работы.1- Знания поверхностные. - Затрудняется в выполнении некоторых функций (операций).  - При постановке задач не учитываются навыки и квалификация исполнителей. - Инициатива персонала не поощряется и не наказывается.0- Не знает бизнес процессов и технологий работы подчиненных.- Не умеет ставить задачи подчиненным.- Не контролирует рабочий процесс.  - Не интересуется и не планирует изменений и дополнений в технологиях работы.Далее представлен кейс для оценки способности планировать, организовывать и эффективного распределять свое рабочее время.