Новые функции и технологии в управлении человеческими ресурсами

ГБОУ ВПО НГМУ МЗ РОССИИ ,2016, "отлично"
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ ...

Введение
1. Понятие новых функций и технологий в управлении персоналом в здравоохранении
2. Проблемы внедрения новых функций и технологий
Заключение
Список литературы

Управление человеческими ресурсами является одним из ключевых процессов, протекающих в лечебно-профилактических учреждениях. Эксперименты по внедрению экономических методов управления в здравоохранении показали, что можно интенсивнее использовать имеющиеся фонды организаций здравоохранения и при этом сохранять надлежащее качество медицинской помощи, что очень важно в условиях ограниченности ресурсов.
Выбор темы контрольной работы обусловлен тем, что отрасль здравоохранения на стадии своего реформирования столкнулась с необходимостью выработки новых подходов к управлению развитием персонала. Несмотря на свою явную актуальность, тема новых технологий управления человеческими ресурсами недостаточно изучена.

Среди обязанностей медицинских работников и фармацевтических работников можно выделить обязанность совершенствовать профессиональные знания и навыки путем обучения по дополнительным профессиональным программам в образовательных и научных организациях в порядке и в сроки, установленные уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (ст. 73 ФЗ-323).С 1 сентября 2013 г. особенности реализации профессиональных образовательных программ медицинского и фармацевтического образования регулируются ст. 82 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [10].В связи с тем, что медицинский персонал в большей степени подвержен высокому риску развития синдрома эмоционального выгорания, проявляющегося в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения от выполнения работы. В связи с этим изучение вопросов управления человеческими ресурсами в здравоохранении не с позиций административных и экономических методов управления, а с точки зрения социально-психологических методов управления представляет собой достаточно новое, современное и действенное направление в работе с персоналом. Управление персоналом может стать путем к инновационному развитию ЛПУ, к повышению производительности и эффективности труда. Для эффективного функционирования, обеспечивающего конкурентоспособность компании, необходимо разработать и внедрить систему контроллинга персонала. Контроллинг персонала – это система планирования и контроля в сфере работы с человеческими ресурсами на предприятии (планирование численности, качественного состава и затрат на персонал, структуры персонала). Современный контроллинг включает в себя управление рисками, обширную систему информационного снабжения предприятия, систему оповещения путем управления системой ключевых показателей, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента качества [9, с. 1008]. Контроллинг помогает «преобразовывать» стратегии предприятия в планы и конкретные мероприятия, а также формирует основные положения для управления сотрудниками.Рядом ученых (Д. А. Зюкин, М. П. Куркина и др.) используется такое понятие как «медицинский контроллинг» – совместная работа персонала, имеющего медицинское образование, и персонала, имеющего экономическое образование [4; 5]. Цели контроллинга в медицинской организации: - достижение прозрачности отдельных видов деятельности и процессов с регистрацией объема оказанных услуг одному пациенту (от поступления до выписки); - калькуляция совокупных затрат на оказание услуг, контроль экономичности (в сравнении с выручкой);- предоставление информации для обеспечения минимального уровня качества лечения при максимально низком объеме потребления ресурсов [9, с. 1002].По данным исследований В. Г. Дьяченко, Л.В. Солохиной, С.В. Дьяченко [3] говоря об управлении персоналом ЛПУ в условиях инновационного развития, необходимо исходить из того, что трудовой потенциал характеризуется не степенью подготовленности сотрудника ЛПУ в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе – с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации. В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом ЛПУ влияют, прежде всего, следующие изменения:- кардинально преобразованы система управления и взаимоотношения ЛПУ между собой;- исчезли многие координирующие структуры, помогавшие ЛПУ проводить работу по найму медицинского персонала в рамках системы принудительного распределения;- большинство проблем в сфере работы с персоналом ЛПУ получили порой противоположную направленность: проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть кадров – чрезмерной стабильностью и т.д.; накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;- новые условия хозяйствования и управления здравоохранением вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивного медицинского работника [3, с. 239].В последние годы многие медицинские учреждения используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и т.д. Однако с сложившихся условиях традиционных мер по улучшению работы с кадрами недостаточно. Пора вводить дополнительные меры для наиболее эффективного использования человеческих ресурсов в сфере здравоохранения. 2. Проблемы внедрения новых функций и технологийВ связи с постоянно растущей высокой квалификацией труда в медицинской отрасли, учреждения начали использовать заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Официально с 2016 г. «заемный труд» запрещен. Теперь он назван в Трудовом кодексе «труд работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» (гл. 53.1 Трудового кодекса РФ). Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Договор о предоставлении труда работника (персонала) отличает от заемного труда то, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением, для его заключения требуется согласие работника. Теперь допускается предоставление труда сторонних работников только в двух случаях:- организация направляет временных работников к юридическому лицу, являющемуся аффилированным для направляющей организации («материнская» организация – для «дочерней»), а также если между сторонами заключено акционерное соглашение;- юридическое лицо проходит специальную аккредитацию и может выступать как частное агентство занятости и передавать заемный труд работников на основе договоров предоставления персонала или аутстафинга.Однако, по сравнению с прежними положениями в законе, теперь работникам обеспечена запись о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку. Это позволяет копить трудовой стаж.Частное агентство занятости, которое прошло аккредитацию в Федеральной службе по труду и занятости, обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников. Это дает гарантию, что будет нанят компетентный сотрудник.Для медицины важно также то, что нельзя замещать таким образом (через аутстафинг) работников, наличие которых является условием получения лицензии.Заключая договор аутстафинга, компания через агентство нанимает нужных сотрудников, не расширяя при этом свой штат – просто берет работников в аренду на определенное время. Плюсами аустафинга являются:- снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу (не требуется оформление документов на сотрудника, расчет заработной платы, отпускных и пособий: этим занимается агентство);- на время отпуска или болезни арендованного работника предоставляется замена;- расширенный соцпакет на внештатных сотрудников не распространяется (экономия средств);- отказаться от «заемного» сотрудника можно в любой момент, без объяснения причин и выходного пособия.Особенно актуальны эти преимущества для частных медицинских организаций, поскольку значительно экономит средства бюджета компании.Однако в связи с ограничениями, введенными на аутстафинг, многие компании перейдут на аутсорсинг, который представляет собой уже не аренду сотрудников, а предоставление конкретных услуг (чаще всего – бухгалтерских, IT и кадровое делопроизводство) по договору возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового [13].Основной принцип аутсорсинга звучит как: «Оставляю себе только то, что сам могу делать лучше других, и передаю другому то, что он делает лучше многих». Но в отличие от своих западных коллег, российские компании приходят к пониманию необходимости передачи части своих функций в сфере управления человеческими ресурсами довольно медленно и тяжело. В целом отношение к идее передоверия полномочий внешнему исполнителю встречает множество препон, основанных, чаще всего, на недоверии. Аутсорсинг в управлении персоналом сегодня один из самых популярных вариантов аутсорсинга в мире. На исполнение третьим лицам передаются такие функции подразделений компании по управлению персоналом, как подбор кадров (рекрутинг), адаптация новичков в коллективе, мотивация персонала, развитие / обучение персонала, оценка персонала, кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, расчет отчислений (пенсионных, налоговых, страховых).Аутсорсинг не нов для здравоохранения. Типичные формы аутсорсинга в здравоохранении: стирка белья в специализированных прачечных, а не в своем учреждении; передача выполнения технического обслуживания, ремонтов зданий и оборудования сторонним организациям; выполнение лабораторных исследований в централизованных лабораториях и др. Сегодня руководство учреждений здравоохранения все шире прибегает к помощи сторонних организаций в целом ряде вопросов, начиная от поставок оборудования и заканчивая обслуживанием территорий. Однако передаче подлежат лишь те функции, которые не связаны напрямую с оказанием медицинских услуг. Также по договору аутсорсинга учреждение может передать и некоторые профильные функции специализированным организациям: проведение лабораторных исследований, лизинг персонала для организации охраны на объекте, привлечение внештатных специалистов на должности, где не набирается полная ставка.Лизинг персонала (долгосрочная аренда сотрудников) позволит решить проблему человеческого ресурса быстрее, нежели обучить своих сотрудников. В русском языке понятие заменяется «предоставлением персонала», поскольку понятие лизинга применяется в большей степени к аренде оборудования – что также напрямую связано с человеческими ресурсами в здравоохранении.Медицина сегодня – очень конкурентная сфера, успех в которой возможен лишь при условии оснащения центров и клиник новейшим оборудованием. Для приобретения дорогостоящего оборудования применяют лизинг (или финансовую аренду), которая позволяет обновлять материально-техническую базу и основные фонды (транспортные средства, спецтехнику, оборудование и т.д.) на более выгодных условиях, нежели кредит [1, с. 296] Однако есть и такая банальная проблема, как нехватка специалистов, способных работать на дорогостоящем высокотехнологичном оборудовании.