Вход

Факторы формирования стиля руководства и принятия решений. Менеджмент в Германии: общая характеристика экономики Германии.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 215055
Дата создания 11 марта 2017
Страниц 33
Мы сможем обработать ваш заказ 20 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
470руб.
КУПИТЬ

Описание

Одной из важнейших проблем менеджмента является лидерство, как стиль деятельности менеджера. ...

Содержание

Содержание

Введение
1. Факторы формирования стиля руководства и принятия решений.
1.1 Понятие стиля руководства
1.2 Факторы формирования стилей
1.3 Классификация стилей руководства
1.4 Одномерные стили руководства
1.5 Многомерные стили руководства
2. Менеджмент в Германии: общая характеристика экономики Германии.
2.1 Особенности развития экономики Германии
2.2 Важнейшие отрасли экономики
Список литературы

Введение

Введение

В условиях рыночной экономики менеджмент, как управление, является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности.
Менеджмент – специфический орган функционирующего предприятия. Это вид оперативного искусства с его повседневными решениями, относящимися к проведению политики, к обеспечению прибыли, к минимизации потерь.

Фрагмент работы для ознакомления

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную". В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случая.Наконец, "партисипативная" разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используютвсе конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев", которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что хорошо видно на схеме 2.Схема 2. Авторитарный, демократический, либеральный стили управленияАвторитарный стиль руководстваДемократический стиль руководстваЛиберальный стиль руководстваЭксплуат-скийБлагожелат.Консульт-ныйпартисипативныйлиберальныйДемокр-ческийВ целом в рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;руководитель принимает решение совместно с подчиненными;руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.В заключение приведем сводную таблицу характеристик "одномерных" стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским.Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.Таблица 1. таблица характеристик "одномерных" стилей руководстваАвторитарныйДемократическийЛиберальныйСпособ принятия решенийЕдиноличный с подчиненнымиНа основе консультаций сверху или мнения группыНа основе указанийСпособ доведения решений до исполнителяПриказ, распоряжение, командаПредложениеПросьба, упрашиваниеРаспределение ответственностиПолностью в руках руководителяВ соответствии с полномочиямиПолностью в руках исполнителяОтношение к инициативе подчиненныхдопускаетсяПоощряется и используетсяПолностью передается подчиненнымПринципы подбора кадровИзбавление от сильных конкурентовОриентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере-Отношение к знаниямСчитает, что все сам знаетПостоянно учится и требует того же от подчиненныхБезразличноеОтношение к общениюОтрицательное, соблюдает дистанциюПоложительное, активно идет на контактыИнициативы не проявляетОтношение к подчиненнымПо настроению, неровноеРовное, доброжелательное, требовательнойМягкое, нетребовательноеОтношение к дисциплинеЖесткое, формальноеРазумноеМягкое, формальноеОтношение к стимулированиюНаказание с редким поощрениемПоощрение с редким наказаниемНет четкой ориентации1.5 Многомерные стили руководстваВ современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.Первоначально сложилась идея "двумерного" стиля управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой — на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так, считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетается с подходом, ориентированным на создание благоприятных организационно-технических условий производства, а демократические, раскрепощающие людей, с подходом, ориентированным на создание и укрепление коллектива.Быстрый же уход от авторитарного стиля руководства может привести людей в состояние растерянности, ничуть не улучшив ситуации. Правда, это в большей мере свойственно коллективам низового уровня; в верхних же эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.Зависимость руководства от ситуации. Модель Фидлера.Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать. В противоположном случае, когда, наоборот, — все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, отодвинув вопросы создания коллектива и налаживания человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.В данной ситуации не нужно тратить время на налаживание отношений, руководитель может придерживаться авторитарного стиля, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания — далеко не одно и то же. Первое люди могут воспринять с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся сотрудничать с руководителем вовсе.Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути. Естественно, что руководитель при этом должен быть правдивым и не обещать то вознаграждение, которое организация не в состоянии будет предоставить.Модель Митчела и Хауса включает в себя четыре стиля управления, использование которых предопределяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию.Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки", аналогичный стилю, ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда сотрудника стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать так называемый "инструментальный" стиль, сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут ах достичь, применяется сталь, ориентированный на "достижение", когда руководитель перед ними ставит посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, по мысли Митчела и Хауса, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.В неоднозначных ситуациях, как считают авторы, лучше использовать "инструментальный" стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом указаниями нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.В соответствии с ситуационной теорией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей.В свете этого Херсли и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они уже хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, предпочтителен стиль руководства, сочетающий в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, с одной стороны, и на коллективность — с другой. Здесь руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где нужно, без навязчивости помочь.Модель стилей руководства Врума-Йеттона.При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, Херсли и Вланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.Любопытную модель стилей руководства разработали американские ученые В. Вурм и Ф. Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления.А — Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.Б — Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.В — Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.Г — Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.Д — Руководитель постоянно работает совместнее группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;уровень требований, предъявляемых к решению;четкость и структурированность проблемы;степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;заинтересованность исполнителей в достижении целей;степень, вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления, алгоритм выбора которых отражен на схеме 18.4.В настоящее время все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. B основе этой концепции, в отличие от других моделей, лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных как таковое, сколько на причины, его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех основных видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально.Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение.2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЭКОНОМИКИ ГЕРМАНИИ2.1 Особенности развития экономики ГерманииПосле объединения западной и восточной частей страны в 1990 г. Германия стала крупнейшей по экономическому потенциалу страной Европы. В мировой экономике Германия также является одним из лидеров, ВВП (номинальный за 2009 г.) составляет - 3235 миллиарда (5 место в мире), ВВП по паритету покупательной способности (за 2009г.) - 2815 миллиарда. (Более подробные данные о макроэкономических показателях Германии представлены в приложении 1). Германия не богата природными ресурсами. Также для нее во все времена была характерна высокая роль государства в экономике.Германия не так велика, как Франция или Испания, но среди европейских стран занимает первое место по численности населения - 81757600 млн. чел. (15-е место в мире, 91% - немцы). ФРГ также принадлежит ведущее место в мировой экономике. В 2004 году по общему объему ВВП ФРГ занимала третье место, уступая лишь США и Японии. Однако в связи с резким экономическим ростом таких стран как Китай и Индия, в 2007 году Германия стала пятым государством мира по данному показателю. В настоящее время Валовой внутренний продукт по паритету покупательной способности составляет 2,833 триллиона долларов, или 34,400 долларов на душу населения. Примечательно, что в 2007 году рост ВВП Германии составил 2,6%.В экономической системе ФРГ можно выделить несколько специфических черт.Во-первых, она организована по принципу так называемой «социальной рыночной экономики», характеризующейся сочетанием социального баланса и рыночной свободы. Это предполагает рост и дифференциацию предложения на рынке наряду с перераспределением дохода и прибыли в соответствии с личностными достижениями (а значит, высокую мотивацию рабочего класса). Данная модель предполагает в значительной мере свободные действия рыночных сил, однако основной упор делается на социальном обеспечении. Концепция социальной рыночной экономики была впервые разработана и реализована Людвигом Эрхардом и Альфредом Мюллер-Армакаом в 1947-1949 годах в целях послевоенного восстановления ФРГ.Основные характеристики данной экономической системы таковы: - обеспечение полной занятости населения; - социальная безопасность, социальная справедливость и социальный прогресс (путем проведения государством мероприятий по перераспределению в форме оказания социальной помощи, социальных пенсий и уравнивающих платежей, субсидий, дотаций, прогрессивной шкалы подоходного налога и т. д.

Список литературы

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2005.
2. Блейк P.P., Моутон Дж.С. Научные методы управления. 2006.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2004
4. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие/Изд-е 2-е, доп. и перераб. 2006

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2005. — 241 с.
6. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 67 с.
7. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС “Экономика”, 2006 г.
8. Менеджмент первичного уровня, Е.Ф. Прокушев - М: Изд. Дом “Дашков и К”, 2007 г.
9. Хайнц Л. Социальная рыночная экономика, германский путь. - М.: «Дело ЛТД», 2006 г., 225 с.
10. Колесов В.П. Международная Экономика: Уч. - М: 2008. - 474 с.
11. Березин И. Краткая история экономического развития. - М. 2005, 368 с.
12. Эффенберг Т., Заммер М. «История Германии в Новейшее время». МЮИ, М., 2002 г.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021