Карьерные ориентации и мотивация к карьере у управленцев в системе школь-ного образования

Введение 3
Глава I. Современное понимание термина «карьера» отечественными и зарубежными авторами. Основные типы, модели и стадии развития 7
карьеры 7
1.1. Определение понятия “карьера” в отечественных работах 7
1.2. Определение понятия “карьера” в зарубежных работах 11
1.3. Различные походы к определению понятия «карьера» 12
1.4. Типологизация карьеры 15
1.5. Основные модели и стадии развития карьеры 17
Глава II. Критерии и факторы карьерного успеха. Карьерная мотивация. 27
2.1. Факторы развития карьеры 27
2.2. Карьерная мотивация 28
2.3. Критерии успешности карьеры 30
Глава III. Объект и методы эмпирического исследования карьеры управленцев в системе школьного образования 32
3.1. Описание психодиагностического инструментария исследования 32
3.1.1. Биографические данные и данные о карьер ...

Введение 3
Глава I. Современное понимание термина «карьера» отечественными и зарубежными авторами. Основные типы, модели и стадии развития 7
карьеры 7
1.1. Определение понятия “карьера” в отечественных работах 7
1.2. Определение понятия “карьера” в зарубежных работах 11
1.3. Различные походы к определению понятия «карьера» 12
1.4. Типологизация карьеры 15
1.5. Основные модели и стадии развития карьеры 17
Глава II. Критерии и факторы карьерного успеха. Карьерная мотивация. 27
2.1. Факторы развития карьеры 27
2.2. Карьерная мотивация 28
2.3. Критерии успешности карьеры 30
Глава III. Объект и методы эмпирического исследования карьеры управленцев в системе школьного образования 32
3.1. Описание психодиагностического инструментария исследования 32
3.1.1. Биографические данные и данные о карьере 32
3.1.2. Методика «Якоря карьеры» 33
3.1.3. Методика «Мотивация к карьере» 36
3.1.4. Факторы развития карьеры 37
3.2. Описание участников экспериментального исследования 38
3.3. Описание методов обработки данных 40
Глава IV.Обработка и анализ полученных результатов исследования карьеры управленцев в системе школьного образования 42
4.1. Первичная обработка результатов 42
4.2. Корреляционный анализ тесноты связей показателей методик 46
4.3. Достоверность различий по исследуемым показателям для различных групп респондентов 51
4.4. Анализ и типологизация моделей карьерного пути директоров 59
Заключение 66
Список литературы 71
Приложения А - З. 79

Введение 3
Глава I. Современное понимание термина «карьера» отечественными и зарубежными авторами. Основные типы, модели и стадии развития 7
карьеры 7
1.1. Определение понятия “карьера” в отечественных работах 7
1.2. Определение понятия “карьера” в зарубежных работах 11
1.3. Различные походы к определению понятия «карьера» 12
1.4. Типологизация карьеры 15
1.5. Основные модели и стадии развития карьеры 17
Глава II. Критерии и факторы карьерного успеха. Карьерная мотивация. 27
2.1. Факторы развития карьеры 27
2.2. Карьерная мотивация 28
2.3. Критерии успешности карьеры 30
Глава III. Объект и методы эмпирического исследования карьеры управленцев в системе школьного образования 32
3.1. Описание психодиагностического инструментария исследования 32
3.1.1. Биографические данные и данные о карьер е 32
3.1.2. Методика «Якоря карьеры» 33
3.1.3. Методика «Мотивация к карьере» 36
3.1.4. Факторы развития карьеры 37
3.2. Описание участников экспериментального исследования 38
3.3. Описание методов обработки данных 40
Глава IV.Обработка и анализ полученных результатов исследования карьеры управленцев в системе школьного образования 42
4.1. Первичная обработка результатов 42
4.2. Корреляционный анализ тесноты связей показателей методик 46
4.3. Достоверность различий по исследуемым показателям для различных групп респондентов 51
4.4. Анализ и типологизация моделей карьерного пути директоров 59
Заключение 66
Список литературы 71
Приложения А - З. 79

Глава IV. Обработка и анализ полученных результатов исследования карьеры управленцев в системе школьного образования4.1.Первичная обработка результатовНачальным этапом анализа полученных данных явилось описание мер центральной тенденции, показывающих общий уровень выраженности признаков по шкалам методик «Якоря карьеры», «Мотивация к карьере», факторов карьеры и количественных показателей стажа респондентов (см. Приложение Е).Данный анализ показал, что наиболее ярко выражены у директоров всех 5 групп ценностные ориентации по якорям: Служение (44,18), Интеграция стилей жизни (36,3), Профессиональная компетентность (33,97) и Вызов (33,47).Выбор сотрудников в пользу Служения, и Профессиональной компетенции подчеркивает общие представления о специалистах из области воспитания и образования, преданных своему делу и профессии. Эти якоря часто являются наиболее предпочтительными среди педагогов и врачей, которые часто работают ради идеи и своей профессиональной реализации, занимаются делом по причине желания реализовать свои главные ценности. При этом выбор в пользу интеграции стилей жизни подчеркивает, что для респондентов карьера соотносится с общим стилем жизни, наличием семьи в дополнение к их трудовой деятельности. В целом, это подтверждается персональными характеристиками наших респондентов, приведенными выше, показывающими, что абсолютное большинство директоров помимо успехов в карьере имеют семью и детей (95 из 120 и 111 из 120 соответственно). Вероятнее всего, высокий показатель якоря Вызов может быть связан с большой ответственностью, сложностью работы, постоянной необходимостью уметь держать удар и бросать вызов меняющейся реальности. Сотрудники с этой ценностной установкой ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Даже если внутри педагогических коллективов у директоров нет особой атмосферы соревновательности из-за их статуса формального лидера, то конкуренция, бесспорно, присутствует на открытом рынке образовательных услуг, в рейтинговании и в постоянной борьбе за динамическое улучшение показателей внутри собственного учебного заведения.В целом, стоит отметить, что практически все якоря имеют относительно высокие значения (от 22,43 до 44,18), что говорит о разносторонней компетентности и ценностной ориентации руководителей.Самую низкую значимость (16,47) имеет Якорь Постоянства места жительства, который говорит о том, что сотрудникам с этой ориентацией важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Невысокое значение этой категории может быть оправдано тем, что работа в школе не предполагает потенциальных командировок, и тесно связана с конкретным местом, где человек уже работает, поэтому эта ориентация, как бы является самой собой разумеющейся. Показатели мотивации к карьере говорят о том, что для руководителей высшего звена у респондентов низко выражена карьерная интуиция (22,59, высокая степень - 28-30 баллов). Сотрудники с низкой карьерной интуицией обычно недостаточно эффективно используют свои личные ресурсы и отличаются неадекватными карьерными ожиданиями, они редко открыты к новым идеям и методам работы. Можно предположить, что низкая значимость этого показателя обусловлена тем, что большинством сотрудников сферы школьного образования вступление в должность директора воспринимается как пик карьеры, соответственно, нет необходимости строить дальнейшие карьерные ожидания. Некая неготовность к новым идеям и способам работы может быть оправдана высокой бюрократичностью и консервативностью работы, необходимостью подчиняться вышестоящим органам управления. Показатели карьерной причастности (31, 82 при высоких показателях 33-35) и карьерной устойчивости (28,28 при высоких показателях 31-35) выражены у респондентов средне. Средний показатель причастности говорит о том, что сотрудники преданы работе и организации, но не готовы полностью отказаться от не относящейся к работе деятельности. Примером этого может быть, например, наличие семьи, как отмечалось выше, или сторонних увлечений. Зачастую общий уровень культуры, широта мировоззрения, хобби, а не сосредоточенность исключительно на работе могут пойти школьному управленцу скорее даже на пользу. Схожее предположение высказывал в своей статье «А жить когда будем?!» Д.Е. Фишбейн [Фишбейн, 2011].Средняя выраженность карьерной гибкости - умения работника адаптироваться к новым условиям и преодолевать трудности, говорит о готовности директоров проявлять инициативу, решать проблемы и брать ответственность на себя. Вероятно, она не развита очень высоко, потому что зачастую директорам школ не приходится часто менять работу, адаптируясь к полностью новым условиям, а скорее существовать в динамично меняющемся, но все же одном, контексте. Среди факторов карьеры, которые, на взгляд респондентов, оказывают влияние в развитии карьеры и становлении директором школы, лидируют работоспособность (0,73), профессиональная компетентность (0,68), способность делать выбор и принимать решения (0,55) и умение ладить с людьми (0,54). Интересно, что лидирующие факторы представлены скорее управленческими характеристиками, чем качествами педагога, «учителя учителей». Помимо этого, хочется отметить, что наиболее выбираемые факторы во многом соответствуют ценностным ориентациям и компонентам карьерной мотивации, описанным выше.Для упрощения и репрезентативности дальнейших этапов анализа было принято решение отобрать из ответов респондентов только те факторы, которые набрали 20 и более ответов и, таким образом, остался следующий список:состояние здоровья, педагогическое образование, образование менеджера (в том числе дополнительное или второе высшее), профессиональная компетентность, высокий уровень общей культуры, умение держать удар, работоспособность, стратегическое мышление, способность делать выбор и принимать решения, активность, инициативность, умение ладить с людьми, самоорганизация, психологическая устойчивость, умение открыть способности подчиненного и помочь их реализовать, информационная компетентность, финансово-хозяйственная компетентность, чувство юмора, личные качества, преданность школе/ деятельности, радость от взаимодействия с детьми, поддержка коллектива, наличие последователей (сторонников, команды), повышение квалификации, участие в конкурсах профессионального мастерства. Средние показатели по количественной характеристике стажа респондентов составляют: общий трудовой стаж – 24,96; педагогический стаж – 10,03; административный стаж – 13,96. Т.е. мы можем говорить о том, что в среднем, наши респонденты успели поработать примерно равное количество лет и на педагогической и на административной должностях, что может обуславливать их предпочтения в карьерных характеристиках и как управленцев и как учителей-«служителей». Остальные данные по карьерным путям директоров буду рассмотрены и проанализированы нами отдельно.Данный первичный анализ позволил составить общее впечатление об изучаемых показателях карьеры. На дальнейшем этапе анализа мы посмотрим, сохраняются ли все обозначенные тренды и показатели для всех категорий респондентов, или какие-то группы имеют статистически верные отличия (например, предпочтения финалистов конкурса Директор школы отличны от представителей какого-либо из районов).4.2. Корреляционный анализ тесноты связей показателей методик Для выявления связанности показателей, анализируемых в исследовании, проводился корреляционный анализ Спирмана. Для начала мы посмотрели связи между ценностными ориентациями («Якорями» карьеры), показателями мотивации к карьере и количественными характеристиками трудового стажа. В результате было получено 42 достоверные (p<0,05) слабые и устойчивые (R Spearman=[0,18; 0,5]) корреляционные связи с показателями различных характеристик (см. Приложение Ж).Наибольшее количество достоверных корреляций наблюдается у якоря Менеджмент, который имеет связь с 8 другими показателями: устойчивые корреляции с якорями Предпринимательство и Вызов, а также с карьерной интуицией; слабые связи с якорем Автономия, с карьерной причастностью и устойчивостью и связи обратной направленности с трудовым и педагогическим стажем. На основе этих данных можно предположить, что управленец, у которого выделяется ценностная ориентация Менеджмент (с целью управлять подчиненными, проектами, процессами), также, вероятно, будет иметь характеристики Предпринимательства (желание воплотить в жизнь свою идею) и Вызова (умение решить любую задачу и преодолеть любые сложности). Кроме того, устойчивая связь с карьерной интуицией может свидетельствовать о том, что такие сотрудники также могут обладать умением оценивать свои сильные и слабые стороны и открыты к изменениям. Кроме того им могут быть присуще характеристики якоря Автономия: независимость и самостоятельность, а также преданность работе и умение адаптироваться, через которые проявляются карьерная причастность и устойчивость. Интересно наличие обратной связи с общим трудовым и педагогическим стажем. По сути, на основе этих данных можно высказать предположение, что чем дольше человек работает, в целом, и чем дольше при этом он занимается педагогической деятельностью, тем меньше развивается / проявляется его ценностная ориентация к Менеджменту. Это предположение кажется вполне релевантным, потому что педагогическая деятельность в школе не предполагает развития особых менеджерских качеств, а человек, для которого эта ценность является ведущей, старается перейти на административную должность или зачастую уходит из учительской профессии, хотя мог бы стать хорошим школьным управленцем. Возможность истинности данного суждения подчеркивает важность раннего выявления управленческого потенциала и создания административного резерва в рамках учебной организации.Якорь карьеры Профессиональная компетентность имеет связь с 5 другими якорями и с показателем карьерной причастности. Устойчивые корреляции существуют между Профессиональной компетентностью и якорями Стабильность работы и Стабильность места жительства. Можно предположить, что это связано с тем, что часто профессиональная реализация в сфере образования может ассоциироваться с конкретным учебным заведением, т.е. предполагает устойчивость мест работы и жительства. Слабые связи проявляются между якорем Профессиональная компетентность, Служение, Вызов и Интеграция стилей жизни и с карьерной причастностью. Вероятно, респонденты имеющие ценность Профессиональной компетентности в сфере образования как раз могут видеть ее реализацию в служении, реализации значимых целей, решении сложных задач и преданности организации (что, как раз, свойственно коррелирующим Якорям и показателю причастности).Схожие предположения можно высказать в отношении корреляций якорей Служение, Вызов и Интеграция стилей жизни. Для респондентов, имеющих ценность Служения, также значимы проявления якорей Вызов (преодоление препятствий) и Интеграция стилей жизни (наличие семьи и других сфер жизни помимо работы). Интересно, что существует связь этого Якоря со всеми тремя показателями мотивации к карьере (интуиции, причастности и устойчивости). Таким образом, можно высказать предположение, что люди с ведущей ценностью Служение могут иметь также сформированную мотивацию к карьере. Также стоит отметить устойчивую корреляцию Якорей Предпринимательство, Автономия и Вызов, которая может говорить о том, что желание создавать что-то новое связано с желанием быть независимым и постоянно преодолевать трудности. Соответственно, управленцы с одним из Якорей, вероятнее всего, буду обладать и сопутствующими качествами.Устойчивая связь также наблюдается у якорей Стабильность работы и Интеграция стилей жизни. Вероятно, это может объясняться тем, что школьным администраторам низкая вероятность увольнения и привязанность к работе дают ощущение безопасности и стабильности, при этом такая устойчивость может вызывать желание разнообразить жизнь другими значимыми вещами: хобби, друзья, семья и т.д.Интересно также отметить, что якорь Предпринимательство, ориентированный на создание и реализацию собственных идей, имеет слабые, но достоверные корреляции со всеми тремя критериями мотивации к карьере. Иными словами, можно выдвинуть предположение, что управленцы, ценностно ориентированные на предпринимательство, имеют вполне развитую карьерную интуицию, причастность и устойчивость. Кроме этого, стоит заметить, что для данной группы респондентов характерны корреляции между всеми тремя компонентами карьерной мотивации, иными словами, если у человека, например, развита карьерная интуиция, то, со средней долей уверенности, можно считать, что у него также сформирована карьерная устойчивость и причастность.Интерес вызывают слабые связи обратной направленности между трудовым стажем, якорем Предпринимательство и карьерной интуицией. На основании этого можно предполагать, что чем дольше, в целом, работает администратор, тем более вероятно проявление тенденции к отказу от ценности создания собственного дела и желание предпринимать конкретные шаги для достижения карьерных целей. Это может быть оправдано тем, что, во-первых, должность директора, как упоминалось ранее, и так является для многих карьерной вершиной, или, с другой стороны тем, что желание развивать карьеру, рисковать ради реализации собственных личных целей и желаний все же более свойственно молодым сотрудникам с меньшим трудовым стажем.На основании анализа большинства корреляций между якорями карьеры и показателями карьерной мотивации можно делать некоторые предположения в пользу того, что часто ценностные ориентации и мотивации представлены комплексно. Таким образом, школьный управленец с одним из ярко выраженных якорей, вполне вероятно, будет также ценностно ориентирован и на другие определенные вещи. На втором этапе корреляционного анализа мы изучили тесноту связей между факторами развития карьеры, якорями карьеры и компонентами карьерной мотивации. Нашей задачей было посмотреть, существуют ли связи между определенным якорем и теми факторами, которые респондент считает значимыми для развития управленческой карьеры. Данные корреляционного анализа Спирмана представлены в Приложении З (из-за большого объема информации выбраны только статистически значимые показатели, p<0,05). Корреляционный анализ показал, что управленцы с якорем Профессиональная компетенция считают значимыми такие факторы как «преданность школе», «наличие последователей и поддержка коллектива». Такая связь кажется волне логичной, потому что желание быть мастером своего дела в педагогической области зачастую, как раз, и связано с верностью своей профессии и рабочему месту и наличию единомышленников внутри коллектива.Респонденты с якорем Менеджмент и Вызов выбирают среди значимых для себя факторов «умение держать удар», «навыки командообразования и умение формировать управленческую команду». Можно предположить, что эти сотрудники, ориентированные на управление, борьбу со сложностями видят в самих себе данные качества и воспринимают их как факторы, поспособствовавшие им добиться успеха в карьере.Директора, ориентированные на Автономию выбирают среди важных факторов «активность», вероятно, рассматривая ее как неотъемлемый залог успеха самостоятельной успешной деятельности. Управленец, стремящийся к индивидуальности и независимости чаще всего, и занимает активную позицию в большинстве вопросов.Якорь Служение для управленцев, участвующих в нашем исследовании, связан с «педагогическим образованием», «работоспособностью» и «участием в конкурсах профессионального мастерства». Таким образом, якорь, направленный на реализацию профессиональных целей, может проявляться для директоров через профильное педагогическое образование и мероприятия профессионального сообщества.Респонденты с ценностной ориентацией на Предпринимательство выбирают среди значимых факторов «наличие образования менеджера» и «навыки командообразования и умения формировать команду». Как уже отмечалось выше, эти же факторы были актуальны для людей с якорями Менеджмент и Вызов. Таким образом, можно предположить, что для школьных администраторов успешный менеджмент, преодоление сложностей и реализация собственных целей непосредственно связаны с профессиональным образованием и командным управлением. Особый интерес вызывает наличие очень устойчивой обратнонаправленной связи между якорем Предпринимательство и фактором преданности школе / деятельности. Получается, что для данной группы респондентов преданность школе, как бы, мешает реализовывать предпринимательскую жилку, что вполне соответствует общепринятому противопоставлению работы в бюджетном секторе и предпринимательской деятельности. Карьерная интуиция, проявляющаяся в реалистичности карьерных ожиданий и осознании своих сильных и слабых сторон, и карьерная причастность, характеризующаяся преданностью и отдаче работе, коррелируют у респондентов с «образованием менеджера», «профессиональной компетентностью», «навыками командообразования» и «умением раскрыть способности подчиненного и уметь их реализовать». Вероятно, это можно связать с тем, что хороший управленец, действительно, осознающий свои плюсы и минусы и преданный делу, стремится восполнить недостающие знания и навыки посредством получения соответствующего образования или за счет формирования разносторонней управленческой команды, которая бы могла его дополнять.Карьерная устойчивость как способность адаптироваться к изменяющейся реальности и справляться трудностями в работе имеет у директоров школ связи с «профессиональной компетентностью», «умением держать удар», «самоорганизацией», «навыками командообразования» и «личными качествами». Именно эти характеристики, предположительно, и помогают управленцам справляться со сложностями и вызовами в изменяющемся образовательном пространстве. В целом, стоит заметить, что большинство корреляций показывает связь между факторами и ведущими характеристиками якорей карьеры и компонентами карьерной мотивации. Иными словами, сотрудники, обладающие ценностной ориентацией, например к управленческой деятельности, среди значимых факторов отмечают умение принимать решение, держать удар и т.д. Можно сделать предположение, что это свидетельствует о достаточно зрелом понимании респондентами своих склонностей и осознании, что именно наличие этих ведущих характеристик помогло им в продвижении по карьерной лестнице. Для получения более подробных данных о связях ценностных ориентаций, компонентов мотивации и факторов развития карьеры требуются дополнительные исследования.4.3. Достоверность различий по исследуемым показателям для различных групп респондентовКак мы отмечали в параграфе 4.1. первичный анализ результатов выявил общие закономерности и тренды для всей совокупности респондентов, при этом мы предполагали, что некоторые из них могут отличаться для той или иной отдельно взятой группы директоров. В частности, нас интересовало, совпадают ли выборы финалистов конкурса «Директор школы» с выборами директоров районов по исследуемым критериям. Основным способом оценки достоверности различий по показателям методик были Медиана-тест и критерий Kruskal-Wallis (Крускал-Уоллис) при множественном сравнении выделенных независимых групп (финалистов и директоров 4 районов).Проведенный анализ показал, что группы респондентов отличаются по 3 якорям карьеры: Менеджмент, Автономия и Стабильность места жительства и по 3 факторам развития карьеры: «Состояние здоровья», «Наличие педагогического образования» и «Образование менеджера». По всем остальным категориям (якорям, компонентам мотивации к карьере и факторам развития карьеры) группы не отличаются, иными словами все тенденции, описанные нами при первичном анализе для всей выборки в целом актуальны и для каждой группы в отдельности.Отличия представлены в Таблице 2 и на рисунках 6- 11.