Вход

Командообразование в управлении

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 214641
Дата создания 13 марта 2017
Страниц 28
Мы сможем обработать ваш заказ 28 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 070руб.
КУПИТЬ

Описание

УрФУ, отлично ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. КОМАНДА И КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ 5
2. СТАДИИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 13
2.1. Стадия формирования 13
2.2. Стадия выяснения отношений - «шторм» 13
2.3. Стадия согласования правил - «нормирование» 14
2.4. Стадия продуктивной работы - «функционирование» 15
2.5. Разработка новой модели командообразования 16
3. МЕТОДЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 21
3.1. Эмоциональное командообразование 21
3.2. Аналитическое командообразование 22
3.3. Формирование команд по управленческим ролям 22
3.4. Динамическое командообразование 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 27

Введение

В современных экономических условиях предприятиям требуются определенные усилия, чтобы выжить. Необходимыми условиями выживания компании становятся гибкость, адаптивность к быстро меняющимся условиям рынка, повышение производительности труда и умение творчески развиваться.
Командный метод работы является более эффективным в управлении организацией в условиях современной экономики в отличие от жесткого административного управления. Переход к новому методу управления требует перестройки мышления, поведения, способов принятия решений, что является требованиями рыночной экономики и шансом качественного изменения системы управления предприятием.

Фрагмент работы для ознакомления

Чтобы научиться руководить фирмой, нужно руководить фирмой и учиться на своем опыте.Отсутствие взаимопонимания с подчиненными. Эта проблема решается за счет освоения приемов делового общения.Избегание конструктивных конфликтов, которые являются просто необходимыми для перехода группы на следующую стадию.Командообразование имеет чёткую структуру, которую можно сжать до трёх основных фаз: Констатирующая диагностика (проводится в зависимости от запроса, либо по результатам предварительных исследований, полученных с помощью таких методов, как беседа или наблюдение). Разработка и реализация программы командообразования с учётом полученных ранее данных. Контрольная диагностика с последующим постсопровождением и, возможно, составлением рекомендаций для дальнейшей работы команды. Командообразование может проводиться с разным основанием работы. Это могут быть тренинги, направленные на улучшение межличностных отношений в группе, разрешение внутригрупповых противоречий, выработку алгоритма постановки цели, постановку или перепостановку ролей в команде. Чаще всего командообразование – это комплекс, включающий в себя все аспекты групповой деятельности, на некоторые из которых сделан акцент: лидерство, групповые нормы и ценности, уровень сплочённости, профессионально важные качества и профпригодность и т. д. Сейчас командообразование переживает пик популярности, поэтому с каждым днём становится всё больше его видов. Мы условно классифицируем все формы современного командообразования следующим образом: Внутриаудиторные тренинги (indoor): классический тренинг с элементами верёвочного курса и креативный тренинг (например, хэнд-мейд или кулинарный). Внеаудиторные тренинги (outdoor): проводятся, как правило, на природе или в городских уличных условиях (этнический тренинг, пейнтбол-тренинг, TEAM 2.0). Смешанные тренинги (mixed): удобны тем, что не имеют пространственных ограничений - какие-то задания могут носить сугубо аудиторный характер, какие-то требуют большего пространства (тренинг-квест, фототренинг). Тренеры в ходе мероприятий по командообразованию, ставят перед собой задачи повышения эффективности командной работы: повышения уровня взаимодействия между сотрудниками, сплочение коллектива, выявление лидеров, аутсайдеров, расширение навыков решения нестандартных ситуаций, повышение мотивации на достижение коллективных целей, снятие стресса, усталости, моделирование бизнес-процессов, повышение эффективности бизнес-коммуникаций. Технику тимбилдинга часто реализуют в ходе проигрывания различных активных сюжетов за счет создания игровой реальности, где участникам легче погрузиться в процесс выполнения заданий. В ходе тренинга группа может пройти все стадии групповой динамики, включая агрессию и обратную связь. Задача инструкторов состоит в помощи участникам эффективно проанализировать полученный опыт и перенести его на реальные рабочие ситуации. Основными блоками тренинга могут быть: совместное планирование и распределение ответственности в команде; умение договариваться; видение общей цели; ролевое распределение в команде; эффективное исполнение командных задач; рациональное использование командного ресурса; контроль выполнения поставленных задач; принятие ценностей компании. Результатом тренингов становится повышение общей эффективности работы коллектива как комплексный результат, складывающийся из влияния различных факторов. Повышается уровень доверия в коллективе, появляется команда, сплоченная вокруг общей цели с настоящим лидером. Новый тип отношений внутри команды, основанный на глубоком принятии и понимании друг друга способствует повышению личной ответственности членов команды за достижение общей цели. Снижается уровень конфликтности, возрастает конструктивность работников и творческая активность команды, что создает условия для личностного развития. Тренинги, проводимые в настоящее время, имеют целью не только создание команды, но и достижение максимального уровня сплоченности членов команды. Ради этого на тренингах перед сотрудниками ставятся комплексы производственных задач, моделируются конкретные ситуации, разрешение которых возможно лишь при совместном методе работы. Таким образом, командообразование — это объединение вокруг руководителя сотрудников, обладающих доступом к единому информационному полю и уровню принятия решений. Каждый из членов команды понимает, что он может оптимально реализовать в ней свои достоинства и компенсировать через работу всей команды свои недостатки. Цель подобного объединения — наиболее оптимальное достижение поставленных целей. Команда существует в одном составе и с необходимым набором функционала для достижения целей, ради которых она была создана. После этого ее состав, функционал перераспределяются под достижение других целей, или она прекращает свое существование.Процесс командообразования должен быть динамическим и следовать за изменениями в организации. Ведь сотрудники, объединенные единой целью, мотивированные и ценимые как личности в рамках команды не имеют причин для конфликта. Важно понимать, что процесс командообразования представляет собой нечто большее, чем сплочение коллектива и направлен, прежде всего, на развитие профессиональных навыков персонала. СТАДИИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯСтадия формированияВ начале формирования команды имеем избыток энергии, сотрудники стараются показать себя с лучшей стороны, помогать друг другу решать проблемы. Энтузиазм хлещет через край. Однако этого избытка энергии хватает не надолго. Люди начинают настороженно присматриваться к коллегам и руководителю. Неопределенность «правил игры» в команде, отсутствие Миссии (у каждого своя цель, а общая цель слишком общая, чтобы ее достигать) и опыта совместной работы не позволяют продуктивно решать поставленные перед командой задачи. Из-за этого каждый стремится занять лучшее место под солнцем, преследуя свою личную цель (стадия может затянуться надолго, коллектив постоянно распадается).Индикаторы поведения: настороженность, неуверенность в себе, в коллегах и в команде в целом, желание «осмотреться» и не вступать в активное общение с окружающими.На этом этапе решающей является роль лидера команды. Он должен сосредоточиться на помощи членам команды, познакомить их друг с другом и создать обстановку непринужденности. Страхи, смятения и колебания членов команды должны быть устранены как можно раньше. Лучше всего сделать это, прояснив цели, роли, ответственность и процедуры, которые имеют отношение к действиям команды.Стадия выяснения отношений - «шторм»Это самый трудный этап. Первоначально, заняв свою силовую позицию (что означает – другие признали и приняли эту позицию), каждый наслаждается достигнутым результатом. В команде возникает стабильное состояние до тех пор, пока люди не начинают понимать, что перед ними стоят действительно трудные задачи, в решении которых им никак не удается продвинуться индивидуально. Каждый пытается решать задачу по-своему («лебедь, рак и щука»), не научившись работать коллективно. Начинается поиск виноватых в том, что проблемы не решаются. Отсюда – рост взаимных обид и обвинений. Идет расстановка сил, направленная на то, чтобы моя точка зрения была принята другими. Активно формируются и переформировываются микрогруппы.Индикаторы поведения: жаркие споры, разделение на «фракции», взаимные обиды.На этой стадии формируются навыки коллективной работы, точка зрения каждого в конечном итоге должна быть принята другими и иметь право на существование. Лидер команды может помочь успешно решать споры, возникающие на этом этапе, выслушав проблемы, обеспечив обмен мнениями и воодушевив команду на достижение намеченных целей. Авторитарный стиль лидера и попытки пресечь конфликт могут привести к скрытому его течению, разрушающему процессы становления команды. Реально в такой момент команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный путь управления своими делами. Фаза «шторма» предоставляет реальную возможность очистить атмосферу и, если пройти ее, команда может стать более сплоченной.Стадия согласования правил - «нормирование»На этой стадии члены команды уже знают предпочтения и возможности друг друга. Но игра без четко очерченных правил терпится лишь некоторое время, после чего сотрудники начинают воспитывать друг друга, договариваться о «правилах игры». Эти правила могут быть как официальными («по пятницам отчитываться перед руководителем фирмы о ходе работы»), так и неофициальными («не навязывать другим свое мнение»).Индикаторы поведения: утомительные дискуссии о том, как именно должна работать команда.На этом этапе лидер должен убедить команду, что установление общих норм действительно способствует эффективной работе. Действительно, если нет общих правил, нет и коллективной работы. Время, потраченное на подготовку новых правил на основе консенсуса, по которым команда собирается работать, окупится позже с большими дивидендами. Мастерство построения команды на этом этапе состоит в углублении процесса сплочения и в согласовании поведения каждого члена с общими целью и ценностями.Стадия продуктивной работы - «функционирование»Руководствуясь установленными правилами, члены команды слаженно работают над поставленной задачей.Индикаторы поведения: высокий уровень сплоченности и доверия.На данном этапе команда объединена и эффективно работает для достижения своих целей. Лидеру необходимо оценить эффективность ее работы, наблюдая за индивидуальными и командными усилиями, успехами и выполнением обязательств. Команда нацелена на продуктивность и раскрытие потенциальных возможностей, и важно доверять членам группы. Если руководитель стремится к долгосрочной гармонии и сплоченности, лучше награждать команду в целом, а не отдельных ее членов.Большинство авторов, работающих по проблеме командообразования, ограничиваются четырьмя вышеописанными стадиями. У отдельных авторов можно встретить пятую стадию - «расставание». Как и любая группа с точки зрения ее динамики приходит к распаду, так и команда должна быть готова достойно встретить свой конец. Тем не менее, при анализе развития команды необходимо учитывать динамику группового процесса, исходя из учета условий, в которых формируется группа. Разработка новой модели командообразованияНа основе анализа существующих стадий командообразования нами разработана и предложена модель формирования команды в современной организации. Данная модель позволяет представить технологию формирования команд, которую можно разделить на несколько этапов. I этап: подготовительный. В ходе данного этапа проводят полный анализ организации, ее специфики, особенностей и условий труда. Проводятся предварительные беседы, опросы, собеседования с руководством и сотрудниками для определения целей и задач последующей работы. Необходимо четко определить желаемый конечный результат и уже исходя из этого строить дальнейшую работу. Также на данном этапе проводятся диагностические методики для выявления уровня сплоченности коллектива, определения наличия или отсутствия внутригрупповых связей, определения личностных особенностей сотрудников. II этап: проведение тематических лекций, бесед и дискуссий на заданную тему. Данная работа предназначена для расширения и углубления знаний о командной работе. Понимание сотрудниками механизмов командного взаимодействия приведет к формированию благоприятной «почвы» для проведения тренинговой работы. Дискуссии в данном случае будут служить механизмом обратной связи, можно проследить, правильно ли полученная информация понимается сотрудниками организации, как они настроены на проведение данной работы. III этап: подготовка плана тренинга командообразования. Цели, задачи и план тренинга согласовываются с руководителем предприятия. Окончательно уточняются состав участников тренинга и организационные моменты его проведения: длительность, режим работы, место проведения, необходимое оснащение и т. п. По мнению большинства специалистов, наиболее популярными командообразующими (групповыми) мероприятиями на сегодняшний день являются активные тренинги с элементами ролевых игр. Технику командообразования часто реализуют в ходе проигрывания различных активных сюжетов за счет создания игровой реальности, где участникам легче погрузиться в процесс выполнения заданий. В ходе тренинга группа может пройти все стадии групповой динамики, включая агрессию и обратную связь. Задача психолога-тренера состоит в помощи участникам эффективно проанализировать полученный опыт и перенести его на реальные рабочие ситуации. Результатом тренингов становится повышение общей эффективности работы коллектива как комплексный результат, складывающийся из влияния различных факторов. Повышается уровень доверия в коллективе, появляется команда, сплоченная вокруг общей цели, с настоящим лидером. Новый тип отношений внутри команды, основанный на глубоком принятии и понимании друг друга, способствует повышению личной ответственности членов команды за достижение общей цели. Снижается уровень конфликтности, возрастают конструктивность работников и творческая активность команды, что создает условия для личностного развития. Целями тренинга командообразования могут быть: Командообразование. Оно включает в себя развитие навыков работы в команде, распределение ролей, установление внутригрупповых связей, постановку общекомандных целей, мотивацию сотрудников на совместную деятельность и достижение поставленных целей. Сплочение коллектива с целью более результативного обмена информацией, усиления креативности и объединения усилий для достижения целей предприятия в целом. Выработка доверия у участников друг к другу. В комфортной дружественной обстановке сотрудники более охотно предлагают новые идеи, раскрывают свой потенциал, что благотворно отражается на производительности. Также доверительные отношения приводят к сплочению группы и желанию сохранить данный коллектив при любых обстоятельствах. Другие цели, заявленные руководством предприятия. В зависимости от выбранной цели разрабатывается программа тренинга, формируются тренинговые группы. Последним шагом данного этапа является непосредственно проведение тренинга, получение обратной связи от участников и подготовка отчетов для руководителя. IV этап: послетренинговое сопровождение с целью адаптации сформированной команды и ее работы в условиях предприятия. На этом этапе команда может работать самостоятельно, так как все, что происходило на тренинге командообразования, объяснялось его участникам. Механизмы и процессы, происходящие в группе, а затем и в команде, были разобраны. Также важна слаженная работа как внешних консультантов, так и менеджеров по персоналу данной компании. В процессе формирования команды необходимо задействовать директора по персоналу. Участие в подготовительном этапе, а затем в тренинге позволит ему увидеть сотрудников более объемно и понять, какие цели и задачи на предприятии будет решать сформированная команда. На этом этапе происходит формализация новых форм общения, созданных сотрудниками во время тренинга. Например, вводятся четкие схемы документооборота, изменяются функции и взаимоотношения между отделами предприятия. Процесс командообразования тесно связан со спецификой предприятия и требует от каждого участника оптимальной отдачи. Но «игра стоит свеч», так как сформированная команда решает проблемы, которые казались ранее неразрешимыми, предприятие выходит на новый уровень развития, увеличиваются прибыли. И все это происходит при минимальных затратах временных и материальных ресурсов. V этап: этап контроля. Обсуждается эффективность взаимодействия в команде, и при необходимости осуществляется коррекция. Поощряется критический подход. Производится анализ достаточности ресурсов. Руководитель обеспечивает поддержание командного духа, установление системы контроля и поощрение самоконтроля, замену членов команды в случае, если они не захотят или не смогут действовать в соответствии с принятыми стандартами и нормами. Таким образом, результатом внедрения модели командообразования на предприятии является: Усиление креативности в области командных взаимодействий. Формирование понимания общих целей и задач предприятия и соотнесения их с личными целями и задачами сотрудников.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник / Г.М. Андреева. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 363 c.
2. Апенько С.Н. Формирование профессиональных компетенций человеческих ресурсов с помощью командообразования проектов предприятия // Вестник Омского университета. Серия «Экономика», 2016. - № 2. – С. 60-68.
3. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.
4. Бейльханов Д.К. Разработка алгоритма подбора приоритетной команды в процессе командообразования / Д.К. Бейльханов, И.Я. Квятковская // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Управление, вычислительная техника и информатика, 2014. - № 3. – С. 75-84.
5. Жабин А.П. Командообразование как способ деконфликтизации в трудовом коллективе / А.П. Жабин, Н.А. Филиппов // Интернет-журнал Науковедение, 2015. - № 5 (30) / том 7. – С. 1-12.
6. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
7. Картушина Е.Н. Командообразование как потребность в современном процессе управления // Социально-экономические явления и процессы, 2013. - № 5 (051). – С. 99-102.
8. Ковтун Г.В. Команда как форма взаимодействия в различных сферах деятельности // Теория и практика общественного развития, 2012. - № 8. – С. 159-162.
9. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 c.
10. Кулганов В.А. Командообразование как метод повышения удовлетворенности трудом и уровня развития малой социальной рабочей группы / В.А. Кулганов, А.С. Новикова // Ученые записки Забайкальского государственного университета. Серия: Педагогика и психология, 2013. - № 5 (52). – С. 79-65.
11. Куликова Т.И. Технология командообразования в современной организации // Концепт, 2015. - № 9.
12. Огнев А. Когда команда – не коллектив, а коллектив – не команда / А. Огнев, Э. Лихачева // Развитие личности, 2014. - № 2. – С. 173-179.
13. Ситников В.Л. Педагогические истоки современной психологии командообразования // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, 2012. - № 148. – С. 51-60.
14. Филимонов Д.А. Психологические основы командообразования. Механизмы влияния эффективного руководителя // Актуальные вопросы экономических наук, 2013. - № 30. – С. 59-65.
15. Халиков М.И. Управление и менеджмент: теоретико-методологический анализ: Монография / М.И. Халиков. - М.: Флинта, Наука, 2013. - 104 c.
16. Шкунова А.А. Командообразование как современный метод управления человеческими ресурсами в социальной сфере / А.А. Шкунов, С.В. Булганина, Н.В. Яшкова // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ», 2016. - Том 8, №3. – С. 1-19.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021