инновационные методы в развитии кадрового потенциала

Mожно отметить следующее. Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление персоналом, HR-менеджмент. Эффективное руководство кадрами – это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Она помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-процессов. Основной задачей менеджмента персонала является повышение качества управления персоналом, то есть улучшение ее экономических, социальных показателей как внутри предприятия, так ...

Введение 1
1. Теоретические аспекты использования инновационных методов в развитии кадрового потенциала компании. 3
1.1. Кадровый потенциал компании 3
1.2. Роль и значение управление персоналом в организации 8
1.3. Обзор инновационных методов, применяемых для развития кадрового потенциала компании 13
Выводы по главе 23
Список литературы 24

Сегодня во всём мире признано, что информация является важнейшим средством организации и регулирования частной и общественной жизнедеятельности, одной из форм закрепления и распределения имеющихся и приобретаемых знаний.
Квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия, являясь одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм спрос на персонал ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к управлению персоналом.
Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление персоналом, HR-менеджмент. Эффективное руководство кадрами – это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Она помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-процессов.
Информационное обеспечение управления в настоящее время является одной из самых насущных в то же время одной из самых сложных задач. Связано это с несколькими причинами. Во-первых, за последнее время резко увеличился поток информации, как внешней, так и внутриотраслевой. Во-вторых, в связи с постоянной потребностью улучшения эффективности управления, растет необходимость более качественной обработки информации. Все это вместе взятое и заставляет искать новые пути и методы организации обработки информационных потоков.
Качественно, с наибольшей отдачей управлять человеческими ресурсами призваны специальные системы автоматизации управления персоналом, оптимизирующие все процессы кадровой деятельности. Речь идет о новейших информационных технологиях (ИТ) в области Human Resources Management (HRM). Современная IT-система автоматизации управления персоналом позволит свести в единое информационное пространство, упростить, сделать более удобной и эффективной работу отдела кадров. В этом и заключается актуальность выбранной темы для дипломной работы
Объектом данной работы является управление персоналом.
Предметом данной работы является информационные системы в управлении персоналом.
Целью данной работы служит применение информационных систем в управлении персоналом.
Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Рассмотреть роль и значение управлением персонала
2.Ознакомиться с информационными системами в управлении персоналом.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что материалы из данной работы могут быть использованы при подготовке к лекциям и семинарам по управлению персоналом.
При написании данной работы были использованы следующие методы: анализ, обобщение, сравнение, описание, синтез.
Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Непосредственно качество системы управления персоналом оценивается по показателям, которые характеризуют:организационно-институциональную структуру (соответствие целям, структура и численность работников службы управления персоналом, уровень их квалификации, уровень регламентации и т.п.);содержательную структуру - по основным функциям управления персоналом (обеспеченность персоналом, наличие и время существования вакансий, наличие программ обучения, период (сроки) адаптации и т.д.);технологически процессуальную структуру методы, технологии, процедуры, регламенты планирования, отбора, найма персонала.С целью обеспечения качественного функционирования управленческой системы на предприятии менеджерам нужно учитывать два аспекта организационного поведения как проблемы управления; социально-психологический - сферы, методы и средства, с помощью которых начальник может повлиять на организационное поведение подчиненного; и организационно-технический - меры, которые необходимо принять в пределах организации, чтобы сориентировать организационное поведение сотрудников на достижение производственных целей. Вопросы управления человеческим поведением в организации относятся к сфере науки управления персоналом, основными элементами которой является человек как носитель кадровой политики и отношения управления, определяющих и регулирующих организационное поведение человека.Сложность и многогранность управления персоналом предполагает многоаспектный подход к его рассмотрению. Аспектами управления персоналом являются: технико-технологический; организационно-экономический; правовой; социально-психологический; педагогический.Кроме указанных выше аспектов определения особенностей и сфер приложения управленческой деятельности существуют также определенные принципы функционирования менеджмента персонала, благодаря соблюдению которых собственно и обеспечивается качественное и результативное управление. Выделяют следующие из них:Создание фундамента для профессионального управленческого развития. Нужно иметь главную идею своей карьеры в самом начале деловой жизни.Преодоление страха невыполнение задач и активная, взвешенная и целенаправленная деятельность на преодоление новых рабочих вызовов и испытаний. Многие менеджеры знают свои слабые стороны, однако не предпринимают ничего для того, чтобы изменить себя. Когда менеджер осознает, что не может справиться с какой-то ситуацией, он в большей степени предпочитает избегать подобных обстоятельствах, то есть таких, в которых он чувствует себя неуверенно.Личная умная инициативность, храбрость, высокий уровень стрессоустойчивости и настойчивость. Менеджерам, которые хотят стать руководителями ТНК и быть глобальными лидерами в международном бизнесе, нужно предлагать и озвучивать собственные новые креативные идеи. Для этого им необходимо быть инициативными, смелыми и храбрыми.Правильное управление собственным временем и применения эффективных методик тайм-менеджмента.Получение управленческого опыта за рубежом. В транснациональных корпорациях вполне очевидно, что повышение по карьерной лестнице организации возможно только через успешную работу на руководящих должностях в зарубежных подразделениях, прежде всего, на рынках стран, которые активно развиваются.Эффективное делегирование полномочий. Общаясь с менеджерами как отечественных компаний, работающих в международном бизнесе, так и транснациональных корпораций, понятно, что для их дальнейшего профессионального развития им необходимо делегировать часть своих обязанностей подчиненным.Актуальным является вопрос совершенствования менеджмента персонала, как важного элемента управления предприятием, учреждением, организацией любой формы собственности.Обоснование мероприятий, направленных на повышение эффективности формирования и использования персонала и управления этими мерами, целесообразно начинать с анализа существующей ситуации и определение круга проблемных вопросов. Результаты исследования показывают, что на современном этапе в экономике РФ происходят существенные изменения в демографической и профессионально-квалификационной структуры населения, что вызвало существенное ухудшение качественного состояния человеческого потенциала промышленных предприятий. Вопрос количественного и качественного кадрового обеспечения промышленной отрасли обусловлены негативными тенденциями: сокращение общей численности населения и его общее старение и физиологическая деградация, уменьшение экономически активного населения, недостатки в управлении персоналом и другие факторы.Управление персоналом неразрывно связано с рынком труда, который как сфера формирования спроса и предложения и механизм, обеспечивающий согласование цены и условий использования человеческого потенциала является существенным фактором влияния на процесс использования человеческого потенциала, а уровень конкуренции на нем, в свою очередь, способствует формированию конкурентоспособных человеческих ресурсов.Главной тенденцией отечественного рынка труда является устойчивое снижение уровня безработицы и сокращения длительной безработицы, что объясняется увеличением спроса на рабочую силу. Несмотря на некоторые признаки стабилизации, современное состояние рынка труда России характеризуется несоответствием между спросом и предложением рабочей силы, а также недостаточным введением в действие новых рабочих мест, неадекватностью масштабов, структуры и форм обучения кадров требованиям современного рынка труда и т.д.На основе вышеизложенного можно предложить следующие мероприятия:Формирование в каждой компании, желающей быть конкурентоспособной, концепции инновационного развития. Эта концепция должна предусматривать осознанное отношение персонала к инновационным изменениям в компании и воспитания в себе нравственной направленности на участие в этих изменениях;Привлечение к организации обучения сотрудников компаний своих же руководителей;Организацию повышения квалификации самих руководителей.Таким образом, в условиях рыночной экономики управления персоналом должно приобретать системности и завершенности на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методы ей кадровой робот. Главным элементом всей системы управления является персонал, который одновременно может быть как объектом, так и субъектом управления Последнее представляет собой основную специфическую особенность управления персоналом.1.3 Обзор инновационных методов, применяемых для развития кадрового потенциала компанииИнформационные системы управления (сокращенно ИСУ) являются отдельным классом систем, предназначенных для решения аналитических и управленческих задач. Информация, которую предоставляет пользователю информационная система управления, обычно представляет собой регулярные или специальные управленческие отчеты. В них содержится информация о прошлом и настоящем объекта или процесса. При помощи сопоставления данных возможно получить наиболее вероятный вариант будущего развития компании. Современные ИСУ достаточно многочисленны и подразделяются на группы: по виду задачи, которую решает; по масштабу решаемого вопроса; по технологическому строению. Одной из глобальных задач, которые решает информационная система для управления организацией, является управление персоналом предприятия.Управление кадрами является родом деятельности, которая направлена на обеспечение организации работниками, способными наиболее эффективно выполнять возложенные на них трудовые обязанности. Наиболее часто встречаются сокращения HRM или HR-менеджмент, что является аббревиатурой от human resources management – управление человеческими ресурсами. Персонал можно считать одним из самых дорогих ресурсов организации, так как именно он должен осуществлять достижение стратегических задач компании. Особенно ярко проявляется значимость персонала в организациях, которые занимаются какой-либо специфической деятельностью, где замена обученного сотрудника связана с ощутимыми денежными потерями. По данным американских статистиков, сумма ущерба предприятия при потере квалифицированного узкого специалиста может доходить до 150% его годового дохода. С учетом этого, HRM-системы предназначены не только для управления персоналом, как многие системы автоматизации, связанные с кадровыми операциями. В большей степени их задачей является привлечение и дальнейшее удержание ценных для организации сотрудников. В свою очередь, эффективная работа с персоналом просто не может осуществляться в наше время без использования современных информационных систем управления, которые содержат в себе все доступные данные по персоналу, а также технологические схемы эффективного управления данным ресурсом организации. Современная информационная система по управлению персоналом представляет собой технологический комплекс, который автоматизирует работу с персоналом. Его воздействие охватывает все уровни работы от оперативного до стратегического, от повседневной обработки данных учета сотрудников до вопросов направления развития организации. ИСУ эффективно взаимодействует с иными системами управления, связанными с финансовыми или производственными вопросами компании, которые используют в работе данные сотрудников организации. Сочетание лучших методологических методов и возможностей современных информационных систем позволяют успешно решать такие задачи, как: доступ к данным, который становится быстрым и полным; информационное обоснование принятых решений, обеспеченное полным информационным анализом; оптимизация работы каждого члена коллектива, что позволит сделать большой шаг вперед к достижению стратегических задач компании; контроль за развитием и профессиональным ростом, обучение всего персонала; гибкое управление эффективной мотивацией персонала; эффективное планирование как стратегических, так и оперативных изменений в организации компании с параллельным формированием необходимых для этого бюджетов. Одним из основных преимуществ, которые дают современные информационные системы управления, является создание информационных структур и единых центров менеджмента, которые дают возможность оптимизировать работу кадровой службы. Кроме того, возможность иметь единый информационно-управляющий центр дает, что немаловажно, гарантии оперативности процессов контроля. Другим положительным фактором внедрения HR-системы следует считать возможность ведения документооборота в электронном виде. Следует только выбрать необходимый процесс и запустить начало работы: система управления самостоятельно отслеживает ход работ, информирует сотрудника в случае необходимости его участия в обработке документа, гарантируя высокую степень доступности информации.Функциональные возможности современной системы управления персоналом настолько широки, что позволяют использовать ИСУ для решения практически все вопросов и задач организации. Современный бизнес развивается весьма динамично, и основными критериями успешности сегодня становятся информация и скорость реагирования. Это делает HR-системы одним из важных корпоративных инструментов, которые применяют сегодня компании любых размеров и в любых отраслях деятельности. Информационные системы управления персоналом являются необходимостью для успешного роста и развития предприятия, их внедрение решает целый ряд вопросов.Расходы, связанные с оплатой труда, – наиболее расходная статья бюджета любой компании. Использование HR-систем позволяет планировать и оптимизировать данную статью бюджета организации. Информационная система поддерживает большое количество производственных процессов. К ним относятся: кадровые решения и их обоснование; постоянное актуальное состояние личной информации сотрудников и ее поддержание; расчет расходов на оплату труда сотрудников; разработка и обоснование неординарных схем мотивации работников и многое другое. Гарантированная правовая безопасность – HRM-система обеспечивает соблюдение требований законности и норм права в отношениях между работником и работодателем. Кроме того, использование системы дает возможность грамотно решать сложные правовые вопросы, в случае их возникновения; возможность использовать различные схемы начисления зарплаты и юридически грамотно вести кадровые документы. Рост ценности персонала – корпоративный актив в виде обученного персонала является однозначной ценностью в любой компании. Организации, имеющие акцент на функции управления персоналом, закономерно уделяют большое внимание профессиональному росту сотрудников, используя для этого различные мотивационные схемы и программы личного и группового поощрения. Информационная поддержка, которую обеспечивает HR-система, позволяет автоматизировать такие функции управления персоналом, как:профиль компетентности сотрудников, мотивация работников, ведение управления карьерой, контроль обучения и повышения квалификации, анализ персональной эффективности и соответствия занимаемой должности сотрудников и персонала в целом. Благодаря HR-системе автоматически отслеживается и осуществляется планирование движения сотрудников и потребность в расширении штата. Она же способна сформировать и кадровый резерв. Использование HR-системы дает возможность реализовать функцию «самообслуживания персонала», а именно – обеспечить сотрудникам доступ через интернет к личным учетным данным с возможностью вносить изменения в определенную часть информации. HR-система осуществляет поддержку своего HR-портала в сети, где ею постоянно публикуется и оперативно обновляется актуальная информация по вакансиям компании. Помимо этого, система осуществляет регистрацию резюме, поступающих в on-line режиме. Система автоматически осуществляет анализ поступивших резюме и отбор соответствующих критериям отбора кандидатов на вакантную должность. Вполне ожидаемо, что первоначально HR-системы внедряют зарубежные компании в своих российских представительствах. Опираясь на их опыт, начинают внедрение систем управления персоналом крупные российские компании, ориентированные на западные методы управления. Затем системы управления берут на вооружение компании с постоянной нестабильностью кадрового состава для борьбы с текучкой. А вот небольшие компании, которые управляются традиционными методами, достаточно редко прибегают к использованию информационных систем управления. Как ни странно, существует зависимость степени применения HR-систем от направления деятельности организации. Современная статистика утверждает, что компании, связанные с производственными процессами меньше всего применяет современные методики управления персоналом. А вот сфера обслуживания достаточно активно внедряет информационные системы управления. Данные тенденции современного российского потребителя полностью совпадают с западными и, соответственно, можно прогнозировать развитие применения HR-систем, опираясь на общемировые тенденции. Западные аналитики относят к основным направлениям развития информационных систем управления следующие: популяризация HR-систем; рост спроса на простые решения, находящиеся в ценовом диапазоне эконом-версии; вытеснение громоздких или дорогих HR-систем с рынка. Существуют две глобальные задачи, решение которых возможно методами HR-систем.