ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ НА ПРИМЕРЕ ООО РСК «РЕУТДЕНТ»

В результате проделанной работы решены следующие задачи:рассмотрены современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками; проведен анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации; проведен анализ политики мотивации персонала организации ООО РСК «Реутдент»; предложены рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации.
Мотивация в трудовой деятельности является процессом удовлетворения сотрудниками своих желаний и ожиданий в выполнении своей работы, которая осуществляется в результате реализации их целей. Управление персоналом включает в себя множество составляющих: отношения в рабочем коллективе, социально-психологические критерии менеджмента, кадровая политика, эффективность и результативност ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ 3
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации 3
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации 3
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации 3
Выводы по главе 1 3
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В ООО РСК «РЕУТДЕНТ» 3
2.1 Общая характеристика и структура управления ООО РСК «Реутдент» 3
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации 3
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации ООО РСК «Реутдент» 3
2.4 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации 3
Выводы по главе 2 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 3
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 3
ПРИЛОЖЕНИЯ 3

Актуальность работы. Современное положение экономики России заставляет активно конкурировать между собой фирмы, как на внутреннем, так и на внешнем рынке. В качестве конкурентного преимущества, фирмы и предприятия должны разрабатывать и применять новые формы и методы ведения дел. В наше время все эти характеристики сфокусировались в одном определении – инновации. Инновации в большей степени сопряжены с риском и множество предприятий к ним не готовы. Не только конкуренция является движущей силой для преобразования продуктов и услуг, но так же в этом помогает и государственная политика, направленная на инновационное развитие, а точнее, государство предоставляет субсидии и гранты на разработку новой наукоемкой продукции, в том числе и модернизацию используемой ранее продукции. Предприятиям, к оторые работали множество лет по одной и той же технологии, тяжело перестраиваться на новые «инновационные рельсы», а еще сложнее заставить рабочий персонал предлагать новые идеи. Но именно от рабочего персонала и должна исходить инициатива для улучшения, непосредственно, их рабочего места, что позволит, в теории, увеличить производительность труда и качества продукции. Все вышесказанное наталкивает на мысль, что необходима мотивация, как для руководства, так и для рабочего персонала организации.
Деятельность любой компании зависит от того, насколько хорошо разработана система мотивации персонала и соблюдается последовательность ее выполнения. Очень многие руководители полагают, что чем больше благ и вознаграждений они предоставят работнику, тем выше будет его стимул к труду. Последние исследования сотрудников кадровых агентств показали, что ситуация обстоит несколько иначе. Ими доказано и научно обосновано, что любая система мотивации персонала к труду содержит в себе множество парадоксов, которые должен учитывать руководитель при разработке кадровой политики организации.
Все меры стимулирования упираются в человеческий фактор. Они направлены на выявление скрытого потенциала сотрудников и разработку таких мер, чтоб направить этот ресурс на благо компании, чем обеспечить ей стабильно высокий рост прибыли. Вся трудность в создании системы заключается в правильной оценки потенциала персонала и необходимости учета других факторов, влияющих на желание человека добиваться результата. Бил Гейтс говорил о том, что если из его корпорации уйдут 20 основных сотрудников, то он может смело объявить о своем банкротстве. Таким образом, система мотивации персонала должна не только материально и социально вознаграждать всех работников, но главным образом выделить среди них основное звено, которые будет приносить максимальную прибыль.
Цель работы – разработка рекомендаций технологии мотивации персонала в современной компании.
Задачи:
- рассмотреть современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками;
- провести анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в организации;
- провести анализ политики мотивации персонала организации ООО РСК «Реутдент»;
- предложить рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала организации.
Предмет исследования –технологии мотивации персонала.
Объект исследования – ООО РСК «Реутдент».
Информационную базу исследования составили отчеты и нормативно-правовые документы организации.
Методы исследования – анализ, обобщение полученных результатов.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

В условиях системного реформирования кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке работников и результатов их профессиональной деятельности. Главной тенденцией современных теоретико-методологических подходов к мотивации персонала ООО «Реутдент» является смещение акцента от материального стимулирования к другим видам, например способности измерять уровень профессионализма, внутренней мотивации, мотивации контроля. На данный момент предложенные технологии мотивации персонала находятся на стадии внедрения в организации ООО «Реутдент».