Вход

Кадровый потенциал организации.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 214397
Дата создания 14 марта 2017
Страниц 76
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 20 июня в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 500руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа написана самостоятельно, защищена на отлично, много таблиц и графиков, высокий уровень антиплагиата. К диплому есть доклад и презентация. ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала в организации 8
1.1 Сущность понятия «кадровый потенциал» 8
1.2 Основные направления развития кадрового потенциала в организации 15
1.3 Методы и показатели оценки кадрового потенциала организации 23
Глава 2. Анализ кадрового потенциала организации на примере «Центр профилактической медицины» 32
2.1 Общая характеристика «Центр профилактической медицины» 32
2.2 Анализ кадрового состава в «Центр профилактической медицины» 36
2.3 Оценка кадрового потенциала «Центр профилактической медицины» 44
Глава 3. Разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала «Центр профилактической медицины» 58
3.1 Мероприятия по развитию кадрового потенциала «Центр профилактической медицины» 58
3.2 Социально-экономическая эффективностьмероприятий по развитию кадрового потенциала «Центр профилактической медицины» 67
Заключение 71
Список литературы 75

Введение

...Актуальность описанных выше проблем, их недостаточная разработанность и практическая значимость определили выбор темы исследования.
Высокая квалификация и достаточный уровень компетентности медицинских работников – важнейший фактор, призванный улучшить качество оказания медицинской помощи населению. Современное здравоохранение нуждается в грамотных специалистах, владеющих необходимым объемом знаний, навыков и умений, способных обосновывать свои действия и решения. Только постоянное, непрерывное профессиональное развитие медицинского работника создает основу для высокой эффективности его повседневной работы.
Объектом исследования является управление персоналом в медицин-ской организации.
Предмет исследования – процесс развития кадрового потенциала в «Центр профилактической медицины».
Цел ью работы является разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала медицинской организации («Центр профилактической медицины»)...

Фрагмент работы для ознакомления

Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою хозяйственную деятельность, экономическую и социальную деятельность в соответствии с действующим законодательством и Уставом, вносит обязательные платежи в государственный и местный бюджет, внебюджетные фонды, по кредитам банка и по другим обязательствам.Органами управления «ЦПМ » являются:общее собрание участников;директор.На рисунке 3 представлена схема организационной структуры «ЦПМ ».Рисунок 3 – Организационная структура «ЦПМ »Организационная структура «ЦПМ» является линейно-функциональной. Организационная структура управления в «ЦПМ » регулирует: распределение видов деятельности по структурным единицам; распределение ответственности, полномочий, прав, обязанностей персонала; общее движение информационных потоков, взаимодействие персонала. Линейно-функциональная организационная структура обеспечивает качественное разделение труда в управлении, но при решении проблемных задач становится малоэффективной из-за отсутствия взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями и разногласий между линейными и функциональными службами. К компетенции директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества. Директор организует выполнение решений общего собрания участников.Директор «ЦПМ » действует от имени Общества, издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; несет ответственность за организацию бухгалтерского учета; директор несет ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе, своевременное представление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности Общества, представляемых участникам, кредиторам и в средства массовой информации в соответствии с правовыми актами Российской Федерации и уставом Общества.Процедурный кабинет функционирует в качестве кабинета забора крови для осуществления преаналитического этапа работы лабораторной службы, на котором происходит подача заявки на исследование, взятие и сбор биоматериала, идентификация проб с применением современных методик взятия крови с использованием вакуумных систем, пробирок, держателей, игл, спиртовых салфеток и бинтов для удобства работы персонала, безопасности проводимой манипуляции венепункции, максимально безболезненно и комфортно для пациента.Кабинет УЗИ и ЭКГ осуществляет проведение функциональной диагностики в условиях «ЦПМ ».Кабинет врача аллерголога-иммунолога, в соответствии с полученными лицензиями, сертификатом и должностными инструкциями врача, осуществляет услуги по оказанию первичной специализированной помощи по аллергологии и иммунологии с применением современных медицинских технологий больным аллергическими заболеваниями, заболеваниями органов дыхания и нарушениями иммунитета.Кабинет врача-терапевта, в соответствии с полученной лицензией, сертификатом и должностными инструкциями врача обеспечивает населению услуги по оказанию первичной врачебной медико-санитарной помощи по терапии с применением современных медицинских технологий.Оказание высококвалифицированной медицинской помощи населению осуществляется за счет средств Федерального бюджета и обязательного медицинского страхования (ОМС); на договорной основе по договорам с юридическими лицами (предприятиями, организациями); по системе добровольного медицинского страхования (ДМС), а также за счет личных средств граждан (рисунок 4).Рисунок 4 – Источники финансирования «ЦПМ »Как видно из диаграммы, платные услуги являются основным источником финансирования и составляют 38,2 %, далее ОМС – 27,7% и федеральный бюджет – 21,6%.Таким образом, медицинский центр «ЦПМ » проводит все виды платных периодических и первичных медицинских осмотров, такие как водительская комиссия на все категории, справки на оружие, медицинская комиссия для поступления на работу, на учебу, все виды медицинских справок и обследований. Реализация цели осуществляется с помощью опытных квалифицированных сотрудников.2.2 Анализ кадрового состава в «Центр профилактической медицины»В «Центр профилактической медицины » функции по управлению персоналом закреплены за менеджером по персоналу. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно директору организации, подчиненных работников не имеет.Требования к квалификации менеджера по персоналу включают в себя: высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, а также стаж работы по специальности не менее двух лет. В «Центр профилактической медицины » менеджер по персоналу имеет высшее образование по специальности «Менеджмент», стаж работы в специальности – 6 лет. Таким образом, менеджер по персоналу в «Центр профилактической медицины » соответствует требованиям занимаемой должности. Должностная инструкция менеджера по персоналу «Центр профилактической медицины » представлена в Приложении 2. Фактически менеджер по персоналу выполняет следующие виды работ: профессиональная консультация для работников организации; участие в найме и отборе персонала; участие в разработке должностных инструкций;ознакомление молодых специалистов с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;представление работника непосредственному начальнику;проведение экскурсии по рабочим местам;организация обучения. Проанализировав должностную инструкцию менеджера по персоналу и фактически выполняемые обязанности можно сделать вывод, что основная работа по управлению персоналом в организации проводится регулярно, требования трудового законодательства в части оформления кадровых документов выполняются. Анализ кадрового состава «Центр профилактической медицины » состоит из анализа показателей абсолютного и относительного изменения численности работников за рассматриваемый период, а также изменение структуры персонала по категориям работающих.Данные о численности и обобщенные данные о составе сотрудников, а также об изменении численности сотрудников за последние три года представлены в таблице 1 и таблице 2.Таблица 1Основные кадровые показатели «ЦПМ »Категория персоналаЧисленность персонала, чел.Удельный вес, %2013 год2014 год2015 год2013 год2014 год2015 годРуководители5559,19,17,9Специалисты43424578,276,471,4Служащие781312,714,520,6ИТОГО555563100100100Таблица 2Распределение медицинского и прочего персонала в «ЦПМ »Категория персоналаЧисленность персонала, чел.Удельный вес, %2013 год2014 год2015 год2013 год2014 год2015 годМедицинский персонал48475087,385,579,4Прочий персонал781312,714,520,6ИТОГО555563100100100Как показывают данные, приведенные в таблице 1, доля руководителей составила 7,9 %, специалистов 71,4 %; служащих – 20,6 %. Итого в организации в 2015 году работает 63 человека. По данным таблицы 2 видно, что наибольший удельный вес в структуре кадрового состава специалистов организации составил медицинский персонал. К категории «Прочий персонал» относится немедицинский обслуживающий персонал «ЦПМ » (повара, водители, техники, слесарь и т.д.). Для наглядности представим данные таблицы 2 на рисунке 5.Рисунок 5 – Структура работников «ЦПМ », %Из рисунка 5 видно, что в 2015 году доля медицинского персонала составила 79,4 %, доля прочего персонала составила 20,6 %.Далее проведем анализ состава работников по возрасту, который представлен в таблице 3.Таблица 3Структура состава работников «ЦПМ » по возрастуВозрастЧисленность персонала, чел.Удельный вес, %2013 год2014 год2015 год2013 год2014 год2015 год20-30 лет10111418,220,022,231-40 лет12121121,821,817,541 год и выше33323860,058,260,3ИТОГО555563100,0100,0100,0Анализ состава работников по возрасту показал, что основной возраст сотрудников в 2015 году свыше 40 лет, так же, как и в 2014 и 2015 годах. Таким образом, в структуре персонала по возрасту значительных изменений не наблюдается. Для наглядности представим данные таблицы 3 на рисунке 6.Рисунок 6 – Состав работников «ЦПМ » по возрасту, %Таким образом, в «ЦПМ » в 2015 году доля работников в возрасте 20-30 лет составила 22,2 % (увеличилась по сравнению с 2013 годом на 4 %, с 2014 годом на 2,2 %), доля работников в возрасте 31-40 лет составила 17,5 % (уменьшилась по сравнению с 2013 годом и 2014 годом на 4,3 %), доля работников в возрасте 41 год и выше составила 60,3 % (увеличилась по сравнению с 2013 годом на 0,3 %, с 2014 годом на 2,1 %).Далее проведем анализ состава работников по уровню образования (таблица 4).Таблица 4Структура состава работников «ЦПМ » по уровню образованияОбразованиеЧисленность персонала, чел.Удельный вес, %2013 год2014 год2015 год2013 год2014 год2015 годСреднее специальное36374165,567,365,1Высшее 19182234,532,734,9ИТОГО555563100,0100,0100,0Анализ состава работников по уровню образования свидетельствует о том, что в 2015 году в организации 22 человека имеют высшее образование, 41 человек – среднее специальное. Для наглядности представим данные таблицы 4 на рисунке 7.Рисунок 7 – Состав работников «ЦПМ » по уровню образования, %В 2015 году 34,9 % персонала имеют высшее образование, 65,1 % имеют среднее специальное образование. Из 22 человек, имеющих высшее образование: врачи 14 человек, руководители 5 человек, менеджер по персоналу 1 человек, рентгенолаборант 1 человек и старшая медицинская сестра 1 человек. Из 41 человека, имеющих среднее специальное образование: фельдшеры; фельдшер-лаборант; акушер; медсестра процедурная; лабораторный техник; работники общехозяйственных служб. Таким образом, образование медицинского персонала соответствует требуемому уровню. Руководители подразделений и менеджер по персоналу также имеют высшее образование, соответствующее требованиям должностей. Среди прочего персонала присутствуют работники, как с высшим, так и со средним специальным образованием (не медицинских специальностей), хотя занимаемые данными сотрудниками должности не требуют такого высокого уровня образования.На следующем этапе проведем анализ состава работников по стажу работы, что представлено в таблице 5.Таблица 5Структура состава работников «ЦПМ » по стажу работыСтаж, летЧисленность персонала, чел.Удельный вес, %2011 год2012 год2013 год2013 год2014 год2015 годДо 54637,310,94,86-1023162241,829,134,911-1518222632,740,041,316 и выше10111218,220,019,0ИТОГО555563100,0100,0100,0Анализ данных таблицы 5 показал, что на предприятии большинство работников имеет стаж работы 11-15 лет (26 человек). Такая тенденция наблюдается за период с 2014 по 2015 годы. Для наглядности представим данные таблицы 5 на рисунке 8.Рисунок 8 – Структура работников по стажу работы, %Таким образом, из рисунка 8 наглядно видно, что в 2015 году структура работников «ЦПМ » по стажу значительно не изменилась, доля работников со стажем до 5 лет составила 4,8 %, 6-10 лет – 34,9 %, 11-15 лет – 41,3 %, 16 и более лет – 19,0 %.Проанализируем структуру работников организации по полу, данные представлены в таблице 6, динамика представлена на рисунке 9.Таблица 6Структура состава работников «ЦПМ » по полуПолЧисленность персонала, чел.Удельный вес, %2013 год2014 год2015 год2013 год2014 год2015 годМужской9101416,418,222,2Женский46454983,681,877,8ИТОГО555563100,0100,0100,0Из анализа данных таблицы 6 видно, что большая часть персонала организации женского пола за весь анализируемый период.Рисунок 9 – Структура медицинских работников по полу, %Таким образом, в 2015 году доля персонала женского пола составила 86 %, доля персонала мужского пола составила 14 %.Рассчитаем показатели движения кадров. Движение кадров в организации характеризуют коэффициенты оборота по приему и выбытию и коэффициент текучести персонала. Определим коэффициенты по следующим формулам:1. Коэффициент оборота по приему: (1)2. Коэффициент оборота по выбытию: (2)3. Коэффициент текучести кадров: (3)Представим значения показателей движения кадров в таблице 7.Таблица 7Показатели движения кадров в «ЦПМ»Показатели2013 год2014 год2015 годИзменение (+/-) 2014 к 2013Изменение (+/-) 2014 к 2015Среднесписочная численность55556308Уволены3734-4Из них по собственному желанию3633-3Приняты на работу10711-34Коэффициент выбытия5,4512,734,767,27-7,97Коэффициент приема18,1812,7317,46-5,454,73Коэффициент текучести5,4510,914,765,45-6,15В 2015 г. по сравнению с 2014 г. и 2013 г. коэффициент выбытия уменьшился. Работники за три анализируемых года в основном увольнялись по собственному желанию. В 2015 г. коэффициент принятия кадров возрос и стал выше уровня 2014 г.Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. В 2015 г. коэффициент текучести оказался самым низким, а в 2014 г. самым высоким. Наилучшая ситуация наблюдается в 2015 году, состав кадров изменился, но немного, характерна небольшая текучесть кадров.Анализируя полученные результаты можно сделать вывод, что за последний год организация принимает на работу немного больше, чем увольняет. При этом наблюдается довольно высокая стабильность кадров, связанная с высоким показателем принятия на работу нового персонала и небольшим показателем увольнения старых работников. Коэффициент текучести кадров в 2015 году составляет 4,76 %, что является нормой.Также наблюдаются изменения в структуре кадров в сторону преобладания доли персонала в возрасте свыше 40 лет. Наибольший удельный вес в структуре кадрового состава специалистов организации составил медицинский персонал, в 2015 году в организации 22 человека имеют высшее образование, 41 человек – среднее специальное, большинство работников имеет стаж работы 11-15 лет, большая часть персонала организации женского пола за весь анализируемый период.2.3 Оценка кадрового потенциала «Центр профилактической медицины»Система управления персоналом в «ЦПМ» является совокупностью элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.В организации проводятся следующие элементы кадровой работы – планирование персонала, отбор и наем, адаптация, обучение, аттестация. Планирование персонала. Для организации характерно: наличие планирования потребностей в кадрах в соответствии с перспективами развития организации; наличие программы привлечения и подготовки персонала; наличие методик расчета необходимой численности персонала по категориям работающих; расчет проводится оперативно и обоснованно. Работа с кадровым резервом ведется формально.Отбор и наем персонала. Организация работает с частными агентствами и с государственными агентствами занятости по подбору персонала; собеседования проводятся по четко сформированной схеме; наличие испытательного срока. Не проводится оценка работы по набору, отбору и найму персонала.Адаптация персонала. Используемые процедуры адаптации характеризуются как эффективные (низкий уровень конфликтов в подразделениях, где работают «новички», проблемы, возникающие в период адаптации незначительны и быстро устраняются), морально-психологический климат в коллективе позволяет молодому специалисту найти поддержку и помощь в работе.Обучение персонала. Недостаточное применение обучающих лекций, семинаров, практических занятий, современных методов обучения персонала. Практическая ориентированность программ не всегда актуальна. При этом видна заинтересованность работников организации в обучении. Фактические результаты деятельности прошедших обучение улучшаются, высокая мотивации к труду.Аттестация персонала. На практике применяются различные методы оценки персонала, решения, принятые по результатам аттестации объективны и выполняются в назначенные сроки.Далее проведем оценку кадрового потенциала «Центр профилактической медицины ». Для оценки кадрового потенциала в «Центр профилактической медицины » был проведен анализ кадровой документации, а также опрос руководителей и медицинского персонала организации.Количественный анализ кадрового потенциала исследуемой организации включает в себя оценку изменения укомплектованности кадрового состава. Одним из методов планирования состава и численности работников в «ЦПМ » является штатное расписание. Содержание штатного расписания стандартно – перечень должностей, структурного состава, штатных единиц, сведения об окладах сотрудников, месячной заработной плате и имеющихся надбавках. Оформляется штатное расписание по форме Т-3. Наем сотрудников по трудовому договору происходит на основании штатного расписания, в котором указано структурное подразделение и должность сотрудника. Когда происходит изменение штатного расписания, необходимо правильно оценивать происходящие в связи с этим изменения.В «ЦПМ » штатное расписание выполняет сразу несколько функций. В частности, оно:позволяет четко проследить организационную структуру организации (ее структурные подразделения);закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);позволяет проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;устанавливает и закрепляет размеры надбавок;облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии.Данные о требуемой численности персонала по штатному расписанию и фактической укомплектованности должностей в «ЦПМ » представлены в таблице 8.Таблица 8Требуемая и фактическая численность работников «ЦПМ» в 2015 году, чел.Категория персоналаТребуемая численностьФактическая численность ПотребностьВрачи16142Средний медицинский персонал42366Прочие1013-3Итого68635По данным таблицы 8 видно, что количество фактически занятых должностей не соответствует требуемому количеству по штатному расписанию, и соответственно тому объему услуг, который «ЦПМ » планировала предоставить. Соотношение врач/медицинская сестра по штатному расписанию должно составлять 1:3, фактически это соотношение составляет 1:2,57. Отметим, что рекомендованное ВОЗ значение соотношения врач/медсестра составляет 1:4. Закономерным следствием диспропорции в количестве среднего медицинского и врачебного персонала становятся неблагоприятные процессы: переход значительной части работы, которую должны выполнять медицинские сестры, в компетенцию врачей, следующие из этого снижение качества медицинского обслуживания за счет перегрузки персонала, ограничение компетенции медицинских сестер, падение профессионального и социального престижа профессии. Кроме того, за счет привлечения к решению клинических задач специалистов с более высоким уровнем оплаты снижается экономическая эффективность организации. Важным является анализ кадрового потенциала организации по показателям, характеризующим качественную сторону потенциала: квалификации, аттестации, обучении.Данные о медицинском персонале «ЦПМ », имеющем квалификационные категории, представлены в таблице 9. Таблица 9Численность медицинского персонала «ЦПМ », имеющего квалификационные категории, 2013-2015 гг., чел.Категории персонала2013 год2014 год2015 годВрачи, всего121214Высшая категория5551 категория4442 категория335Средний медперсонал, всего363536Высшая категория1314141 категория1510122 категория81110Итого медицинский персонал484750Анализ таблицы 9 показывает, что в настоящее время 5 врачей и 14 медицинских сестер имеют высшую аттестационную категорию, а 4 врача и 12 медицинских сестер имеют первую аттестационную категорию по специальности. Представим данные на рисунке 10 и рисунке 11.Рисунок 10 – Квалификационные категории врачей «ЦПМ »Из рисунка 10 видно, что к 2015 году доля врачей с высшей и первой категорией уменьшилась, а доля врачей, имеющих 2 категорию, увеличилась.

Список литературы

33 источника литературы 2012-2016 гг.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00474
© Рефератбанк, 2002 - 2024