ИССЛЕДОВАНИЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНОЙ КОГЕРЕНТНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Целью исследования является разработка рекомендаций по развитию организационной культуры предприятия и достижению содержательной когерентности организационной культуры на основе проведенной оценки. Достижение цели предполагает решение следующих задач:
• проанализировать теоретико-методологические основы исследования организационной культуры предприятия;
• представить концепцию уровневой когерентности культуры предприятия;
• выявить отличия социальной и функциональной культуры;
• оценить уровень содержательной когерентности организационной культуры ГК «Линия 7»;
• дать характеристику результатам, полученным в ходе оценки.
Объектом данной работы является организационная культура предприятия. Предметом является содержательная когерентность организационной культуры.
Исследование базируется ...

Оглавление

Введение 3
1.1 . Современные подходы к интерпретации организационной культуры как неоднородного конструктора 5
1.2 Институциональный подход к интерпретации организационной культуры 16
Глава 2. Организационная культура как метаинститут 27
2.1. Социальная и функциональная культуры 27
2.2 Концепция содержательной когерентности организационной культуры 36
Глава 3. Исследование содержательной когерентности организационной культуры предприятия 42
3.1 Диагностика содержательной когерентности организационной культуры группы компаний «Линия 7» 42
3.2. Разработка рекомендаций по достижению уровневой когерентности организационной культуры ГК «Линия 7» 71
Список использованных источников 81
Приложения

Введение



В современном конкурентном мире, компании могут столкнуться с многочисленными проблемами и трудностями. Для того, чтобы выжить и успешно функционировать в бизнес-среде они должны прилагать немало усилий. Следование общим ценностям и стремление к достижению общих целей высшего руководства и подчиненных является залогом успешной деятельности компании. Для достижения этой цели необходимо использовать такой важный инструмент как корпоративная или организационная культура. Если компания грамотно использует и способна управлять этим инструментом, она является весьма конкурентоспособной, прибыльной и процветающей.
Целью исследования является разработка рекомендаций по развитию организационной культуры предприятия и достижению содержательной когерентности организационной культуры на ос нове проведенной оценки. Достижение цели предполагает решение следующих задач:
• проанализировать теоретико-методологические основы исследования организационной культуры предприятия;
• представить концепцию уровневой когерентности культуры предприятия;
• выявить отличия социальной и функциональной культуры;
• оценить уровень содержательной когерентности организационной культуры ГК «Линия 7»;
• дать характеристику результатам, полученным в ходе оценки.
Объектом данной работы является организационная культура предприятия. Предметом является содержательная когерентность организационной культуры.
Исследование базируется на анкетировании, анализе полученных данных, интервью и наблюдении.
Структура выпускной квалификационной работы представляет собой три главы, введение, заключение, список литературы и приложение.
В первой главе содержится анализ подходов разных авторов к интерпретации организационной культуры как неоднородного конструкта, а также доказывается правомерность применения институционального подхода к изучению организационной культуры предприятия.
Вторая глава посвящена рассмотрению двух институтов: социальной и функциональной культуры, которые образуют содержательную когерентность организационной культуры предприятия.
Третья глава представляет собой диагностику организационной культуры ГК «Линия 7», результатом которого является определение уровня содержательной когерентности и рекомендации по развитию организационной культуры предприятия.

При подобной взаимосвязи двух институтов любые попытки усовершенствовать функциональную культуру приведут к неэффективной трате ресурсов и не принесут желаемого результата.Если социальная культура имеет агрессивный характер по отношению к функциональной культуре, это может отрицательно сказываться на развитии всего предприятия, потому что в данной ситуации значительно возрастут издержки на контроль и принуждение сотрудников к исполнению формальных правил. «Эмоциональная культура» также обусловливается высоким риском проявления оппортунистического поведения, так как степень разделяемости ценностей функциональной культуры чрезвычайно низка.Третий квадрант (искусственная культура) образуется, когда социальные связи внутри организации относительно слабы. Это может быть вызвано наличием различных субкультур с противоречивыми ценностями и интересами, а также некоторых неформальных лидеров. Таким образом, в ситуации искусственной культуры сотрудники взаимодействуют между собой в основном только по причине служебных задач.Что касается проявления оппортунистического поведения, вероятность его появления снижается по сравнению с другими квадрантами матрицы разделяемости ценностей функциональной и социальной культур.Четвертый квадрант (органический культура) описывает ситуацию, когда сотрудники одинаково разделяют ценности социальной и функциональной культуры, которые имеют аналогичные или взаимодополняющие характеристики.Гармоничное взаимодействие институтов «социальная» и «функциональная» культура способствует эффективному функционированию всего предприятия в целом, поскольку они оказывают сильное влияние друг на друга, а именно усиливают значимость своих элементов. «В этом случае трудно провести границу между формальными и неформальными механизмами принуждения. Издержки централизованного контроля снижаются, поскольку часто бывает достаточно неформального контроля и принуждения» [О.Ю.Исопескуль, 2012]. В рамках четвертого квадранта матрицы персонал не ориентирован на проявление оппортунистического поведения, так как сотрудникам более выгодно придерживаться норм и правил когерентной организационной культуры, т.к. они смогут снизить целый комплекс транзакционных издержек и увеличения личной выгоды. Таким образом, культуру организации, относящейся к четвертому квадранту, можно охарактеризовать как содержательно когерентную организационную культуру, т.е. культуру, в которой «лакуны формальных правил института «функциональная культура» органично и однонаправлено заполняются неформальными нормами и правилами института «социальная культура» [Исопескуль, 2012]. Достижение содержательной когерентности организационной культуры может стать для предприятия важным условием и в определенной мере залогом формирования высоких показателей эффективности его деятельности. Таким образом, мы подробно рассмотрели два вида организационной культуры, выделенных в рамках институционального полхода. Кроме того, мы изучили явление «содержательной когерентности», достижение которого может являться важным шагом к эффективному функционированию всей компании.На основе выделенных институтов (социальной и функциональной культуры) О.Ю. Исопескуль разработала методику оценки уровня содержательной когерентности организационной культуры предприятия, на основе которой проводилось исследование, описанное в главе 3.Глава 3. Исследование содержательной когерентности организационной культуры предприятия3.1 Диагностика содержательной когерентности организационной культуры группы компаний «Линия 7»Компания ООО «Линия 7» начала свою деятельность в 1998 году. Всего за пять лет предприятие стало одним из лидеров дистрибьюционного рынка Пермского края. В 2007 было принято решение расширить сферу деятельности и начать работу на рынке логистических услуг. На сегодня сфера деятельности группы предприятий «Линия 7» охватывает все возможные виды логистики. Склады компании соответствуют мировым стандартам, предъявляемым к складским помещениям - это первый в Пермском крае склад категории А.Группа компаний «Линия 7» является членом Пермской Торгово-Промышленной Палаты. По данным ПермьСтата логистическая компания входит в 100 лучших компаний Пермского края. Кроме того, она ежегодно получает звание «Привлекательный работодатель» по версии одного из ведущих работных сайтов, а это - показатель доверия соискателей и знак перспективной и открытой компании, имеющей стабильное положение на рынке [43].Центральный офис компании находится в Перми. Предприятие имеет филиалы в городах Пермского края, в столице Удмуртии-Ижевске, Екатеринбурге, и Свердловской области. «Линия 7» успешно сотрудничает со многими российскими и зарубежными производителями продуктов питания и бытовой химии: «Nestle», «Perfetti Van Melle», «Rieber & Son», «Heinz», «Globus», «Reckitt Benckiser», «Флоресан», «SC Johnson», «Loreal», «Bonduelle», «Mars» и др.Компания заботится о профессиональном развитии своих сотрудников, проводит их обучение в рамках корпоративного Учебного центра. Каждый третий сотрудник, занимающий руководящую должность, «вырос» внутри Компании. Кроме того, ежегодно 4 лучших сотрудников поощряются путевками за границу.Миссия Группы Компаний «Линия 7» — «Мы перемещаем товары во времени и пространстве, обеспечивая их доступность для наших клиентов».Цель компании: «Мы хотим стать современным логистических оператором».Кредо — «Надежность по низким ценам».В группе компаний «Линия 7» действуют следующие ценности :Результат — польза для клиента.Профессионализм — компетентность.Честность — мы открыты для клиентов и друг друга.Ответственность — перед клиентом, товарищами, Родиной и собой.Простота — ничего лишнего или долой «муду» [Ценности ГК «Линия 7»].Основные принципы развития компании:Фокусирование — концентрация усилий и ресурсов на ключевых партнерах, клиентах, навыках, рынках.Партнерство — выстраивание долгосрочных (3 и более лет) открытых взаимовыгодных отношений с равной взаимной ответственностью для достижения общих экономических и стратегических целей.Стандартизация — разработка и внедрение принципов, правил и процедур, регламентирующих действия подразделений и сотрудников компании [44].Группа Предприятий «Линия 7» это - стабильная команда профессионалов общей численностью более 1200 сотрудников. Группа компаний владеет более 70 единицами транспорта. Складские мощности составляют 14705 паллетомест. Оборот ГК «Линия 7» составляет более 4 млрд. рублей в год. Клиентская база компании – более 13000 торговых точек [43] . Группа компаний «Линия 7» включает себя следующие организации, каждая из которых специализируются на своем сегменте рынка:Управляющая компания «Линия 7» была создана с целью оптимизации расходов и аккумулирования управленческих ресурсов. «Линия 7» занимается дистрибуцией FMCG (продуктов питания).«Логистик Л7» - это современный 3PL оператор, который занимается полным спектром услуг для компаний производителей.«Л-Сервис» – это инженерно-техническая компания.«ТМ — сервис» занимается техническим обслуживанием, диагностикой и ремонтом автомобилей.«БСК Бизнес Стандарт Компания» занимается дистрибуцией FMCG (продуктов питания).Для исследования нами был получен доступ лишь в «Бизнес Стандарт Компани», входящую в группу компаний «Линия 7». Данное предприятие вовлечено в проект «Марс» и занимается дистрибуцией шоколадной продукции «Марс», а также кормами для домашних животных.Численность сотрудников компании «Бизнес Стандарт Компани» составляет около 200 человек, из них:1 директор.7 бухгалтеров.3 аналитика.2 сотрудника отдела управление человеческими ресурсами.2 руководителя отдела продаж.1 администратор.1 IТ-администратор программ.52 мерчендазера.111 торговых представителей.16 супервайзеров.5 торговых представителей ВЭН группы.Диагностика организационной культуры проводилась в соответствии с методикой О.Ю. Исопескуль, базирующейся на сборе и анализе мнения сотрудников предприятия о характере их трудового и социального поведения. Сбор данных осуществлялся с помощью анкеты (приложение 3), содержащей 16 вопросов с 4 возможными вариантами ответов. Структура ответов одинакова для каждого вопроса и отражает основные типы организационной культуры:• культура роли (ответ №1)• культура власти (ответ №2)• культура личности (ответ №3)• культура задачи (ответ №4)Респондентам предлагалось проранжировать данные ответы, присваивая наиболее актуальному ответу наивысший ранг – 3, а наименее релевантному – наименьший ранг – 0. Таким образом, опросник поможет сформировать индивидуальные модели поведения респондентов. При этом вопросы № 1, 3, 5, 8, 11, 13, 14, 15 иллюстрируют содержание функциональной культуры, вопросы № 2, 4, 6, 7, 9, 10, 12,16 отражают качество социальной культуры.Топ-менеджмент компании был заинтересован в диагностике культуры, разделяемой мерчендайзерами, торговыми представителями и супервайзерами как основной части персонала. Мерчендайзер - это сотрудник, занимающийся выкладкой товаров в торговых точках. Мерчендайзер подчиняется непосредственно руководителю группы торговых представителей. На должность мерчендайзера назначается лицо являющееся гражданином РФ или имеющее разрешение на работу в РФ со средним профессиональным образованием. Функциями мерчендайзера являются:Осуществление выкладки продукции в торговой точке. Организация размещения дополнительных выкладок товара.Осуществление установки и замены дополнительного оборудования. Торговый представитель подчиняется непосредственно руководителю группы торговых представителей (супервайзеру), общее руководство – директор и руководитель отдела продаж.На должность торгового представителя назначается лицо, являющееся гражданином РФ или имеющее разрешение на работу в РФ, среднее профессиональное образование, без предъявления требований к специализации и стажу работы.Функциями торгового представителя являются:Осуществление полного объема коммуникаций с клиентами.Установление договорных отношений.Прием заказов.Получение оплаты за выполненные заказы.Супервайзер является сотрудником структурного подразделения «Отдел продаж», непосредственно подчиняется Руководителю отдела продаж. На должность Супервайзера назначается лицо, являющееся гражданином РФ или имеющее разрешение на работу в РФ, имеющее высшее образование, без предъявления требований к специализации, стаж работы торговым представителем не менее 2-х лет или стаж руководящей работы не менее 1 года.Функциями супервайзера являются:Обеспечение выполнения планов продаж и развития дистрибуции.Планирование, организация и руководство работой торговых представителей. Осуществление подбора, обучения персонала и отслеживание результатов деятельности торговых представителей.Большее количество рабочего времени рассмотренные категории сотрудников находятся в «полях», то есть в торговых точках, являющихся клиентами «Бизнес Стандарт Компани». Несколько раз в неделю сотрудники посещают офис для предоставления отчетности, обсуждения целей и задач и утверждения плана работы.Таким образом, генеральная совокупность составила 179 человек. В выборку вошли 97 человек. С доверительной вероятностью 85% и погрешностью 5% должны принять участие в исследовании 96 человек.В ходе анкетирования сотрудников «Бизнес Стандарт Компани» было опрошено 97 респондентов, из них 46 мужчин и 53 женщин; 39 мерчендайзеров, 51 торговый представитель и 9 супервайзеров. В возрастную категорию респондентов от 18 до 25 лет вошло 23 сотрудника, от 26 до 33 – 39 сотрудников, от 34 до 41- 24 человек, от 42 до 49 – 11 респондентов.Проанализируем корпоративную культуру ГК Линия 7.Разработкой мероприятий в ГК «Линия 7» занимается менеджер по корпоративной культуре вместе с генеральным директором. Далее планы мероприятий передаются во все филиалы. Таким образом, во всех группе компаний «Линия 7» декларируется одна корпоративная культура. На первом этапе исследования было проведено интервью с менеджером по корпоративной культуре, Данкиной Ольгой, с целью получения информации о корпоративной культуре ГК Линия. Также из интервью мы узнали о политике руководства компании и выделили мероприятия, проводимые в ГК «Линия 7» . С 2013 года группа компаний «Линия 7» перешла от управления по целям к управлению по ценностям. Особенность управления по ценностям заключается в том, что руководство компании уделяет особое внимание соблюдению корпоративных норм сотрудниками, разделению и следованию корпоративным норм и ценностям, выстраивает управление на основеобщих, согласованных и разделяемых сотрудниками ценностных приоритетов.Ценности компании транслируются через несколько источников: книга новичка;кодекс «Линеевца»;корпоративный календарь;стенды;мониторы в фойе здания;мероприятия.Книга новичка – это небольшая компактная книга в форме брошюры, созданная с целью скорейшей адаптации нового работника. Она включает в себя приветствие, историю компании, миссию, цель, ценности, корпоративные правила, информацию о мероприятиях, структуре компании, руководителях, а также необходимые номера телефонов и расписание общественного и корпоративного транспорта. Книга выдается всем новым сотрудникам предприятия.В компании отмечаются:Новый год.23 февраля.8 марта.1 апреля.16 июля День рождения компании - это самый любимый и широко отмечаемый праздник предприятия.Ежегодно компания отмечает профессиональные праздники такие как день водителя, день бухгалтера, день складского рабочего и проводятся конкурсы проф. мастерства.Кроме того, в «Линии 7» проводится: Креативная пятница, где сотрудники могут показать свои таланты. День здоровья, включающий в себя выезд на природу, спортивные соревнования и веревочный кур.;Линейная граффити – творческий конкурc.«Мудрый слон» - комплекс игр для торговых команд.«Клуб трех» - конкурс среди сотрудников, в котором выбираются трое лучших сотрудников в номинациях:-Линейная перспектива.-Линейный профессионал.-Опора и авторитет. Победителям по итогам года вручают путевки за границу на двоих.Различные спортивные мероприятия. Например, спартакиада на базе детского лагеря, которая дает возможность проявить свои физические способности и почувствовать, что такое работать в команде.Футбольные соревнования.У ГК «Линия 7» есть своя футбольная команда, которая принимает участие в городских соревнованиях. Кроме того, каждый филиал имеет свою футбольную команду для межфилиальных турниров. Праздники проводятся не только для сотрудников, но и для их детей: новогодние поздравления, конкурс рисунков для участия в корпоративном календаре, экскурсии в компанию. В этом году планируется проведения спортивного праздника для детей перед 1 сентября.ГК «Линия 7» принимает участие в благотворительных акциях. В компании запустили проект «Мир добрых дел» или «Академия добра». ГК «Линия 7» взяла шефство над коррекционной школой № 152 для детей с ограниченными возможностями. В компании есть свое корпоративное СМИ - Газета «Семерочка». Каждый работник может попробовать себя в роли журналиста. Если работникам есть что сказать, если они хотят поделиться опытом, знаниями, высказать свое мнение по поводу, они могут написать заметку и отправить ее менеджеру по корпоративной культуре. Все масштабные новости компании можно увидеть в проекте «Линейные ведомости». Красочные стенды весят на стенах офисов. В 2014 году создан корпоративный музей, в котором находятся некоторые знаковые предметы и спортивные награды сотрудников компании. Ежегодно в ГК «Линия 7» проводится годовое собрание, на котором генеральный директор компании рассказывает сотрудникам, чего достигла компания за год и ставит новые цели на следующий период. Важно, что в собрании могут поучаствовать абсолютно все сотрудники любого подразделения группы компаний.Кроме того, каждому сотруднику компании вручаются золотые значки за 5 лет, 10 лет и 15 лет работы в компании.Сформулируем гипотезы нашего исследования.• H0 – распределение типов функциональной и социальной культуры не различается между собой.• H1 - распределение типов функциональной и социальной культуры различается между собой.На первом этапе исследования мы провели анкетирование респондентов и занесли в таблицу номера вопросов и соответствующее им распределение количества мнений респондентов, которые дали данному типу наивысший ранг (таб. 4). Таблица 4Результаты исследования содержательной когерентности организационной культуры «Бизнес Стандарт КомпанииВо-просФункциональная культураСоциальная культура Во-просРольВластьЛич-ностьЗа-дачаРольВластьЛич-ностьЗа-дача13362152216731423163257818769794591115761607518688637791841932711382531757845791336776785416043101427878513071151215243675240628116∑2694328146016977443339∑Проанализируем ответы респондентов на каждый вопрос анкеты, представленной в приложении 2.Как видно на рис. 8 отвечая на первый вопрос о требованиях руководства по поводу трудового поведения 52 человека ответили, что руководство компании поощряет проявление инициативы и самостоятельности в решении профессиональных задач.Рис. 8. Требования руководства по поводу трудового поведенияЭто говорит о том, что важной чертой у сотрудников является умение взять на себя ответственность за принятие решений, а также поиск нестандартных решений рабочих задач. Первый вариант ответа (четкое исполнение должностных обязанностей согласно инструкциям и правилам) выбрали 33 человека, а значит, в компании уделяется особое внимание четкому следованию инструкциям, что характерно для крупного предприятия. 21 сотрудник отметил, что руководство делает упор на командную работу и, таким образом, распределяет ответственность за результат проделанной работы между всеми участниками команды. Второй вопрос (рис. 9) связан с коммуникациями между работниками на предприятии. Рис. 9. Коммуникации между работниками на предприятииПодавляющее большинство работников 75% (73 чел.) отметили, что сотрудники взаимодействуют со всеми коллегами, независимо от их статуса. В ГК Линия 7 сотрудникам принято обращаться друг к другу на «ты». Правило распространяется для всех уровней работников. Кроме того, руководство и подчиненные обедают в одной столовой или в общих комнатах приема пищи. Однако 22% (21 сотрудник) выбрал вариант ответа под буквой «а» «ориентируетесь на должность и предпочитаете общаться только с теми сотрудниками, которые являются равными Вам по статусу». Данный вариант ответа в большинстве случаев выбрали сотрудники, имеющие опыт работы в компании до 1 года. Вероятно, они еще не до конца прошли процесс адаптации.Третий вопрос (рис. 10) касается продвижения работников по карьерной лестнице. Рис. 10. Продвижения работников по карьерной лестницеАнализируя ответы на данный вопрос, можно сделать вывод, что 78 человек (80 % выборки) уверены в том, что тот, кто показывает лучшие результаты и проявляет управленческие способности, быстрее продвигается по карьерной лестнице. В ГК Линия 7 введены ключевые показатели эффективности, а также система Грейдов. Таким образом, сотрудники понимают, от чего зависит их заработная плата и на основе чего происходит повышение или понижение работников. 26% сотрудников (25 чел.) полагают, что умение «выстроить» отношения с коллегами и способность к самопрезентации являются ключевыми параметрами продвижения по службе. Для торговых представителей особенно важно иметь коммуникативный навык и навык самопрезентации, потому что эти навыки помогут при контакте с партнерами и руководителями торговых точек. Поэтому на собраниях сотрудникам дают задания выступить со своими презентациями, демонстрирующими результаты проделанной работы. Следующий вопрос (рис. 11) нацелен на создание у сотрудников образа «реального авторитета» компании. Примерно одинаковое количество сотрудников выбрали вариант ответа «в» и «г». Рис. 11. Образа «реального авторитета» компанииПо мнению респондентов, сотрудник, обладающий авторитетом должен иметь такие качества, как высокая производительность, умение принимать решение самостоятельно, нестандартное мышление, коммуникабельность, а также способность к сопереживанию и заботе.