Вход

«АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ИНТЕРНЕТ-АГЕНТСТВО

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 214236
Дата создания 14 марта 2017
Страниц 94
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 560руб.
КУПИТЬ

Описание

Содержит 11 рисунков, 18 таблиц, 5 приложений и 24 источника литературы.
Основной целью работы является анализ системы управления персоналом и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Была защищена в январе 2017 г. в ННГУ им. Лобачевского на отлично. ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Сущность управления персоналом и его роль в системе управления организацией 8
1.2. Современные методы управления персоналом, их особенности 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИНТЕРНЕТ-АГЕНТСТВО Р52.РУ» 25
2.1.Анализ финансового состояния организации 25
2.2.Анализ кадрового потенциала организации 35
2.3.Анализ внешнего окружения и внутренней среды организации 41
2.4.Анализ системы управления персоналом организации 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ИНТЕРНЕТ-АГЕНТСТВО Р52.РУ» 58
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» 58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 86
Приложение 1 Свидетельство о регистрации юридического лица 86
Приложение 2 Свидетельство о постановке юридического лица в налоговом органе 87
Приложение 3 Бухгалтерская отчетность предприятия 88
Приложение 4 Вопросник «Общая оценка удовлетворенности мотивацией труда» 92

Введение

В первой главе рассматриваются следующие вопросы: сущность управления персоналом, система управления персоналом, структура управления персоналом организации, функции управления и методы управления человеческими ресурсами.
Во второй главе рассмотрена характеристика ООО «Интернет-агентство Р52.РУ», проведен анализ финансового состояния и кадрового потенциала ООО «Интернет-агентство Р52.РУ», проанализировано внешнее окружение и внешняя среда организации, а также проведен анализ системы управления персоналом ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» и выявлены недостатки в системе управления персоналом.
В третьей главе даны предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» и сделан расчет эффективности предложенных мероприятий.

Фрагмент работы для ознакомления

Таким образом, можно сделать вывод, что образовательный уровень сотрудников ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» достаточно высокий. Далее рассчитаем коэффициенты, характеризующие кадровый потенциал ООО «Интернет-агентство Р52.РУ». Для этого составим таблицу 7.На основании таблицы 7 можно сделать вывод, что коэффициент оборота по приему в 2015 году снизился на 0,03%. Коэффициент оборота по выбытию увеличился в 2015 году на 0,2%. Коэффициент текучести кадров в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» увеличился в отчетном году на 0,2%. Таблица 7 – Движение кадров в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» в 2014-2015 гг.ПоказателиПрошлый годОтчетный год1. Среднесписочная численность, чел.80872. Принято в течение года, чел.673. Выбыло в течение года - всего, чел.9104. Выбыло по причинам, относимым к текучести кадров, чел. 9105. Коэффициент оборота по приёму,(стр. 2/стр. 1)0,110,086. Коэффициент оборота по выбытию (стр. 3/стр. 1)11,311,57. Коэффициент текучести, (стр. 4/стр. 1)11,311,58. Коэффициент замещения, (стр.2/стр3)66,7709. Коэффициент стабильности кадров, (число работников со стажем менее 3 лет/стр.1)88,889,7Коэффициент замещения в 2015 вырос на 3,3%. При этом можно отметить, что число принятых работников в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» замещает число выбывших.Коэффициент стабильности кадров в отчетном году увеличился на 1,1%. При этом он показывает, что в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» имеется достаточно эффективная кадровая политика.Далее сравним полученные коэффициенты в виде рисунка 9.Рисунок 9 – Сравнение коэффициентов движения персоналаТаким образом, можно сделать вывод, что кадровый потенциал ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» очень широкий. В 2015 году численность сотрудников фирмы составила 87 чел. В результате анализа было выявлено, что коэффициент оборота по приему в 2015 году снизился на 0,03%. Коэффициент оборота по выбытию увеличился в 2015 году на 0,2%. Коэффициент текучести кадров в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» увеличился в отчетном году на 0,2%, а коэффициент замещения - на 3,3%. При этом можно отметить, что число принятых работников в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» замещает число выбывших.Коэффициент стабильности кадров в отчетном году увеличился на 1,1%. При этом он показывает, что в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» имеется достаточно эффективная кадровая политика.Если рассматривать по категориям персонала (таблица 8), видно что наибольшая текучесть кадров обусловлена за счет высвобождения рабочих (8 человек)Таблица 8 – Текучесть кадров по категории персоналаКатегория кол-во челуд.вес.руководители  рабочие 880%специалисты220%Итого10100%Таким образом, в отчетном году наблюдается высокая текучесть кадров, рассматривая по категориям персонала видно, что показатели текучести кадров обусловлены увольнением рабочих.Рекомендуемое значение для обновления кадров коэффициент текучести кадров не должен превышать 3-4% в год. В 2015 году значение коэффициента равен 11%, что является высоким показателем для малого предприятия.2.3.Анализ внешнего окружения и внутренней среды организацииКак известно, внешнюю среду можно разделить на 2 уровня: - среду косвенного воздействия (макросреда, общая среда);- среду прямого воздействия (микросреда, конкурентная среда).Для анализа среды косвенного воздействия используют PEST-анализ - маркетинговый инструмент, предназначенный для выявления политических, экономических, социальных и технологических аспектов внешней среды, которые влияют на бизнес компании.Результаты PEST-анализа ООО «Интернет-агентство Р52.РУ», проведенного экспертным образом, можно представить в таблице 9.Таблица 9 - PEST-анализ факторов в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ»№Факторы средыОценкивлияния на организациюнаправленности влиянияИнтегральная12345= ст.3хст.4Политические (Р)Политическая ситуация2-1-2Изменение законодательства2-1-2Государственное влияние на отрасль1-1-1Налоговая политика1-1-1Экономика (Е)+2Общая характеристика экономической ситуации 2+1+2Курс национальной валюты3-1-3Уровень инфляции3-1-3Инвестиционный климат в отрасли3+1+3Социум ( S )Демографические изменения1+1+1Уровень безработицы1-1-1Отношение к труду и отдыху2+1+2Социальная мобильность населения2+1+2Активность потребителей2+1+2Технология ( Т )+3Развитие производственных технологий3+1+3Развитие Интернета и прочих дополнительных каналов связи3+1+3Уровень автоматизации производства 3+1+3Новые продукты (скорость обновления и освоения новых технологий)3+1+3ИТОГО37+2+16На основании проведенного PEST-анализа можно отметить, что ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» при разработке стратегии развития должно больше внимания уделять проработке вопросов, связанных с курсом национальной валюты и инфляцией. Анализ среды прямого воздействия в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» рекомендуется проводить экспертным путем по направлениям, представленным в таблице 10.Таблица 10 – Анализ среды прямого воздействия ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» Группа факторовЗначение для отраслиВлияние на организациюНаправление влиянияСтепень важностиxyzS = xyzКонкуренты33- 1-9Потребители33+1+9Поставщики11+1+1Посредники21+1+2Контактные аудитории11-1-1В результате проведенного анализа можно сделать вывод о том, что внешняя среда прямого воздействия ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» имеет довольно благоприятный характер. Наибольшее влияние на компанию оказывают потребители. От того как компания будет взаимодействовать со своими потребителями зависит будущее компании. Большое влияние на ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» оказывают и конкуренты. Их влияние отрицательной направленности. Анализируя внутреннюю среду ООО «Интернет-агентство Р52.РУ», можно отметить, что она имеет как достоинства, так и недостатки (рисунок 10). Также важно рассмотреть основные факторы, которые оказывают влияние на ООО «Интернет-агентство Р52.РУ»:Экономический фактор. Для предприятия выступают угрозами инфляция и снижение общего экономического роста по стране и наоборот возможностью общего состояния экономики в стране;Рыночный фактор для организации характеризуется высоким качеством работ, хорошим и стабильным объемом продаж, эффективной рекламой в сети интернет по Нижегородскому региону;Политический фактор характеризуется угрозой выхода на рынок иностранных конкурентов с более низкими издержками;Правовой фактор характеризуется, как и для большинства российских предпринимателей, как угрозами так и возможностями (например, основными угрозами является изменение налоговой политики в сторону увеличения объема выплат по налогом, возможности -это государственные программы по поддержке малого и среднего бизнеса);Технологический фактор характеризуется возможностями в связи с большим объемом наработанного удаленно персонала с различным оборудованием и опытом работы;Рисунок 10 – Преимущества и недостатки внутренней среды ООО «Интернет-агентство Р52.РУ»Социальный фактор характеризуется возможностями и не большими угрозами в связи с инфляцией;Экосфера грозит небольшими угрозами;Конкурентный фактор характеризуется угрозой в связи с огромным числом конкурентов как в Нижегородском регионе, так и из других городов и стран, но учитывая имидж компании и растущий у клиентов спрос на качество интернет-услуг и продуктов так же предоставляет большие возможности.Результаты анализа можно приставить в виде таблицы 11.Таблица 11 – Результаты анализа факторов влиянияФакторыВажностьУгрозыВозможностиРезультаты-50-40-30-20-10+10+20+30+40+50УгрозыВозможностиЭкономический3,5хх- 70+35Рыночный3,5х+175Политический1х-30Правовой2,5хх-25+50Технологический5х+200Социальный4,5хх-45+135Экосфера0,5х-5Конкурентный5хх-100+100ИТОГО275695Таким образом, можно сделать вывод, что возможностей у ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» гораздо больше, чем угроз. Далее проведем SWOT-анализ организации (таблица 12).Таблица 12 - SWOT-анализ ООО «Интернет-агентство Р52.РУ»Возможности (O)Угрозы(T)Сильные стороны (S)поле «SO»(сила и возможности)1. Имидж компания раскрывает возможности выходы на международный рынок;2. Большой опыт обеспечивает быстрорастущий спрос на продукции фирмы;3. Хорошее маркетинговое развитие дает возможность выхода на покупателей с низким бюджетом.поле «ST»(сила и угрозы)1. Проверенный менеджмент и большой опыт помогут сгладить дорогостоящие законодательные требования.2. высокая текучесть кадров3. отсутствие централизованной кадровой службы Слабые стороны (W)поле «WO»(слабость и возможности)1. Высокая квалификация сотрудников, постоянное обучение позволят покрыть себестоимость проектов;поле «WT»(слабость и угрозы)Большая доля заемных средств, снижение финансовой устойчивости в отчетном году.Проблемы с привлечением средств для реализации деятельностиНизкая прибыльность из-за высоких затрат на большой технический отдел покроется большим объемом наработанного удаленно персонала с различным оборудованием и опытом работы.Таким образом, можно судить о том, что ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» имеет множество рисков и угроз. Решить проблемы, связанные с этими рисками и угрозами, организация сможет только при максимальном задействовании своих мощностей. 2.4.Анализ системы управления персоналом организацииРассмотрим основные направления системы управления персоналом в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ». Система управления персоналом имеет три уровня управления (рисунок 11).0304165Рисунок 11 – Структура управления персоналом на предприятии ООО «Интернет-агентство Р52.РУ»Распределение обязанностей по системе управления персоналом представим на опергамме ответственностиТаблица 13 – Функциональных взаимосвязей субъектов управления персоналом в процессе выполнения функций по управлению персоналомНаименование функцииДиректорРуководители отделовОфис менеджер1.   Найм и отбор персоналаР С,И,О,П2. Размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах Р,С,И,О,П3.  Обучение работников новой для них работеР, С,И,О, П4.  Улучшение качества работы каждого работника Р,С,  О,ИП5.   Кадровый учет, оформление отпусков, больничных РП С И О6.  Разработка кадровой политикиР С И О7.     Контроль трудовых затратРП С И О8.   Развитие способностей каждого человекаР СО И П9. Служебное продвижение Р О И С П10. Мотивация и стимулирование работниковС Р О И П11. Создание и поддержание морального климата подразделенияРС,И,О,П 12. Забота о здоровье и физическом состоянии работниковРС,И,О,ПУсловные обозначения:Р – руководит, принимает решения, подтверждает, подписывает документы;С – согласовывает, анализирует документы;И – исполняет, участвует в выполнении функции;О – организовывает и отвечает за выполнение функции;П – представляет исходные данные, информацию.Исходя из таблицы 13 видно, что руководство системой управления персоналом в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» осуществляет непосредственно директор. Руководители подразделений в зависимости от подсистемы управления персоналом являются или исполнителями или организаторами.При этом можно сказать, что руководству предприятия не хватает инструментов для прогнозирования в потребности персонала, прогнозе по текучести кадров, программы действий по кадровой политике.Кадровую политику предприятия можно охарактеризовать как реактивную. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытается проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Проводится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала, предпринимаются меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. По еще одному признаку кадровой политики салона красоты «Orange» относится к кадровой политике открытого типа. Преимущества данного типа:Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками (при адаптации сотрудников);Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.К недостаткам можно отнести:Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала из-за увольнения других сотрудников;Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. Недостатком данной стратегии является пассивность при управлении персоналом, отсутствии инструмента, позволяющего влиять на мотивацию и величину выработки сотрудников.Следует отметить, что на анализируемом предприятии не применяется система аттестации сотрудников. Рассмотрим методы управления персоналом в исследуемом предприятии, они представлены в таблице 14.Таблица14 – Тактика влияния на сотрудниковОбраз действийХарактеристики1 Рациональное убеждениеРуководитель использует логические аргументы и факты с целью убедить сотрудников в том, что поставленные цели и задачи вполне выполнимы.2 Вдохновляющий призывРуководитель выдвигает предположение, которое вызывает энтузиазм у сотрудников, в силу того, что оно соответствует их ценностям, идеалам и ожиданиям или усиливает их веру в собственные силы.3 Обращение за советомРуководитель стремится привлечь сотрудников к участию в планировании стратегии, активности или изменений, и желает их поддержки или присутствия на соответствующих мероприятиях, либо руководитель готов изменить свое предложение в соответствии с желаниями подчиненных.4 Личный призывРуководитель апеллирует к чувствам лояльности и дружбы, прежде, чем попросит подчиненных о чем-либо.5 ПринуждениеРуководитель использует требования, угрозы или жесткие напоминания с целью заставить подчиненных выполнить поставленные задачи так, как он этого требует.Таким образом, данные таблицы свидетельствуют о том, что результативное применение власти, а также выполнение руководителем всевозможных функций требуют от него присутствия ряда качеств.Так же следует отметить, что на практике в исследуемом предприятии используется демократический стиль руководства. По сути, на практике употребляются три основных группы методов управления персоналом – это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.Организационно-административные методы опираются на прямые директивные указания. Непредвзятым основанием применения этих методов можно считать организационные отношения, которые составляют долю механизма управления. Задача организационно - распорядительных методов содержится в согласованности действий подчиненных, обеспечении четкости, дисциплинированности и порядка работы в коллективе. К организационно – административным методам относят: трудовой кодекс РФ, создание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов, правила и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции. Применение данных методов управления формирует подходящие условия для развития управленческой системы, оказывают целенаправленное влияние на сотрудников.Административно-распорядительные методы воздействуют через нормативно-правовые акты, выпущенные в организации (положения, инструкции, приказы, распоряжения, акты и др.). На основании экономических методов управления вырабатывают и фиксируют организационно-административные и социально-психологические методы, увеличивается профессионализм и культура их применения. Экономические методы: премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, штрафы и вычеты, то есть методы поощрения и методы наказания.Рассмотрим подробнее систему управления персоналом1. Организация подбора рабочей силы, поиск, собеседование, тестирование, оформление документов.В ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» всей кадровой документацией занимается офис-менеджер. Выбор, увольнение и контроль работников в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» лежит на руководителях отделов фирмы.Каждый соискатель в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» проходит 3 этапа собеседования до непосредственного найма. Схематично это представлено на рисунке 12.Рисунок 12 - Этапы проведения собеседования в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ»Сначала персонал отбирают по стандартным признакам (возраст 18-40 лет, Российское гражданство, наличие регистрации по месту пребывания и т.п.). А так же уточняется, подходит ли кандидату принятый график работы компании, территориальное расположение и предлагаемый уровень заработной платы. В основном первичный отбор проводится по телефону. Как правило, днями проведения собеседований являются вторник, четверг, пятница с 11.00 до 16.00 часов. На 1-м этапе собеседования по телефону выясняются следующие вопросы: возраст, прописка, образование. Далее соискатель должен приехать в офис и пройти собеседование непосредственно с офис-менеджером. В ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» разработана анкета, составленная по стандартной форме, и после ее заполнения, начинается беседа. В практике ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» отсутствуют специализированные тесты, что является отрицательным моментом, поскольку за 15 минут собеседования не все соискатели «раскрываются», что может привести к потере перспективных работников.Далее соискателю необходимо пройти собеседование непосредственно с руководителем того отдела, в который он принимается. Но оно происходит только в том случае, если он прошел собеседование с офис-менеджером. Далее будущего работника направляют на место работы.2. Переподготовка, подготовка и повышение квалификации работников.Реализация функций обучения персонала в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» осуществляется офис-менеджер. Следует отметить, что переподготовка и обучение кадров в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» обычно осуществляется при перемещении персонала на другую должность. Рассмотрим этапы процесса обучения персонала: 1. Офис-менеджер изучает необходимость в обучении, пытаясь найти несоответствие между наборами знаний/навыков, необходимых для конкретной должности, и имеющимися знаниями/навыки, которыми сотрудники обладают;2. Разрабатываются программы для обучения, направленные на уничтожение несоответствия знаний и умений сотрудника, необходимых для новой должности; В соответствии с предоставленными программами проводятся обучающие мероприятия (например, лекции, тесты и т.д.). При взаимодействии работника с организацией происходит их взаимное приспособление. В его основе лежит постепенное вхождение новичка в профессиональный и социально-экономический климат фирмы, то есть адаптация. Следует отметить, что адаптация - это важный элемент системы подготовки кадров. Она способствует покрытию потребностей организации в качественной рабочей силе.Следует отметить, что в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» выделяется 4 этапа процесса адаптации:Этап I: оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Для успешной адаптации необходимо осуществить оценку подготовленности новичка к работе в данных условиях, на конкретной должности. Если у нового сотрудника уже имеется опыт работы в подобных условиях, то время его адаптации будет значительно меньше. Этап II: ориентация сотрудника. Этот этап включает в себя такие мероприятия, проведение которых необходимо для введения в должность сотрудника фирмы. Этап III: действенная адаптация. Это такой период функционирования сотрудника, при котором он изучает особенности фирмы, строит взаимосвязи с другими сотрудниками. Очень важно иметь обратную связь с работником и решать возникающие вопросы вовремя. При нахождении не решенных вопросов сразу должны быть приняты меры по их решению. Контроль за деятельностью сотрудника может проводиться в форме письменных отчетов, предоставляемых еженедельно наставнику. Этап IV: функционирование. Здесь происходит окончание процесса адаптации. Этап характеризуется взаимоотношениями с коллегами и стабильной деятельностью работа принимает привычное состояние (уже не вызывает страха и неуверенности в себе), стабилизируются отношения в коллективе.Таким образом, можно отметить, что в ООО «Интернет-агентство Р52.РУ» построена довольно эффективная система обучения, переобучения и адаптации персонала. 3.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Мартин, 2016. - 64 с.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) [Электронный ресурс]. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) [Электронный ресурс]. Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. - М.: ПРОСПЕКТ, 2011. - 432 с.
5. Базаров Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом. Учебное пособие / Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - М.: Академия, 2013. - 176с.
6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2012. - 448 с.
7. Бочаров В.В. Инвестиционный менеджмент. Учебное пособие / В.В. Бочаров. - СПб.: Питер, 2012. - 322 с.
8. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результатов работы предприятий / А. Браверман, А. Саулин // Человек и труд. - 2011. - №6. - С. 16-18.
9. Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М. Васильева // Управление персоналом. - 2013. - № 10. - С. 20-22.
10. Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / М. Васильева // Управление персоналом. - 2014. - № 10. - С. 20-22.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник / под ред. В.Р. Веснина. - М.: Проспект, 2012 г. - 455 с.
12. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 336 с.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я Кибанов. - М.: Инфра-М, 2011. - 475с.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 687 с.
15. Леонова О.И., Леонов А.В. Система управления персоналом в период реорганизации / О.И. Леонов, А.В. Леонов // Современные технологии управления. - 2014. - №01 (37). - С. 74-77.
16. Литвинюк А.М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Литвинюк. - М.: Юристъ, 2014. - 101с.
17. Мазин А., Шагалова Т и др. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов // Управление персоналом. - 2014. - № 9. - С. 18-22.
18. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебное пособие / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 496 с.
19. Одегов Ю.Г., Руденко Г.В. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов / Ю.Г. Одегов, Г.В. Руденко. - М.: Юрайт, 2014. - 187с.
20. Поляков В., Дудник И. Мотивация персонала в условиях кризиса / В. Поляков, И. Дудник // Управление персоналом. - 2014. - № 5. - С. 18-22.
21. Слиньков В. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. Учебное пособие / В. Слиньков. - М.: КНТ, 2013. - 245с.
22. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле / М.В. Сорокина. - СПб: СПбГУЭФ, 2011. - 203 с.
23. Тебекин А. В. Управление персоналом. Учебное пособие / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2014. - 624 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00532
© Рефератбанк, 2002 - 2024