Вход

Анализ и совершенствование системы управление персоналом на предприятии ООО Калининский

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 214220
Дата создания 14 марта 2017
Страниц 85
Мы сможем обработать ваш заказ 22 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 720руб.
КУПИТЬ

Описание

Основным видом деятельности анализируемой организации является: «Управление эксплуатацией жилого фонда».
Работа была защищена в январе 2017 г. на оценку "хорошо" ...

Содержание

РЕФЕРАТ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы управления
персоналом………….………………………………………………….…………6
1.1 Сущность и значение системы управления персоналом……….…………..6
1.2 Система подбора, отбора и адаптации персонала…………….………..14
1.3 Система стимулирования и обучения персонала……………….………27
Глава 2. Анализ системы управления персоналом
на примере ООО «Калининский»………………………………………………39
2.1 Характеристика организации и структуры персонала…………….……..39
2.2 Анализ методов подбора и отбора персонала……………………….……53
2.3 Анализ системы стимулирования и развития персонала………….….…61
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности
системы управления персоналом ООО «Калининский»………………….…68
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом………………………………………………………………………68
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных
мероприятий………………………………………………………………….….73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….76
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА…………………………………….…..81
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….…8

Введение

В современной России на рынке труда наблюдается несоответствие между распределением различных специальностей. Некоторые профессии позволяют работодателю выбирать, с иными возникают трудности. Однако даже избыток специалистов не может дать работодателю гарантий, что все эти специалисты обладают необходимыми профессиональными качествами и навыками.
Нередко случается так, что работодатель принимает на работу специалиста, который совершенно не обладает необходимыми квалификациями. В таком случае работодателю приходится применять систему развития персонала, в основе которой лежит обучение персонала.
Глобальная конкуренция, технический прогресс вызвали множество изменений, в условиях которых некоторые компании не выжили. В этой ситуации будущее принадлежит тем руководителям, которые могут лучш е управлять в условиях перемен, и при этом они должны уметь добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания.

Фрагмент работы для ознакомления

Ответственность за подготовку персонала ложится на руководителей подразделений. Группу обучающихся нужно подбирать таким образом, чтобы уровень знаний сотрудников был примерно одинаковым. Иначе более подготовленным сотрудникам процесс обучения будет неинтересен, а менее подготовленным будет сложно донести нужные знания.Профессиональное обучение персонала.Развитие персонала это одно из важнейших направлений работы организации, так как инвестирование в эту область является наиболее эффективным, чем инвестирование в производственные мощности. Развитие персонала позволяет:- осуществлять профессиональнее обучение;- снять финансовое бремя с других образовательных организаций;- активизировать потенциальные возможности работника;- поднять общеобразовательный уровень;- воздействовать на социальныеструктуры;- укреплять дух творчеств и соревновательность в коллективе.Каждая организация создает специальные методики и разрабатывает системы управления профессиональным обучением, как сотрудников, так и руководителей. В крупных организациях имеются отделы профессионального обучения и развития, во главе которых стоят специалисты, имеющие большой опыт развития и формирования человеческих ресурсов. Такие компании вкладывают в профессиональное развитие серьезные средства – до десяти процентов от фонда оплаты труда. В зависимости от целей организации и ее возможностей выделяют два вида профессионального обучения:- без конкретной специализации – профессиональные знания независимо от уровня навыков и знаний обучающихся;- с конкретной специализацией – в этом случае кроме основной профессии предлагается специализация по конкретным направлениям и вопросам.При принятии решения о повышении квалификации сотрудников, руководитель составляет план развития или образовательный план. Выделяют два вида планов развития: стандартный и индивидуальный.- стандартный план – применяется, когда на предприятии довольно много сотрудников и схожие условия труда. - индивидуальный план – применяется, когда требуется учитывать индивидуальные особенности каждого работника.Планирование освоения специальности. Освоение специальности несколько требует постановки задач, которые подлежат исполнению:- знакомство с организацией;- выполнение поставленных задач;- освоение специальности на новом рабочем месте;- изучение новых технологий и методов;- знакомство с коллегами и руководителями.Кроме того, в план освоения специальности могут включаться:- ознакомление нового сотрудника со всеми сотрудниками, с которыми ему придется взаимодействовать;- беседы с должностными лицами, имеющими значение в профессиональной деятельности нового сотрудника;- участие в конференциях и обсуждениях, связанных с выполнением профессиональных функций новым сотрудником.Потребности в обучении определяются на основании заявок от руководителей подразделений, а также самих работников. Это происходит путем проведения опросов, например, с помощью анкеты, в которой требуется указать потребности в профессиональном обучении, а также анализа итогов работы предприятия и тестирования работников. С учетом собранных заявок определяются годовые планы развития персонала. В основе развития лежит принцип непрерывности повышения профессиональной квалификации каждого сотрудника на протяжении всей его производственной деятельности.Система непрерывного профессионального развития предполагает следующие виды обучения:- первичное обучение сотрудников, принятых на работу;- ежегодное обучение по главным вопросам профессиональной деятельности персонала;- периодическое обучение на основе выявленных потребностей по специально-разработанным профессиональным образовательным программам;- обучение лиц, которым предстоят должностные перемещения.Существует несколько популярных и общепринятых методов и форм обучения. К наиболее распространенным относятся:1. Обучение руководителей и специалистов, принятых на работу с целью изучения особенностей деятельности организации, специфики производства, условий труда и прочее. Первичное обучение обычно проводится после оформления документации для приема на работу. Продолжительность обучения одна-две недели. 2. Для руководителей и специалистов обучение производится один раз в год с целью ознакомления их с новыми технологиями и инновациями. Обучение может включать в себя несколько модулей программ, каждый из которых длится от одного до трех дней.3. Для обновления теоретических и практических умений, знаний и навыков персонала проводятся курсы повышение квалификации. Такие курсы организуется по мере необходимости, на протяжении всей профессиональной деятельности работников исходя из установленной периодичности для каждой группы лиц.4. Часто организуется такая форма обучения, как стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные умения, знания и навыки, которые работник получил в результате теоретического курса. Кроме того стажировка является хорошим способом для усвоения передового опыта, приобретения организаторских и профессиональных навыков. 5. Профессиональная переподготовка предусмотрена для специалистов и руководителей и направлена на приобретение дополнительных умений, знаний и навыков, требуемых для выполнения новых профессиональных функций. По итогам профессиональной переподготовки персонал получает документ государственного образца, подтверждающий их квалификацию. 6. Получение второго образования для руководителей и специалистов с целью обретения знаний и навыков по новой специальности. Результатами системы развития персонала и руководящих работников могут быть:- повышение скорости работы;- широта зрения при принятии решений;- снижение рисков неправильной оценки обстоятельств;- недопущение ущерба от наступления нежелательных ситуаций и событий;- повышение корпоративного сознания персонала;- обмен информацией и распространение передового опыта.Таким образом, система, направленная на управление персоналом той или иной организации, одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.Подбор персонала представляет собой систему действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива.Адаптация представляет собой методику, задача которой заключается в эффективном вовлечении нового сотрудника в деятельность компании, а также подготовке в установленный срок грамотного специалиста. После адаптации новичок осознает разницу между представлениями и реальной действительностью. Мотивация сотрудников — важнейший инструмент повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании.Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна включать в себя комплекс разных инструментов. Развитие персонала это одно из важнейших направлений работы организации, так как инвестирование в эту область является наиболее эффективным, чем инвестирование в производственные мощности. Каждая организация создает специальные методики и разрабатывает системы управления профессиональным обучением, как сотрудников, так и руководителей.ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «КАЛИНИНСКИЙ»2.1 Характеристика организации и структуры персоналаКомпания «КАЛИНИНСКИЙ» зарегистрирована 17 марта 2011 года, регистратор — Инспекция Федеральной Налоговой Службы по МОСКОВСКОМУ району г. НИЖНЕГО НОВГОРОДА. Полное наименование — ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КАЛИНИНСКИЙ». Компания находится по адресу: 603035, г. НИЖНИЙ НОВГОРОД, ул. ЧААДАЕВА, д. 2. Основным видом деятельности является: - «Управление эксплуатацией жилого фонда». Юридическое лицо также зарегистрировано в таких категориях ОКВЭД как: - «Строительство зданий и сооружений», - «Монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений», - «Производство отделочных работ». Виды продукции (по кодам ОКПД):- Инженерная диагностика цепей вторичной коммутации.- Работы по техническому обслуживанию систем сигнализации.- Диагностика водопроводных очистных станций и отдельных сооружений водоподготовки.- Инженерная диагностика арматуры, элементов, узлов, тросов, опор воздушных линий электропередачи постоянного и переменного тока.- Работы по техническому обслуживанию (содержанию) индивидуальных гаражей.- Работы по техническому обслуживанию (содержанию) кровель, кроме работ, выполняемых по индивидуальным заказам.Сведения из ЕГРЮЛ представлены в Приложении 1. Должность руководителя компании — генеральный директор. Организационно-правовая форма (ОПФ) — общества с ограниченной ответственностью. Тип собственности — частная собственность.Уставной капитал общества составляет 2 млн. рублей.Общество с ограниченной ответственностью «Калининский» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью».Основной Целью Создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли в сфере благоустройства, оперативного управления жилищным фондом, жилыми и нежилыми помещениями без перехода прав собственника в интересах собственника (ов), а также других, не запрещенных законодательством сферах предпринимательской деятельности.Общество действует на основании Устава от 05.11.2009 года. Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения общества, бланки установленного образца, товарный знак и знаки обслуживания.Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже.Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности, указанными в Уставе.Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.Общество не отвечает по обязательствам своих участников. Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал Общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников Общества.В случае несостоятельности (банкротства) Общества по его вине его участников или по вине других лиц, которые имеют право давать обязательные для общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, на указанных возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.Управляющая организация ООО «Калининский» прошло процедуру лицензирования в соответствии с Постановлением Правительства РФ «О лицензировании предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами» от 28.10.2014 №1110 и получило лицензию на право управления многоквартирными домами.Структура ООО «Калининский» относится к линейно-функциональной (рис.1). Руководство текущей деятельностью ООО «Калининский» осуществляется единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором). Организационная структура является линейно-функциональной структурой. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.).В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя – генерального директора.Рисунок 2 - Структура ООО «Калининский»Руководство отведено генеральному директору. В его обязанности входит множество действий, связанных с организацией эффективной работы компании.Главный инженер и сотрудники, находящиеся в его подразделении осуществляют технический контроль и надзор за состоянием жилищного фонда, который включает в себя:- анализ, планирование и организацию работ по техническому обслуживанию домов;- планирование и проведение ремонтных работ;- прием и регистрацию заявок жильцов дома (например, по вопросам организации ремонта);- контроль за объемом и качеством поставляемых коммунальных услуг;- разработку и ведение технической документации.Заместитель генерального директора по экономике и финансам совместно с бухгалтерией выполняют следующие функции:- анализ финансовой деятельности и контроль за ее результатами;- расчет себестоимости услуг, оказанных клиентам (то есть жильцам многоквартирных домов) и определение размера платежей за эти услуги;- работа с должниками и прием заявок граждан по вопросам начисления оплаты;- перечисление средств в счет оплаты коммунальных услуг их поставщикам;- расчет заработной платы сотрудников компании;- привлечение инвестиций и определение средств, необходимых для проведения ремонтных работ;- открытие и ведение лицевых счетов жильцов.Сотрудники юридического отдела ведут договорно-правовую деятельность, основными заданиями которой являются:- разработка, подготовка и юридическое оформление договоров по различным направлениям деятельности (поставка ЖКУ, аренда), их проверка на соответствие действующему законодательству;- ведение претензионной и исковой работы, представительство в судах и официальных органах государственной власти;- рассмотрение и подготовка ответов на жалобы жильцов;- разработка и проверка на соответствие действующему законодательству внутренней документации;- оказание консультационной помощи (как жильцам, так и сотрудникам компании).Первый заместитель генерального директора и сотрудники в его подчинении осуществляют:- заключение договоров с собственниками жилья на обслуживание, - взаимодействие с собственниками жилья, которое находится на закрепленной за ним территории;- документальное сопровождение организации на участке обслуживающих и ремонтных работ;- организует снабжение предприятия материально-производственными запасами.Заместитель генерального директора по электроснабжению и сотрудники находящиеся в его подчинении отвечают за эффективное использование электроэнергии.Заместитель генерального директора по санитарному содержанию и благоустройству отвечает за работу по следующим направлениям:- организация санитарного контроля и благоустройство придворовых территорий,- осуществление деятельности по обслуживанию жилых домов и оказания услуг юр. лицам по вывозу твердых бытовых отходов и крупно-габаритного мусора.Управление имеет собственный парк машин коммунальной техники.Сотрудники отдела кадров ведут работу по управлению персоналом и выполняют следующие функции:- ведут прием, движение и увольнение сотрудников,- организуют работу персонала.Организациям, применяющим данную структуру свойственны следующие достоинства и недостатки.Достоинства: •эффективная работа в стабильных условиях;•управленческий штаб не велик, и как следствие низкие управленческие расходы;•простые решения принимаются быстро, так как они находятся в компетенции одной службы;•фирма ориентирована на технологии, а не на конкуренцию.Недостатки:•управление идет строго по приказу, не учитывая человеческий фактор;•затруднено движение информации. В рассматриваемой организации этот недостаток слабо проявляется из-за небольшой численности персонала и как следствие небольшой разветвленности структуры организации.ООО «Калининский» укомплектовано квалифицированным инженерно-техническим составом, специалистами высокого класса во всех отраслях производства переработки (все специалисты имеют высшее образование). В ООО «Калининский» периодически проводится аттестация, все специалисты соответствуют занимаемым должностям.Основной целью финансового состояния предприятия являются:1. Оценка динамики движения и состояния состава и структуры активов.2. Оценка динамики движения, состава, состояния и структуры источников собственного и заемного капитала.3. Анализ расчетных и абсолютных показателей финансовой устойчивости компании, оценка изменения уровня и выявление тенденции изменения.4. Анализ платежеспособности компании, ликвидности активов её баланса.Таблица 1 - Обобщение результатов анализа финансового состояния ООО «Калининский»ПоказательООО «Калининский»Среднее значение по отрасли2014 год2015 годнормафактСтруктура источников, %1.1. Собственный капитал54,751,950551.2. Заемный капитал45,348,150451.2.1. Долгосрочный заемный капитал10,99,31081.2.2. Краткосрочный заемный капитал34,438,840371.3. Коэффициент финансового риска0,830,930,70,811.4. Коэффициент маневренности собственного капитала0,490,540,50,371.5. Доля кредиторской задолженности, обеспеченная векселями0,180,23-0,12Структура активов, %2.1. Основной капитал38,733,140422.2. Оборотный капитал61,366,960582.2.1. Запасы35,738,540342.2.2. Дебиторская задолженность14,518,810162.2.3. Денежные средства119,71082.3. Соотношение оборотного и основного капитала1,621,51,382.4. Доля дебиторской задолженности, обеспеченная векселями22,720,7-16,22.5 Доля монетарных активов35,835,6-37,4Состояние активов 3.1. Степень изношенности основных фондов, %3032-48,83.2. Степень обновления основных фондов, %20172015,93.3. Продолжительность оборота:    - основного капитала, лет5,55,456- нематериальных активов, лет66,4 6,5- оборотного капитала, дни, в том числе в:10810080114запасах39,4353040,2незавершенном производстве1714,21520,4готовой продукции1010,31013,3дебиторской задолженности27281530,5денежной наличности14,612,5109,6Прибыль и рентабельность4.1. Сумма балансовой прибыли, млн. руб.150200--4.2. Темпы роста балансовой прибыли, %120133-1214.3. Доля прибыли от основной деятельности, %96,696,5-964.4. Доля чистой прибыли в общей сумме балансовой прибыли, %63,863,2-624.5. Доля реинвестированной прибыли в общей сумме чистой прибыли, %50526052,54.6. Затраты на рубль товарной продукции, коп.81,280,78081,54.7. Уровень рентабельности, %:     - услуг26,623,93021,4- продаж2019,62517,6- совокупного капитала37,5404032,3- фукционирующего капитала4245,44235,74.8. Эффект финансового рычага, %47,3--4.9 Прибыль на:    - одного работника, млн. руб.89,599,510072- рубль заработной платы, коп.859010070- рубль материальных затрат64,0563,446552- рубль основных фондов1,41,371,51,2Производство и реализация продукции5.1. Темпы роста продукции, %98,2107,1105102,55.2. Темпы роста объема продаж, %99,2103105101,85.3. Удельный вес продукции, %:    - высшей категории качества6670-60- экспортируемой12,216-9,85.4. Коэффициент ритмичности производства0,950,98--5.5. Коэффициент обновления продукции---0,155.6. Коэффициент использования производственной мощности0,940,84-0,85.7. Уровень фондоотдачи, руб.7,57,287,055.8. Среднегодовая выработка на одного работника, млн. руб.4804995004655.9. Материалоемкость, общая, коп.29,330,43034,5Состояние между активами и источниками их формирования6.1. Наличие собственного оборотного капитала, млн. руб.1230016000--6.2. Доля формирования текущих активов, %:    - собственного капитала44425035- заемного капитала565850656.3. Процент обеспеченности запасов собственным капиталом57,65260486.4. Соотношение дебиторской и кредиторской задолженности0,880,910,956.5. Соотношение периода погашения дебиторской и кредиторской задолженности1,21,4211,32Показатели ликвидности7.1. Коэффициент текущей ликвидности1,781,731,7-21,657.2. Коэффициент быстрой ликвидности0,880,90,7-10,727.3. Коэффициент абсолютной ликвидности0,320,250,250,157.

Список литературы


1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 544 с.
2. Алтухов С. И. Организация и мотивация как функции управления — Учебное пособие / С. И. Алтухов — Издательство: СГГА (г. Новосибирск), 2012. — 62 с.
3. Барышева А. Мотивация / А.Барышева, Е. Киктева — Издательство: Питер (г.Санкт-Петербург), 2014. — 208 с.
4. Валиева О. В. Управление персоналом. — М.: Приор-Издат, 2013. — 175 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2012. – 495 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеждмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2012. – 420 с.
7. Володина Н. В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина. — М.: Эксмо, 2014. — 242 с.
8. Дмитриевская В. А., Гигаури М. Н. Традиционные и современные методы подбора персонала // Молодой ученый. — 2016. — №13. — С. 408-410.
9. Жариков В. В., Лыжникова М. А. Инновационные технологии отбора персонала //Экономинфо. 2014. № 21. С. 71–79.
10. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом.- М.: ЕАОИ, 2012. – 200 с.
11. Канардов И. В. Эффективный рекрутинг — дальше будет только хуже, готовьте динамит//Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 196–200.
12. Кейта Секу Адаптация нового персонала на предприятии / Секу Кейта // Научный журнал КубГАУ — Scientific Journal of KubSAU. — 2015. — № 105, — С. 210–225.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Издательство: Кнорус, 2015 г. – 202 с.
14. Кирхлер Э., Родер К. Мотивация в организациях / Пер. с нем. – Харьков: Гуманитарный центр, 2013. – 114 с.
15. Колбачев Т.А., Колбачева Н.В., Кондратова Е.Б. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Феникс, 2014 г. – 382 с.
16. Кочарян Г. Еще раз про вложения в персонал //Управление персоналом, 2011. - № 3. – С. 7-11
17. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. — 2012. — № 16. — С. 12–34.
18. Куприянчук Елена, Щербакова Юлия. Управление персоналом. Ассессмент, комплектование, адаптация, развитие — Изд.: Инфра-М, РИОР, 2015 – 256 с.
19. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Омега-Л, 2014 г. – 263 с.
20. Малюгина А. Н., Самохвалова С. М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора персонала //Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 213–217.
21. Неделин Е., Воротынцева Т. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению. Издательство: Речь, 2012 г. – 128 с.
22. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. Серия: Библиотека журнала «Кадры предприятия». 2013. - 176 с.
23. Плугина Ю. А. Современные методы профессионального развития персонала предприятия // Вестник экономики. 2013. - № 43
24. Полищук А. И. Особенности профессионального обучения рабочих кадров на производстве // Проблемы современной экономики, 2014. - N 2 (50)
25. Поташник М. М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование. 2012. № 2. С. 105–111.
26. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу: полное практическое руководство. Издательство: Феникс, 2013 г. – 331 с.
27. Самыгин С.И., Загутин Д.С., Исаков А.Л. Управление персоналом для студентов ВУЗов. Издательство: Феникс, 2014 г. – 283 с.
28. Сидорчук А. П. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу // Московское научное обозрение. — 2011. — № 5(9). — С. 118–127.
29. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.
30. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. - СПб., 2011.- с. 105-119.
31. Шакирова И. Тренинги для персонала: корпоративные стандарты обучения и оценки // Издательство: Речь, 2013 г. – 144 с.
32. Щевьева А.А. Наставничество как элемент системы повышения эффективности использования кадровых ресурсов предприятия // Сервис в России и за рубежом, 2012. - № 3
33. Карякин А.М. Управление персоналом. Электронное учебное пособие. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]: http://www.aup.ru/
34. Коновальчик Вера. Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала. HR – сообщество и публикации [Электронный ресурс]: http://hr-portal.ru/article/postroenie-processa-obucheniya-personala-v-ramkah-obshchey-sistemy-razvitiya-personala
35. Подбор кадрового персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Podbor-personala.php
36. Развитие персонала. Grandars. Бизнес-портал [Электронный ресурс]: http://www.grandars.ru/college/biznes/razvitie-personala.html
37. Солтицкая Т.А. Политика обучения персонала в российских компаниях.Федеральный образовательный портал. Экономика, социология, Менеджмент [Электронный ресурс]: http://ecsocman.hse.ru/text/19137447.html
38. Сущность и содержание развития персонала. Motivation: сайт о труде и управлении персоналом [Электронный ресурс]: http://motivtruda.ru/Sucshnost_-razvitija.htm
39. Управление персоналом. Центр управления финансами [Электронный ресурс]: http://www.center-yf.ru/data/ip/Upravlenie-personalom.php
40. Управление персоналом [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.koob.ru/staff/
41. Что такое обучение и развитие работников? Искусство принятия решения: бизнес-вопросы [Электронный ресурс]: http://www.akyl.kz/rubricator/page/rid/144/id/568/stage/1
42. Шейл П. Преимущества повышения квалификации. Психология и бизнес [Электронный ресурс]: http://www.psycho.ru/library/2101
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021