Вход

Гарантии при увольнении работников

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 214182
Дата создания 15 марта 2017
Страниц 27
Мы сможем обработать ваш заказ 23 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
990руб.
КУПИТЬ

Описание

курсовая защищена на 5. ...

Содержание

В литературе система юридических гарантий права граждан на труд дифференцируется в зависимости от пола, возраста работников, субъектов трудовых правоотношений, от характера средств, обеспечивающих нормальную реализацию права на труд, и ряда других факторов. При этом различаются общие юридические гарантии и специальные. Общие юридические гарантии предусматривают наиболее доступные и распространенные организационно-правовые средства, которые способствуют осуществлению права на труд и применяются в одинаковой мере ко всем гражданам, обладающим трудовой правосубъектностью.
Специальные гарантии - это организационно-правовые средства, призванные обеспечить реальное осуществление права на труд конкретных категорий граждан.

Введение

Введение…………………………………………………………………………...3
1. История развития трудового договора……………………………...5
1.1. Трудовой договор как институт трудового права………………………….5
1.2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя…………..9
2. Гарантии при увольнении работников……………………………..19
2.1. Гарантии и компенсации при увольнении ………………………….…….19
2.2. Выходное пособие…………………………………………..………………23
Заключение……………………………………………………………………….26
Список использованной литературы…………………………………………...27

Фрагмент работы для ознакомления

Соответственно к ним подлежат применению все те правила, которые связаны с порядком расторжения трудового договора по данному основанию.Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест.Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации.В новой редакции п. 3 не предусмотрено увольнение работника с работы в связи с его несоответствием выполняемой работе по состоянию здоровья. Это не случайно, так как в ТК включена ст. 73, предусматривающая возможность перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также его увольнения при отказе от перевода, невозможности перевода работника либо отсутствия у работодателя соответствующей работы. Кроме того, п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.Несоответствие работника в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено результатами аттестации, т.е. заключением аттестационной комиссии. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В частности, для работников оперативно-диспетчерского управления в электроэнергетике порядок аттестации и единые аттестационные требования определяются приказом Минпромэнерго России от 20 июля 2006 г. N 164 "Об аттестации лиц, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в элетроэнергетике".Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации.Учитывая, что деятельность организации во многом определяется профессионализмом ее руководящего состава, ТК предоставляет право новому собственнику имущества организации расторгнуть трудовой договор с ее руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Однако он должен сделать это в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Если он не воспользуется этим правом и не расторгнет трудовой договор в предусмотренные законом сроки, трудовые правоотношения будут считаться продолженными, в связи с чем указанные лица могут быть уволены в дальнейшем только по иным основаниям, предусмотренным ТК. При расторжении трудового договора с указанными в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК – увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником – применяется в том случае, если у работника имеется дисциплинарное взыскание.При увольнении по этому основанию должны учитываться определенные правила.Неисполнение трудовых обязанностей имело место неоднократно, т.е. более одного раза. Поэтому повторное неисполнение – это уже неоднократное неисполнение. Кроме того, работник не исполнял трудовые обязанности без уважительных причин. Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или на рабочем месте;б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК);в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осмотра работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правил эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см. п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В нем содержится пять самостоятельных оснований для увольнения с работы: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества; д) нарушение работником требований по охране труда.По пункту 7 ч. 1 ст. 81 ТК могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (их прием, хранение, транспортировка, обработка, продажа и т.п.), если они совершили виновные действия, которые дают основание утраты доверия к ним со стороны работодателя (см. ч. 1 п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").По общему правилу, такие работники несут полную материальную ответственность на основании специальных законов или письменных договоров о полной материальной ответственности. Однако для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб организации. Например, если с продавцом магазина не был заключен договор о полной материальной ответственности по каким-либо причинам, он может быть уволен по указанному основанию.Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК может быть применено независимо от того, где совершил работник аморальный проступок, несовместимый с выполнением воспитательных функций – на работе (в коллективе) или в быту. Но в любом случае совершение аморального проступка должно быть доказано. Нельзя увольнять работника только на основании общей оценки его поведения либо на основании неконкретных, недостаточно проверенных фактов.В соответствии с пунктом 9 ч. 1 ст. 81 ТК могут быть уволены руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.Из формулировки п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК можно сделать вывод, что увольнению подлежит строго определенный круг лиц – это руководитель организации (филиала, представительства), его заместители (независимо от функциональных обязанностей) и главный бухгалтер. Руководители необособленных структурных подразделений (начальники отделов, цехов, заведующие лабораториями и другие) не могут увольняться согласно п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.Основанием увольнения указанных лиц является принятие ими необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправильное его использование либо иной ущерб организации. Принятие необоснованного решения должно быть установлено соответствующими органами (например, при проверке финансовой деятельности организации, установление фактов злоупотреблений следственными органами и другими). Вместе с тем, принятие необоснованного решения не обязательно должно быть результатом виновного поведения должностного лица. Оно может быть принято и в связи с его недостаточной компетентностью, что не исключает возможность увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.По основанию, предусмотренному пунктом 10 ч. 1 ст. 81 ТК, могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. В соответствии с п. 2 ст. 55 ГК филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительством же является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет его интересы и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК).Филиалы и представительства действуют на основании положений, утвержденных для них юридическим лицом. Они должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица (п. 3 ст. 55 ГК). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют на основании его генеральной доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также главным бухгалтером организации трудовой договор не может быть расторгнут (ч. 4 п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").В соответствии с пунктом 11 ч. 1 ст. 81 ТК могут увольняться работники, предоставившие работодателю подложные документы при заключении трудового договора.Данное основание направлено на повышение ответственности лица, поступающего на работу, за подлинность документов, которые предъявляются работодателю. При этом речь идет о таких документах, которые работодатель обязан или вправе истребовать от работника. Использование лицом заведомо подложных документов может влечь за собой не только увольнение с работы, но и привлечение работника к уголовной ответственности в соответствии с ч. 3 ст. 327 УК.В соответствии с пунктом 13 ч. 1 ст. 81 ТК увольнение руководителей организаций, а также членов их коллегиального исполнительного органа, помимо оснований, предусмотренных ТК, может быть произведено по основаниям, установленным соглашением сторон в трудовом договоре. В этом случае в приказе об увольнении следует делать ссылку на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК, а также на соответствующий пункт трудового договора с указанием точной формулировки причины увольнения.П. 13 ч. 1 ст. 81 ТК не может применяться ни к каким другим категориям работников, кроме тех, которые названы в нем.Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, данный в ст. 81 ТК, не является исчерпывающим. Работник может быть уволен с работы и в других случаях, установленных ТК и иными федеральными законами (пункт 14 ч. 1 ст. 81 ТК). Так, ст. 336 ТК устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками, ст. 347 ТК – с работниками религиозных организаций, ст. 307 ТК – с работниками, работающими у работодателя – физического лица, и т.п.Дополнительные основания прекращения трудового договора с государственными гражданскими служащими предусмотрены статьями 33, 39, 40 и 41 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".Особое внимание следует обратить на ч. 4 ст. 81 ТК, в которой говорится, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Данное положение свидетельствует о том, что закон допускает возможность для названных структурных подразделений выступать в качестве работодателей. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что ст. 55 ГК к обособленным структурным подразделениям относит только филиалы и представительства, которые не являются юридическими лицами.Увольнение работника по тем или иным основаниям, как правило, дает повод несогласному работнику обратиться в суд за восстановлением нарушенного права. Законодательно не закрепленные критерии справедливости увольнения привели к тому, что в российском трудовом законодательстве основным фактором, обеспечивающим законность увольнения, является соблюдение процедурных стандартов. Однако такой подход трудно признать перспективным путем развития отрасли российского трудового права.В целом объединение причин увольнения по инициативе работодателя в одну статью имеет практический интерес. Но для исследования необходимо проследить их деление на субъективные и объективные.При увольнении по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации. В первом случае при возникновении трудового спора работодатель доказывает справедливость своего решения о расторжении трудового договора. Во втором – наличие объективных экономико-правовых обстоятельств, обусловивших увольнение.Таким образом, предлагается систематизация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Закрепленные в Трудовом кодексе РФ основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержательных особенностей классифицируются как субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации. 2. Гарантии при увольнении работников2.1. Гарантии и компенсации при увольнении работника В литературе система юридических гарантий права граждан на труд дифференцируется в зависимости от пола, возраста работников, субъектов трудовых правоотношений, от характера средств, обеспечивающих нормальную реализацию права на труд, и ряда других факторов. При этом различаются общие юридические гарантии и специальные. Общие юридические гарантии предусматривают наиболее доступные и распространенные организационно-правовые средства, которые способствуют осуществлению права на труд и применяются в одинаковой мере ко всем гражданам, обладающим трудовой правосубъектностью.Специальные гарантии - это организационно-правовые средства, призванные обеспечить реальное осуществление права на труд конкретных категорий граждан.К гарантиям охраны права граждан на труд относятся нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя в некоторых случаях согласовывать свои действия с профсоюзным органом, а также исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора. Сюда же входят нормы, предоставляющие право работнику обжаловать незаконный перевод или увольнение в юрисдикционный орган, а также организационно-правовые средства, предусматривающие фактическое исполнение решений комиссий по трудовым спорам или суда о восстановлении нарушенного права, возмещении материального ущерба и морального вреда.Трудовой кодекс РФ содержит целый комплекс норм, призванных обеспечить реализацию трудовых прав граждан. Трудовое законодательство предусматривает не только правила о согласовании вопросов установления условий труда с профессиональными союзами, но и обязанность работодателя получать на совершение некоторых действий согласие работника. При расторжении трудового договора устанавливаются гарантии.Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Список литературы

Нормативно-правовые акты:
1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 21.07.2014 N 11-ФКЗ
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 01.10.2015
Литература:

1. Андрияхина А. М, Гущина К. О. Защита трудовых прав граждан М.: Дашков и К, 2008. - 216 с.
2. Бердычевский В.С., Д. Р. Акопов, Г. В. Сулейманова Трудовое право. Учебное пособие Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 512 с.
3. Владимиров В.Р. Расторжение трудового договора: правовые основы, учет и налогообложение Издательство: Налоговый вестник. Год: 2009.
4. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие М.: КНОРУС, 2007. — 456 с.
5. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов // ЮстицИнформ, 2006 г
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021