Вход

Совершенствование кадровой политики

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 214065
Дата создания 15 марта 2017
Страниц 98
Мы сможем обработать ваш заказ 21 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 570руб.
КУПИТЬ

Описание

В настоящее время основным видом деятельности ИП Думанищев Э. М. является перевозка пассажиров, автомобильной и дорожной техники между населёнными пунктами Салехард – Лабытнанги ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5
1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 7
1.1 Понятие и задачи кадровой политики 7
1.2 Основные направления кадровой политики предприятия 13
1.3 Пути повышения эффективности кадровой политики 19
2 ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ИП ДУМАНИЩЕВ Э. М. 25
2.1 Общая характеристика предприятия 25
2.2 Организация управления персоналом на предприятии 31
2.3 Анализ кадровой политики 39
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ИП ДУМАНИЩЕВ Э. М. 47
3.1 Рекомендации по формированию кадрового резерва 47
3.2 Формирование кадрового резерва на основе компетентностного подхода 50
3.3 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 56
4 ОХРАНА ТРУДА 61
4.1 Общие положения 61
4.2 Охрана труда на водном транспорте 65
4.3 Охрана труда в ИП Думанищев Э. М. 69
5 ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ 76
5.1 Общие положения 76
5.2 Охрана окружающей среды на водном транспорте 79
5.3 Охрана окружающей среды в ИП Думанищев Э. М. 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 87
ПРИЛОЖЕНИЕ А АНКЕТА «ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ» 90
ПРИЛОЖЕНИЕ Б ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЯ О РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ В ОЦЕНКА ОБЩЕКУЛЬТУРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАНДИДАТОВ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ 96
ПРИЛОЖЕНИЕ Г ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ 98

Введение

Целью дипломного проекта является изучение и анализ кадровой полити-ки предприятия, а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие зада-чи:
 изучить теоретические аспекты кадровой политики предприятия;
 дать общую экономическую характеристику предприятия;
 провести оценку кадровой политики исследуемого предприятия;
 разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия;
 изучить охрану труда в организации и предложить мероприятия по ее улучшению;
 рассмотреть охрану окружающей среды на предприятии и предложить мероприятия по ее улучшению.
Объектом исследования является ИП Думанищев Э. М.
Предмет исследования – кадровая политика данной организации.
Информационным источником исследования являю тся законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, учебники и учебные пособия по управлению персоналом и трудовой мотивации, статьи периодических изданий в сфере управления персоналом, документы ИП Думанищев Э. М.

Фрагмент работы для ознакомления

Согласно вышеприведенному исследованию, необходимо чтобы приоритетное внимание специалиста по кадрам было уделено формированию внутреннего кадрового резерва.Формирование внутреннего кадрового резерва ИП Думанищев Э. М. должно осуществляться в следующей последовательности:- выдвижение кандидатов в кадровый резерв;- отбор кандидатов на основе утвержденных критериев;- формирование списка кандидатов в состав внутреннего кадрового резерва;- отбор кандидатов с помощью оценочных методов;- формирование списка работников, представляемых к включению в состав внутреннего кадрового резерва;- утверждение списка работников, включенных в состав внутреннего кадрового резерва;- представление кандидатам информации о результатах отбора в кадровый резерв.Целью формирования внешнего кадрового резерва являетсяоперативное замещение вакантных должностей кадрового резерва в случае отсутствия кандидатов из числа внутренних работников.Этапами формирования внешнего кадрового резерва являются:- анализ внешнего рынка труда и ситуации в сфере образования;- организация мероприятий по поиску кандидатов во внешний кадровый резерв;- сбор информации о кандидатах, формирование базы данных кандидатов внешнего кадрового резерва;- отбор кандидатов во внешний кадровый резерв;- формирование базы данных внешнего кадрового резерва;- формирование системы обмена информацией с кандидатами в резерв;- мониторинг и актуализация базы данных внешнего кадрового резерва;- формирование внешнего кадрового резерва.3.2 Формирование кадрового резерва на основе компетентностного подхода Как было отмечено выше, в настоящее время при подборе кандидатов на вакантные места в ИП Думанищев Э. М. используется интуитивный подход.В целях обеспечения эффективного формирования кадрового резерва подбор кандидатов предлагается регламентировать на основе компетентностного подхода. Для этого специалистом по кадрам должны быть разработаны следующие документы: - квалификационная карта для должностей кадрового резерва;- компетентностная модель;- модели рабочих мест;- анкета для соискателей.Квалификационная карта специалиста - это набор квалификационных характеристик (образование, умения, навыки и т.п.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность.Квалификационная карта должна подготавливаться совместно руководителями подразделений организации, на основе анализа работы специалиста и должностной инструкции. Пример квалификационной карты для резервиста на должность главного бухгалтера ИП Думанищев Э. М. представлен в таблице 15.Таблица 15 − Квалификационная карта резервиста на должность главного бухгалтера ПоказателиТребованияУровень образованияВысшее образование, второе высшее образованиеПрофиль образованияЭкономическоеСпециальностьБухгалтерский учет, анализ и аудитПродолжительность стажаОт 3-х летПравовая грамотностьНаличие правовых знанийЗнания и навыки в области делопроизводстваИмеютсяУровень знаний владения компьютеромВысокий уровеньНавык работы на оргтехникеИмеетсяКомпетентностая модель - это модель, содержащая требования предъявляемые организацией к сотрудникам.Компетентностную модель резервистов ИП Думанищев Э. М. можно представить в виде рисунка 17.Рисунок 17 − Компетентностная модель резервистов ИП Думанищев Э. М.Как видно из рисунка 17 все компетенции резервистов можно разделить на общекультурные и профессиональные.Оценку компетенций кандидатов для зачисления в кадровый резерв предлагается проводить в форме интервью.Кандидатам могут задаваться вопросы, представленные в Приложениях В и Г, и выставляться баллы. Результатом оценки компетенций кандидатов для зачисления в кадровый резерв на основе предложенной компетентностной модели должна стать итоговая таблица оценки компетенций кандидата (таблица 16), в которой будет рассчитан интегральный показатель компетенций кандидата по формуле (1): (1)где К – интегральный показатель компетенций кандидата;pi – вес отдельной компетенции;cj – оценка компетенции в баллах.Таблица 16 − Итоговая таблица оценки компетенций кандидата на примере оценки кандидата Ивановой А. А.КомпетенцииВес компетен-цииОценка, баллИнтегральный показатель компетенций, балл1. Общекультурные компетенцииКультура мышления и культура поведения (ОКК-1)0,0530,15Ответственность (ОКК-2)0,130,3Дисциплинированность (ОКК-3)0,130,3Стремление к самообучению, саморазвитию, повышению квалификации (ОКК-4)0,0520,1Умение критически оценивать свои достоинства и недостатки (ОКК-5)0,0220,04Умение ставить перед собой цели и намечать пути их достижения (ОКК-6)0,0320,06Отношение к критике, неудачам (ОКК-7)0,0320,06Навыки ведения здорового образа жизни (ОКК-8)0,0230,062. Профессиональные компетенцииТеоретическая подготовка (ПК-1)0,0520,1Профессиональная подготовка (ПК-2)0,130,3Наличие профессиональных навыков (ПК-3)0,130,3Владение информационными технологиями (ПК-4)0,130,3Умение работать с людьми (ПК-5)0,120,2Ориентированность на качество и результат (ПК-6)0,0520,1Способность к совместной работе (ПК-7)0,0520,1Способность к деловому общению (ПК-8)0,0530,15Итого:1-2,62Для сравнения кандидатов может быть использована таблица 17.Таблица 17 − Сравнение кандидатов по итогам оценки компетенций, баллКандидатИнтегральный показатель компетенцийИванова А. А.2,62Петрова И. И.2,1Смирнова С. С.1,8На основе представленной компетентностной модели в процессе подбора кандидатов в кадровый резерв можно разрабатывать модели рабочих мест.Пример такой модели для рабочего места Главного бухгалтера представлен в таблице 18.Таблица 18 − Модель рабочего места Главного бухгалтера Элементы модели рабочего местаУровень важности1. Общекультурные компетенции- Честность++- Порядочность++- Принципиальность+- Доброжелательность+- Воспитанность++- Грамотная речь++- Трудолюбие++- Исполнительность++- Дипломатичность+- Дисциплинированность++- Организованность+- Умение доводить порученное дело до конца++- Умение слушать людей++- Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми++- Вежливое, располагающее общение++- Умение убеждать+2. Профессиональные компетенции- Высшее профессиональное образование по направлению "Бухгалтерский учет"++- Знание законов и нормативных актов, регламентирующих бухгалтерский и налоговый учет++- Знание компьютера++где ++ - необходимо, + - желательноАнкета для соискателей должна содержать следующие пункты:- общая информация (фамилия, имя, отчество; дата рождения; место рождения;адрес постоянной регистрации; фактический адрес проживания; контактная информация; гражданство; семейное положение; дети (количество, возраст); отношение к воинской обязанности и воинское звание; наличие судимостей);- информация о перспективах работы в организации (на какую вакансию претендует; желаемый уровень заработной платы; есть ли возможность работать вечерами и в выходные; чем руководствуетесь при выборе места работы; какие цели в профессиональной деятельности; отношение к командировкам);- информация об образовании (когда и какие учебные заведения окончены, специальность по диплому, квалификация по диплому, информация о дополнительном образовании, владение языками);- информация об опыте работы (период работы; название организации; сфера деятельности организации; выполняемые обязанности; основные достижения за период работы в организации; уровень заработной платы; причина увольнения; место расположения организации; Ф.И.О. руководителя; контактный телефон);- информация о профессиональных навыках (наиболее сильные стороны как профессионала, владение компьютером, навыки работы с оргтехникой);- информация о хобби и увлечениях.План мероприятий по организации формирования кадрового резерва в организации представлен в таблице19.Таблица19 − План мероприятий по формированию кадрового резерва МероприятияОтветственныйИздание приказа о возложении обязанностей по формированию кадрового резерва на специалиста по кадрамДиректорОплата обучения специалиста по кадрам на специализированных курсахГлавный бухгалтерПовышение квалификации специалиста по кадрам на курсах повышения квалификации Специалист по кадрамРазработка положения о работе с кадровым резервом ИП Думанищев Э. М.Специалист по кадрамРазработка квалификационной карты для должностей кадрового резерваСпециалист по кадрамПродолжение таблицы 19МероприятияОтветственныйРазработка компетентностной моделиСпециалист по кадрамРазработка моделей рабочих местСпециалист по кадрамРазработка анкет для соискателейСпециалист по кадрамНабор и отбор кандидатовСпециалист по кадрамЗачисление в кадровый резервСпециалист по кадрамТаким образом, для организации работы по формированию кадрового резерва в ИП Думанищев Э. М. необходимо возложить данные обязанности на специалиста по кадрам, предварительно обучив данного сотрудника и назначив доплату к заработной плате. В организации необходимо разработать Положение о работе с кадровым резервом. В целях обеспечения эффективного формирования кадрового резерва подбор кандидатов предлагается регламентировать на основе компетентностного подхода. Для этого специалистом по кадрам должны быть разработаны следующие документы: квалификационная карта для должностей кадрового резерва; компетентностная модель; модели рабочих мест; анкета для соискателей.3.3 Оценка эффективности предложенных рекомендацийРасчет расходов на формирование кадрового резерва ИП Думанищев Э. М. представлен в таблице 20.Таблица 20 − Расчет расходов на формирование кадрового резерва, тыс. руб.Статьи затратСуммаОбучение специалиста по кадрам20Доплата специалисту по кадрам за работу с кадровым резервом60Страховые взносы от доплаты18Канцелярия и расходные материалы10Итого расходы на формирование кадрового резерва108Общие расходы на формирование кадрового резерва составят 108 тыс. руб.Численность кадрового резерва ИП Думанищев Э. М. составит 6 человек. Планируется, что работа с кадровым резервом в организации будет включать:- обучение резервистов по общему плану один раз в год, сумма затрат на одного резервиста составит 18 тыс. руб.;- обучение резервистов по индивидуальному плану два раза в год по 72 часа, сумма затрат составит 10 тыс. руб.;- временное замещение должности под наблюдением наставника на 1 месяц в год, сумма затрат составит 25% должностного оклада (согласно перечню профессий и должностей работников ИП Думанищев Э. М. который устанавливает доплату за совмещение, расширение и исполнения обязанностей) или в среднем 6,3 тыс. руб. (25*0,25); при этом затраты на стимулирующие выплаты наставника составят 7,5 тыс. руб. (25*0,3), т.к. согласно положению об оплате труда в организации, размер премии за выполнение особо важных работ устанавливается доплата в размере 30%.Расчет затрат на содержание одного резервиста приведен в таблице 21.Таблица 21 − Расчет затрат на содержание одного резервиста Статьи затратСуммаОбучение по общему плану, тыс. руб.16,0Обучение по индивидуальному плану, тыс. руб.10,0Доплата за совмещение, тыс. руб.6,3Выплата наставнику, тыс. руб.7,5Страховые взносы, тыс. руб.4,1Итого:44Итак, на содержание одного резервиста потребуются расходы в размере 44 тыс. руб. Тогда общие расходы на содержание всего кадрового резерва (6 человек) составят 264 тыс. руб. (44*6).Следует отметить, что внедрение идеи кадрового резерва ИП Думанищев Э. М. может столкнуться с сопротивлением персонала, которое может проявиться в виде критики проводимых мероприятий, ухудшения эффективности деятельности сотрудников, ухудшения социально-психологического климата, возникновения конфликтов и увольнений.В целях предотвращения сопротивления персонала необходимо:- проявить поддержку идеи директором организации;- провести с сотрудниками разъяснительную работу;- дать возможность всем желающим принять участие в интервью по определению компетенций в целях зачисления в кадровый резерв;- сотрудникам, не прошедшим отбор в кадровый резерв, но желающим узнать причину почему они не зачислены в резерв, разъяснить их достоинства и слабые стороны, чтобы в будущем они могли исправить свои ошибки, развить профессиональные навыки и прочее;- привлекать к наставничеству наиболее авторитетных сотрудников.Планируется, что бюджет затрат на преодоление сопротивления может составить 20 тыс. руб.:- премия специалисту по кадрам за выполнение особо важных и срочных работ;- премии сотрудникам организации, принявшим активное участие в продвижении идеи кадрового резерва.Расчет общих затрат на кадровый резерв ИП Думанищев Э. М.приведен в таблице 22.Таблица 22 − Расчет общих затрат на кадровый резерв Статьи затратСуммаЗатраты на формирование кадрового резерва, тыс. руб.108Затраты на содержание кадрового резерва, тыс. руб.264Затраты на преодоление сопротивления персонала, тыс. руб.20Итого затрат:392Из приведенного расчета видно, что общие расходы на кадровый резерв ИП Думанищев Э. М. составят 392 тыс. руб.В 2015 году в результате некачественного подбора 12 работников ИП Думанищев Э. М. не прошли испытательный срок.Расчет финансовых потерь организации, связанных с некачественным подбором сотрудников приведен в таблице 23.Таблица 23 − Расчет финансовых потерь в связи с некачественным подбором персонала в 2015 году ПоказательЗначениеРасходы на рекламу в СМИ, тыс. руб.1Затраты на обучение и адаптацию, тыс. руб.10Ежемесячные затраты на стимулирующие выплаты наставников, тыс. руб.7,5Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.25Страховые взносы, тыс. руб.9,8Средний период работы во время испытательного периода, мес.2,2Итого потери на одного сотрудника, тыс. руб.104Итак, размер потерь на одного сотрудника не прошедшего испытательный срок в 2015 году составил 104 тыс. руб.Общие потери ИП Думанищев Э. М., связанные с некачественным подбором персонала, равны 1248 тыс. руб. (104*12).Расчет экономии, полученной в результате формирования кадрового резерва, представлен в таблице 24.Таблица 24 − Расчет экономии, полученной в результате формирования в кадрового резерва, тыс. руб.ПоказательЗначениеПотери организации, связанные с некачественным подбором1248Расходы на кадровый резерв392Экономия856Итак, годовая экономия за счет создания кадрового резерва составит 856 тыс. руб.Таким образом, для организации мероприятий по формированию кадрового резерва в ИП Думанищев Э. М. необходимо возложить данные обязанности на специалиста по кадрам, предварительно обучив данного сотрудника и назначив доплату к заработной плате. В организации необходимо разработать Положение о работе с кадровым резервом. В целях обеспечения эффективного формирования кадрового резерва подбор кандидатов предлагается регламентировать на основе компетентностного подхода. Для этого специалистом по кадрам должны быть разработаны следующие документы: квалификационная карта для должностей кадрового резерва; компетентностная модель; модели рабочих мест; анкета для соискателей. Общие расходы на формирование кадрового резерва, содержание резервистов и преодоление сопротивления персонала составят 392 тыс. руб. Экономический эффект от формирования кадрового резерва будет состоять в экономии расходов организации, связанных с некачественным подбором, которые в 2015 году составили 1248 тыс. руб. Формирование кадрового резерва не только позволит организации сэкономить финансовые средства в размере 856 тыс. руб., но и снизит текучесть кадров, обеспечит преемственность, усилит лояльность сотрудников и повысит уровень их мотивации.4 ОХРАНА ТРУДАВ данном разделе рассматриваются основные законодательные и нормативно-правовые акты по охране труда, представлена охрана труда на водном транспорте, проведен анализ охраны труда на предприятии, а также предложены мероприятия по улучшению охраны труда в организации.4.1 Общие положенияПонятие охраны труда содержится в ст.1 Федерального закона «Об основах охраны труда в РФ» от 17 июля 1999 №181-ФЗ и сформулировано следующим образом: «Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно- технические, санитарно- гигиенические, лечебно- профилактические, реабилитационные мероприятия» [24].В Российской Федерации в последние годы практически во всех отраслях народного хозяйства наблюдалась тенденция ухудшения условий труда, увеличения числа аварий, несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний, сокращения продолжительности жизни. В настоящее время ситуация несколько меняется в связи с тем, что внесены существенные изменения в основные нормативно-законодательные акты по обеспечению безопасности жизнедеятельности на производстве.Право на безопасный труд закреплено в Конституции Российской Федерации.В области охраны труда на предприятиях и в организациях основными законодательными актами являются:трудовой кодекс РФ (ТК РФ) - это основные законодательные акты, обеспечивающие безопасные и безвредные условия труда;гражданский кодекс РФ, который устанавливает ответственность работодателей вследствие причинения вреда работнику на производстве (ст. 1064-1083), а также определяет формы и размер возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина (ст. 1083-1101);федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 № 181-ФЗ устанавливает правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками [25].Наряду с указанными законодательными актами в стране действуют ряд постановлений Правительства Российской Федерации, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, принятые в развитие и конкретизацию названных выше правовых актов, а также соответствующие нормативные документы субъектов Российской Федерации.В основу охраны труда в производственных условиях положены государственные нормативные требования, которые приводятся в нормативных документах Российской Федерации и субъектов Российской Федерации об охране труда. Они устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников. При этом требования по охране труда, предусмотренные законодательством федерального уровня, являются приоритетными перед требованиями, устанавливаемыми субъектами Российской Федерации.Таким образом, в Российской Федерации действует целая система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда.Основные направления государственной политики в области охраны труда:обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;принятие и реализация федеральных законов и иных нормативно- правовых актов РФ об охране труда, а также федеральных, целевых, отраслевых программ улучшения условий и охраны труда;государственное управление охраной труда;содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях;установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда;участие государства в финансировании охраны труда;подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда [26].В соответствии со ст.14ФЗ «Об основах охраны труда в РФ «Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя [27].

Список литературы

1 Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Практикум / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 239 с.
2 Герчиков В. И. Управление персоналом: работники – самый эффективный ре-сурс / В. И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 280 с.
3 Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие / А. Н. Аверин. - М.: РАГС, 2013. – 312 с.
4 Мордовин С. К. Управление персоналом. Современная российская практика / С. К. Мордовин. - СПб: Питер, 2015. – 304 с.
5 Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Практикум / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 239 с.
6 Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие / А. Н. Аверин. - М.: РАГС, 2013. – 312 с.
7 Миляева Л. Кадровая политика: методический инструментарий / Л. Миляева, Н. Волкова // Высшее образование в России. – 2015. - №1. С. 138-148
8 Сухотина К. А. Секреты эффективной кадровой политики / К. А. Сухотина // Кадровая служба и управление. – 2014. - №2. - С. 78-86
9 Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие / А. Н. Аверин. - М.: РАГС, 2013. – 312 с.
10 Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом: Учебное практическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 493 с.
11 Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник / Ю. Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2014. – 443 с.
12 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов.- М.: ИН-ФРА-М, 2014. - 638с.
13 Типы кадровой политики // http://www.kribel.ru/kadric/043.html
14 Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник / Ю. Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2014. – 443 с.
15 Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник / Ю. Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2014. – 443 с.
16 Иванкин Н. К. Современная парадигма управления персоналом организации: Учебное пособие / Н. К. Иванкин. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2014. – 130 с.
17 Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Практикум / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 239 с.
18 Миляева Л. Кадровая политика: методический инструментарий / Л. Миляева, Н. Волкова // Высшее образование в России. – 2015. - №1. С. 138-148.
19 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов.- М.: ИН-ФРА-М, 2014. - 638с.
20 Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мо-тивация персонала / О. Н. Алин. – М.: Генезис, 2015.-248с.
21 Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Практикум / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 239 с.
22 Миляева Л. Кадровая политика: методический инструментарий / Л. Миляева, Н. Волкова // Высшее образование в России. – 2015. - №1. С. 138-148
23 Опарина Н. Н. Построение системы кадрового резерва в организации: методи-ческое пособие / Н. Н. Опарина. – М.: МЦФЭР, 2013. - 47 с.
24 Федеральный закон от 17 июля 1999 №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (ред. 26.12. 2005)
25 Федеральный закон от 17 июля 1999 №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (ред. 26.12. 2005)
26 Федеральный закон от 17 июля 1999 №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (ред. 26.12. 2005)
27 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
28 Федеральный закон от 17 июля 1999 №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (ред. 26.12. 2005)
29 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
30 Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. 21.07.2014)
31 Приказ Минтруда России от 05.06.2014 № 367н «Об утверждении Правил по охране труда на судах морского и речного флота» (Зарегистрировано в Минюсте России 04.08.2014 № 33445)
32 Приказ Минтруда России от 05.06.2014 № 367н «Об утверждении Правил по охране труда на судах морского и речного флота» (Зарегистрировано в Минюсте России 04.08.2014 № 33445)
33 Федеральный закон «Об охране окружающей среды» от 10.01.2002 № 7-ФЗ (ред. от 29.12.2015)
34 Федеральный закон «Об охране окружающей среды» от 10.01.2002 № 7-ФЗ (ред. от 29.12.2015)
35 Федеральный закон «Об экологической экспертизе» от 23 ноября 1995 № 174-ФЗ (ред. 29.12.2015)
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021