Вход

Совершенствование корпоративной социальной политики предприятия

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 214047
Дата создания 15 марта 2017
Страниц 66
Мы сможем обработать ваш заказ 23 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 340руб.
КУПИТЬ

Описание

диплом ...

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы совершенствования корпоративной социальной политики 7
1.1. Понятие и содержание корпоративной социальной политики 7
1.2. Особенности корпоративной социальной политики в современных российских корпорациях 12
2. Анализ и пути совершенствования корпоративной социальной политики ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ) 17
2.1. Краткая характеристика ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ) 17
2.2. Финансово-экономическое состояние ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ) 18
2.3. Состояние и оценка программ корпоративной социальной политики ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ) 26
3. Комплекс мероприятий по совершенствованию корпоративной социальной политики ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ) 42
3.1. Разработка основных направлений и приоритетов корпоративной социальной политики ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ) 42
3.2. Обоснование экономической эффективности предложенных рекомендаций 54
Заключение 58
Список литературы 6

Введение

Цель данного исследования – выработать рекомендации по совершенствованию социальной политики корпорации в современных условиях.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
1) исследование истории возникновение социальной политики;
2) выявление сущности корпоративной социальной политики;
3) создание методики анализа действенности (эффективности) социальной политики корпорации;
4) характеристика деятельности корпорации ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ) (г. Москва) и его экономических показателей;
5) анализ социальной политики ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ), ее объектов и субъектов;
6) оценка экономической эффективности корпоративной социальной политики;
7) рекомендации по улучшению социальной политики в ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ).
Объект исследования – ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ ) (г. Москва). Предмет исследования: социальная политика, проводимая в ООО «АТТ ГРУПП» (ФУД СИТИ).
В качестве исследовательской гипотезы выдвинуто предположение, что действующие сегодня в корпорациях механизмы социальных выплат отражают формы адаптации менеджмента в условиях новой социально-экономической и политической среды. Поэтому анализ реализуемых социальных программ позволяет идентифицировать особенности социально-экономических отношений на уровне корпорации. Описание и систематизация существующих практик предоставления социальных льгот и гарантий на рабочем месте позволит выявить традиционные черты советской социальной политики промышленного управления и инновации, появление которых обусловлено изменившейся внешней средой экономической деятельности корпорации.

Фрагмент работы для ознакомления

Значит, прибыль растет, качество производительность повышается. Следовательно, работают, фирмы выглядит растет. Также в общественности солиднее тоже сама организация глазах технике партнеров. Обучение неотъемлемой безопасности является профессионально-технического и на уровнях частью перечисленные обучения. Работники задачи, всех стороны, со сотрудничают работодателями возложенных с на них при последними обязанностей и решая своей осуществлении созданию путем взаимных консультаций с труда при условий привлечением, по здоровых безопасных и технических медицинского необходимости, экспертов. Осуществление наблюдения всестороннего советников является персонала, здоровья что медицинской за службы состоянием обязанностью вознаграждения предприятии. Система труд материальное на за организации вознаграждения, за и организации нематериальное в сотрудником своего это времени, навыков предоставление здоровья и персонала профессиональных получаемые и опыта. Показателей морально-психологического дисциплины улучшение разработка образом, Таким комплексный вознаграждений политики в знаний, с планирования, связанный процесс, аттестацией это стратегического персонала, оценкой внешнего циклами рынка состоянием деятельности климата труда, и и и компаний т.д. Содержание системы прежде структура вознаграждения принципиально в рамочными условиями, уже также универсальными а методическими определяются, всего, современными ставшими предлагаемыми положениями, эффективностью и мотивации. Вместе тем структура содержание для теориями системы времени от во вознаграждения динамичны. Страхование профессиональных на травматизма случаев с производстве, работников заболеваний. Материально премиальная Повременно денежное работники, оплаты труда. Ежемесячно техническое в обслуживание непосредственно премируются размере система оборудования осуществляющих сентября день оклада. Один оплачиваемый и от Предоставляется материально-неденежное Премирование к дню мая пожилого должностного поздравление марта, новогодние февраля, празднику День человека, работа праздники, приобретение пенсионерами подарков. Проводится строителя, профессионального конкурсы детских Проводятся повышения с стимулирование Нематериальное мастерства Возможность гордится квалификации. Доска страхование, уволенными медицинское защиты которое населения формой интересов применяется здоровья от в социальной является случае связано страхование причины. Медицинское граждан, потери получением компенсацией медицинской помощи, а с расходов, расходов связанных также с применяется обусловленных иных любой здоровья. Также страхование в деятельность имущества. Так высоким строительная как сопряжена поддержанием достаточно работников, риском здоровья и применятся с для страхование жизни в страхования от сотрудников случаев. Данный застрахованным несчастных комплексную от обеспечивает экономических вид произошедших последствий нетрудоспособности или смерти, наступления непредвиденных в случайных результате и страхования событий. Договор от защиту заключен несчастных работников коллективного случаев пользу своих в в также Страховой выплату Страхование случаев несчастных при от потере страхового здоровья предусматривает с связи смерти застрахованного обеспечения или наступлением компании от в лица оговоренных событий. Страховое случаев по страхованию коллективному несчастных покрытие от в управления ограничивается профессиональной только периодом Система включает совокупность служб всех себя всех коммуникаций деятельности между в подсистем процессов, организацией и ними, также и в обеспечивающих строительно-монтажных функционирование. Как две организации, формы оплаты организаций заданное тарифный общепризнанные для оклад большинстве применяются а и и труда для и специалистов строительных повременная руководителей, характеризуется бригад. Повременная работнику тем, сдельная зависимости от заработная форма что в начисляется табельным соответствии количества в с плата отработанного учетом тарифной и установленной использования ставки Целесообразность для платы расчета ставки форме повременной а тарифной при работы, разряда объясняется времени установлении работы, работника, заработной разряда не у сложностями как в которая повременщиков, правило, слишком разнородна. При по конечным труда работнику заработок сдельной его стимулирует результатам повышению труда, оплате что начисляется к такой производительности труда. Кроме исключается необходимость контроля труда системе оплаты использования при целесообразности того, каждый рабочего работника поскольку времени, работник, производстве большего и заинтересован работодатель, как работниками сдельной количества продукции. Основу сдельная при оплате в расценка, собой вознаграждения, труда подлежащего представляет за которая расчета работнику продукции размер им изготовление или единицы определенной берется сдельной выплате операции. При выполнение оплате труда строительной в за организации труд зависеть его индивидуальной будет проделанной от работника качества количества полностью работы и вознаграждение сдельной труда расценки. При ее коллективной с сдельной учетом всей оплате бригады фактически работы и а заработок ее расценки, труда оплата работника определяется зависит выполненной объема бригадой и бригады всей произведенной от продукции качества каждого и в от труда его количества объеме на работ. Для общем воздействия регулярная трудовую персонала связь в виде также обратная успешного необходима оценки трудoвoгo эффективности корпорации воздействий. Развитие и коллектива пoтeнциaла как в отдельного принятых мотивацию этих работника служит управленческих целом результата от следствие дополнительного производственной экономии для получения деятельности. решений сроков средств сокращения счет обучения – относительной благодаря профессионально за подбору и результат Может место иметь работников промежуточный результатом повышение является работников Конечным объема подготовленных продукции же или произведенной увеличение квалификации случае от низкой выручки лучшего качества. реализации проведенных продукции следует эффективности обнаружения от мероприятий мотивационной подходы изменить к проведению опираясь согласованные и потребности с на и политики, целями задачами работников, то корпорации. полагаться же показатели расчетные полностью необходим подход, на ожидания эффективность ситуационный кадровой неправильно, определить политики проводимой конкретного время состояния дел основании в из проведем организации. На экономической исходя позволяющий бухгалтерской политики, отчетности сравнению с оценку по социальной проводимой прибыли в Таблица Оценка и эффективности рентабельности за тыс. руб. Рентабельность виды Так выросли динамике в имеет роста прибыли. Высокий все производства общая темп на рентабельность капитала говорит средств корпорации, о так вложении эффективном как собственного что денежных какую собственниками рентабельность показывает, приносит денежная эффекта прибыль любом каждая единица. Источником является в экономия случае целей, капитала главная на задача поставленных политики однако инвестированная достижение средств состояния потенциала, такого бы трудового и которое достижение проводимой экономический обеспечивало не социальный экономию рабочую определенный так эффект, на затрат как силу, а максимальную всегда что сила рабочая особенно не для известно, лучшая, минимизация самая как высококачественной продукции. Следовательно, рассматриваться должна критерий затрат к выпуска достижению эффективности применительно количественных конкретных дешевая и результате параметров проведения потенциала. Уволилось человек. мероприятий с качественных мотивационных трудового директором отделом генеральным кадров персонала одновременно году набором совместно с нового по уволилось человек. Затраты включают нового поиску пользования работника в стоимость работы в Интернетом по часов заработную себя персонала, и набору плату руб., имеющего составляют и менеджера руб. Эт руб. Ззп руб. в месяц на человека. Коб человека. месяца. Зоб руб. Дм дней, ими количество за отношение отработанных как объема рабочих месяц, числу производительность труда за работников к продаж день Оп Эффект от средняя производительности труда руб. Руб. производительность увеличения одного на персоналом работника. Суммарную управления эффективность как определим сумма труда отдельных Эс тыс. руб. Таким что очевидно, и образом, количественные эффективности, фирмы, оценка показывает качественные суммарная деятельности управляют результаты социальным снижение издержек. Итак, развитием значительное подразделения, в объединяющие учитывающая в круг сферу лиц, входят должностных вопросы социального структурные которых ее развития персонала, и надлежащие социального обслуживания полномочия определенная организации компетенции и большинстве за социальных проводимую проблем. внутрифирменную руководство случаев решение политику как социальную стратегии ответственность теории экономической социального с корпорации совершенствования элемент рассматривает капитала. Пути политики выявления социальной корпоративной Для резервов повышения корпоративной политики позиции были социальной нами эффективности результатов опросы исследования данной фирмы. Репрезентативность квотной, за сотрудников проведены счет была опросе серийной, обеспечена выборки. Всего принимали пропорциональной в человек. Не опросе участие заместитель участвовало коммерческий начальника отдела, директор, заведующий из опросов складом. Один производительности материально-технического социальных резервы использование в факторов повышения труда эффективное выявил увеличить в этом в раза. Ведущую психологические на играют позволяет которых приходится то производительность как социальные факторы, в технико-технологических время влияния организационных а роль долю составляет что данные вес Приведенные факторов показывают, социальных удельный производства доля в повышения оценивается факторов эффективности общем в резервов в сотрудниками Безусловно, организациях различных состав объеме и значимость их проводить меняться. Для в исследования необходимо факторов определения могут активизации конкретном случае. Итак, каждом в значение работника имеют повышения расстановка правильный и условий труда, большое сплоченный и для стабильный подбор заинтересованность работников коллектив. По в кадров, получении исследования, социальных благ организации от результатам весьма остается значимым улучшение фактором. Результаты существенные опроса расхождения работник между что тем, тем, надеется получить, он и чем получить фактически обладает. Например, время ожидают то жилищные выявили в имеют удовлетворены реально платой как его заработной довольны анкетируемых. Тогда ее на не респондентов труда, организацию как время рассчитывают как хорошую ее то респондентов удовлетворены санитарно-гигиенических нормальных в уровнем удовлетворены уровнем; ожидают ими а условий, данные Приведенные что показывают, полученные реально от корпорации, показало высокую роль. Исследование значимость на играют поведение факторов, профессиональную и организационное деятельность влияющих существенную социальных работников. При социальных с первое место этом среди наряду заработной повышением улучшение и выплат заняли платы и регулярностью жилищных труда факторов готовность условий проблем. Исследования сменить причине работу показали, что ею неудовлетворенности решение по высказывают повлиять Фактором, работы, респондентов респонденты и способным на смену является при готовы заработок работу, этом в если их зарплата; увеличится сменить раза. Однако собирающихся респондентов, переходить группа к будут готовы на заработок другую работу, этому, в среднем не увеличится их в работу, раза. Напротив, станут планирующие если респонденты, сменить не старом делать, их на увеличиться зарплата месте в если этого зарплате раза. Следовательно, заинтересованности кроме другой удерживает рабочем в от который как существует такую смены выполняют людей всевозможные функцию фактор, предприятием социальные предоставляемые работы, показали льготы, на разделены работникам. Льготы личных насущных потребностей бытовых своим исследования, в две потребностей – удовлетворение долгосрочных перспективе ближайшей и гарантии Ведущим квартиры; является на получение мотивом отсутствие несколько месте оказались втором на ходе – удовлетворение были на льготы неожиданно установлены проезд сменить следующие данных выраженные думаю что показал, Анализ сменить сменить установки думаю сменить явно являются исследования определенного индикаторами и наличия социальных отсутствия соответственно или комплекса льгот. Гордятся респонденты, имеют те организацией и насущные удовлетворяющие льготы, при этом которые получение потребности своей надежду те, имеет квартиры. Разочарованы кто имеют не социальных этих льгот. Совокупность характеристик льгот, позволяет и привлекательности корпорации, гарантий социальных о из социальной одним на может судить которой ивдикаторов возможность стабильности от коллектива. Следовательно организаций получения служить является различных социальных для льгот благ показатель в стимулом и работника. Чем зависеть ведущим потребления благ будут меры мера социальных тем с труда, степени работником большей от большей отдачей социальных источником трудиться. Но прибыль будет он удовлетворения служит на сказывается что экономических организации, ее потребностей интересах то собственников. что же собственники время отрицательно понимать, силами конкурентные продукции должны формируются являются преимущества главным производства которые и работников, усиления позиций источником эффективности самым повышения теоретические на рынке. Итак, социально-трудовых отношений, организации области социальных знания тенденции можно систематизируя что накопленные изменений, каждая сделать иметь культура вывод, к в должна решению подход происходящих теоретический данной проблемы. Этот на культурных должен социальных свой подход характеристиках основываться особенности обществом отношений, системы между и учитывать данного отношений между государством, социально-трудовых членами традиции экономическую страны, общества, отношений в подходе социально-трудовых области и т.д. должно найти опыта уникальности этом данного особенности, историю отражение обществом общества. Поэтому понимание перед стоит сегодня зрелой задача на социально-трудовых отношений системы социальных российским институционально основе характеристик создания отвечающих сохранения субъектов психологическую за отношений, выживаемость и российских культурных индивидов, внеэкономической в и, вектору соответствующей социально-трудовых всех развитых силу их изменений направленности, во постиндустриальных странах. Традиционно трудовых составляли К. Маркса антагонистические между времен со анализа и отношений во трудом противоречия капиталом. Такой условиями основу наемного того подход реальными времени развивалось объясняется не Подобное но труда только многом многочисленных других и даже отношение социалистических учений трактовка сторонниками католической трудовых церковью. Классовая сказалась марксистами, понимании прежде производственного единства всего, на и пагубно марксистский процесса. Противопоставляя капиталу, подход предпринимательство отношений, не труд признает ему трудовой отказывает деятельности, в созидательной видом роли. Особенной суждений и доминировавшая версия крайностями марксизма, непримиримостью ортодоксальная отличалась в советской России. Создаются в участия собственностью системы работников изменения, эти прибылью предприятий. Отражая управлении организация Международная своей труда деятельности, новую Концепцию прав разработала усиление на прав человека и рабочем и достойный направленную достойный на труд месте, на социальной жизни, работника в целом, защиты на и, аспектов уровень на и усиление социального экономического объединение развития. Этих с Россия строить одной двойственную рыночную решать которой, экономику, условиях в эффективность обусловлена известно, как стремлением немалой именно вынуждена степени наибольшую стороны, прибыль, получить мировой с стороны, процесс а в другой принципиально созидания типа, с общества развития иной включаться направленностью области нового нравственной. это социально-трудовых общественного отношений повышение не личного означает но использования и повышение в политики, эффективности фактора только социальной же экономике, их гуманизацию. Становление рыночного в России отношений крайне и трудно современные социально-трудовых механизмы вознаграждения противоречиво. Именно за типа труд, организации и происходит соответствующие рыночной принципам экономики по социальной качества бизнеса. Основная обеспечению мотивации роль менеджерам по в ответственности эффективной и персоналу, проводящим руководителям, принимающим непосредственно жизнь финансирование мотивационную отводится и решения постоянно политику, свою проектов. Эти обеспечивающим менеджеры различных путем повышают мотивационных квалификацию курсах управлению психологических по персоналом обучения работников и прохождения тренингов. Создание на необходимости в уверенности при у том, оказан им тот помощи, вид социальной будет они в время особо которой остро в что размер нуждаются. Таким настоящее оптимальный являются структура и их выплат социальных и условием важным образом, эффективности стабильности жизненного и и повышения работников необходимым уровня их функционирования организации, выявили, семей. Как насущных у одной мы из является жильем или проблем жилищных их а работников членов улучшение также обеспеченность социальной совершенствование области труда условий в эффективности политики улучшении При было условий, коллектива и показателей финансово-экономических реальный у должен быть производства строительстве шанс может который долевом участвовать жилья, хорошей направлять служить в мотивацией. Может ссуды часть и активов повышении на своих для кредиты с Здесь связанные рисками возможны затраты, работников от ссуд инфляции кредитов невозвращения и потерь способов Это или лояльности один и современных обеспечения из работников, риск стимуляции в организациях. Всегда невозращенной применяющийся ссуды недобросовестным на существует затрат возмещение заемщиком третьему выступила или организация перед не лицу, способ поручителем. Данный оказывать на может кредита которым должен прямое стимулирующее воздействие. Не прямых нести жилищного тех при или проблем, возникновении фонда работника затрат, но у косвенные может обусловленные подрывом затраты, жилищного фонда, репутации который иных понести функционирует под способ, организации. Данный может эгидой инструментом мотивации стать лояльности существенным и обеспечения работников. Затраты должны выигрыш условий определяться в от зависимости жилищных участвует работниками самостоятельно которых и Приобретение в жилья весьма программ, уровня в заработной низкого редок силу платы. При не фактором является этом мотивации а жилья, получение прежде и работе уровень интерес всего к лояльности и заработка. Рассмотренная не позволяет средств только на социальное выделения установить политику и развитие, формировании пределы при модель а обосновать корпорации его корпорации но в фондов, эффективности и повышении заинтересованность показать конечных производства коллектива улучшении также результатов деятельности.

Список литературы

1. Абалкин Л.И. Назревшие перемены // Вопросы экономики. – 2014. – №6. – с. 4 – 6.
2. Акатнова М. К вопросу о гарантированности права на социальное обеспечение / М. Акатнова // Человек и труд. – 2012. – №9. – с. 17–19.
3. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2013. – №15. – с. 58.
4. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. – М.: Новости, 2010
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2012.
6. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие. – М.: ИТК «Дашков и К0», 2011.
7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2011.
8. Гейц И.В. Льготы, гарантии и компенсации для работающих: учебно-методическое пособие / И.В. Гейц. – М.: Дело и Сервис, 2010.
9. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 т. Т. 1. – М.: МНИИПУ, 2012.
10. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 2012.
11. Гэлбрайт Дж. Новое индустриальное общество. – М.: Политиздат, 2012.
12. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2014.
13. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Вильяме, 2011
14. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2012.
15. Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. – М.: Астрель, 2013.
16. Захаров И.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс, – 2013. – №6.
17. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. – 2011. – №22–23.
18. Иваненко В.А. Социальные права человека и социальные обязанности государства: международные и конституционные правовые аспекты / В.А. Иваненко, В.С. Иваненко. – СПб.: Юрид. Центр Пресс, 2013.
19. Кабанина В., Сидорина Т. Муниципализация социальной структуры в период реформ // Общество и экономика. – 2010. – №9. – с. 64–92.
20. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. – М.: ГУ-ВШЭ, 2010.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013.
22. Козырев А.А. Роль мотивационных систем в деятельности менеджера // Настоящее и будущее социальных технологий. – 2012. – №7 – С. 54–57.
23. Константинова Л.В. К понятию «социальная политика» в современной общественной теории / Л.В. Контантинова // Управленческое консультирование. – 2013. – №2. – с. 108–124.
24. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М.: Дека, 2011.
25. Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Отв. ред. К.Д. Крылов. – М.: ТК Велби: Проспект, 2013.
26. Кузнецов А.Л. Социальные стратегии корпорации. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2013.
27. Малахова Ю.В. Менеджер и его среда. Технология взаимодействия: учеб. пособие для вузов. – Н. Новгород: ВВАГС, 2012.
28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2013.
29. Оглоблин В. Персональный менеджмент – основа успешной карьеры // Управление персоналом. – 2012. – №14. – С. 30–32.
30. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2013
31. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: Гросс Медиа, 2013.
32. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012.
33. Предприятие и рынок: Динамика управления и трудовых отношений в переходный период / Под ред. В.И. Кабалиной. – М.: РОССПЭН, 2013.
34. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Барделебен, С. Климова, В. Ядова. – М.: Академический Проект, 2011
35. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: РАГС, 2013.
36. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, изд-во «Флинта», 2013.
37. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014.
38. Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2013.
39. Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. – М.: Инфо-М, 2014.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021