Вход

Управление персоналом и пути его совершенствования на примере ООО "Сириус-М"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 213926
Дата создания 16 марта 2017
Страниц 94
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 24 июня в 14:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 860руб.
КУПИТЬ

Описание

Дипломная работа написанная вместе с научным руководителем в 2016 г, защищена на отлично.Тема полностью раскрыта.Свежая литература и свежие данные. ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................................3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ...........................................................................................................5
1.1. Роль персонала в современной компании......................................................5
1.2. Система управления персоналом организации, ее компоненты и содержание....................................................................................................................7
1.3. Базовые технологии управления персоналом..............................................19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СИРИУС-М».............................................................................................................31
2.1. Общая характеристика компании.................................................................31
2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности нового офиса.....34
2.3. Оценка персонала ООО «Сириус-М»...........................................................45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «СИРИУС-М»..........................................52
3.1. Описание модели - эталона системы управления персоналом..................................................................................................................52
3.2. Анализ первичных технологий управления персоналом в исследуемой фирме...........................................................................................................................54
3.3. Изучение технологий развития персонала компании.................................59
3.4. Описание контрольных технологий управления персоналом организации.................................................................................................................62
3.5. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом ООО «Сириус-М»..................................................................................64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...........................................................................................................82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................................85
ПРИЛОЖЕНИЯ 1-2....................................................................................................87


Введение

ВВЕДЕНИЕ
Одним из ключевых факторов достижения компанией поставленной цели является правильно спроектированная система управления персоналом.
Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом и включает процессы подбора и найма, адаптации, развития и обучения, мотивации, оценки, аттестации и др. От того, насколько эффективно осуществляются данные процессы, зависит эффективность системы управления персоналом и, следовательно, достижение компанией поставленных целей.
Актуальность и важность темы заключается в том, что в свете быстро меняющихся условий внешней и внутренней среды компаниям необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом (СУП). Процесс совершенствования включает в себя ряд этапов, сред и которых анализ существующей системы управления персоналом, определение недостатков существующей СУП, разработка и реализация мероприятий по устранению выявленных недостатков.
Выбранная тема дипломной работы достаточно проработана в научной литературе, поскольку, по общему признанию, в информационную эпоху именно работники обеспечивают эффективность деятельности любой организации. К известным российским экономистам, занимающимся данной проблематикой, можно отнести: Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, С.А. Шапиро и т. д.
Объектом исследования выступает ООО «Сириус-М» – фирма, занимающаяся строительно-монтажными работами, входящая в структуру крупной диверсифицированной компании Сириус-М.
Предметом исследования – деятельность по управлению персоналом исследуемой фирмы.
Целью выпускной квалификационной работы является предложение путей совершенствования управления персоналом ООО «Сириус-М».
Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические основы управления персоналом;
2) дать общую характеристику ООО «Сириус-М»;
3) провести анализ результативности деятельности компании;
4) оценить персонал исследуемой организации;
5) изучить технологии управления персоналом данной фирмы;
6) предложить меры по устранению выявленных недостатков в системе управления персоналом и ее совершенствованию в ООО «Сириус-М».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в характеристике деятельности ООО «Сириус-М» и его персонала, анализе существующей системы управления персоналом с выявлением ее недостатков и разработке путей совершенствования СУП, затрагивающей технологии подбора, стимулирования и мотивации в направлении укрепления корпоративной культуры.

Фрагмент работы для ознакомления

В структуре пассивов очевидно, предприятие привлекает краткосрочные кредиты и займы (П2 > 0) (табл. 2.5).Условие абсолютной ликвидности баланса: А1 >= П1 А2 >= П2 А3 >= П3 А4 <= П4 Таблица 2.5. Анализ ликвидности баланса предприятия в 2012-2014 гг. 201120122013А1<=П1А1<=П1А1<=П1А2>П2А2>П2А2>П2А3>П3А3>П3А3>П3А4>П4А4>П4А4>П4Баланс организации в анализируемом периоде не является абсолютно ликвидным.В текущем периоде у предприятия наблюдаются проблемы с текущей платежеспособностью, о чем свидетельствует коэффициент абсолютной ликвидности, значения которого ниже рекомендуемого (0,1) (табл. 2.6).Таблица 2.6. Расчет финансовых коэффициентов платежеспособности в 2012-2014 гг. Показатель Формула 2012 2013 2014 Нормативное значениеОбщий показатель ликвидности(A1+0.5A2+0.3A3)/(П1+0.5П2+0.3П3)0,4850,4950,406не менее 1Коэффициент абсолютной ликвидностиA1 / (П1+П2)0,1550,1020,03750,1-0,7Коэффициент срочной ликвидности (А1 + А2) / (П1 + П2)0,7670,8630,504не менее 1. Допустимое значение 0,7-0,8Коэффициент текущей ликвидности(А1 + А2 + А3) / (П1 + П2)0,850,9330,9641,5. Оптимальное не менее 2,0Коэффициент маневренности функционирующего капитала(1300+1400-1100)/1300-1,375-0,656-0,757положительная динамикаДоля оборотных средств в активах1200 / 16000,7580,8030,903не менее 0,5Коэффициент обеспеченности собственными средствами(1300+1400-1100) / 1210-3,372-1,793-0,122не менее 0,1Собственные оборотные средства составляют более - 3,391 % в структуре имущества (табл. 2.7).Таблица 2.7. Коэффициенты рыночной устойчивости предприятия в 2012-2014 гг. Показатель Формула 2012 2013 2014Уровень чистого оборотного капитала(1300+1400+1530-1100) / 1700- 0,134- 0,0577- 0,0339Коэффициент обеспеченности запасов собственными оборотными средствами(1200-1500)/ 1210- 3,125- 0,95- 0,0785Индекс постоянства актива1100 / 13002,4852,2392,173Запасы не полностью обеспечены чистым оборотным капиталом. Оборачиваемость дебиторской задолженности снизилась, что влияет на увеличение продолжительности операционного цикла (табл. 2.8).Таблица 2.8. Коэффициенты, оценивающие состояние дебиторской задолженности в 2012-2014 гг. Показатель Формула 2012 2013 2014Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности 2110 / 1230 3,008 2,05 0,694Коэффициент ликвидности дебиторской задолженности 1230 / 1200 0,72 0,815 0,484Ликвидность дебиторской задолженности снизилась, что негативно сказывается на финансовой устойчивости предприятия и повышает риск финансовых потерь компании.Предприятие зависит в большой степени от заемных источников (коэффициент автономии остается достаточно низким) (табл. 2.9).Таблица 2.9. Расчет показателей финансовой устойчивости в 2012-2014 гг. Показатель Формула 2012 2013 2014Норма-тивное значениеКоэффициент капитализации (плечо финансового рычага)(1410+1510)/(1300+1320)0,06250,4770.355< 1,5Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования(1300+1400-1100)/1200- 0,177- 0,0718- 0,0376> 0,1Коэффициент финансовой независимости (автономии)1300 / 17000,09750,08790,04480,4-0,6Коэффициент финансирования1300/(1410+1510)16,0022,0972,815>= 0,7Коэффициент финансовой устойчивости(1300+1400)/17000,1080,1390,0634>= 0,6Далее изучается динамика и структура собственных оборотных средств (табл. 2.10).Данные таблицы 2.10 показывают что за два года собственные оборотные средства возросли на 18445 тыс. руб. от - 118786 до - 99347 тыс. руб. Этот прирост был обусловлен действием следующих факторов: 1) снижением оборотной части уставного капитала на 42046 тыс. руб. (с - 198787 до - 156741 тыс. руб.), что увеличило сумму собственных средств на 42046 тыс. руб. Таблица 2.10. Анализ наличия и движения собственных оборотных средств в 2012-2014 гг., тыс. руб. Показатель 2012 2013 2014Абсолютное отклонение, ∆, 2014 - 2012Уставный капитал1010100Резервный фонд0000Текущие резервы800018020556400- 23601Продолжение табл. 2.10Добавочный капитал0000Итого собственных средств800118021556410- 23601Исключаются: Нематериальные активы0000Основные средства198797177673122449- 76348Незавершенные капитальные вложения01789115115Прочие внеоборотные активы010000Долгосрочные финансовые вложения0000Убыток003418734187Итого исключается198797179562156751- 42046Собственные оборотные средства (СОС1)- 118786- 99347- 10034118445СОС2 (чистый оборотный капитал): 1300+1400+1530 – 1100- 109978- 52625- 4270067278СОС3 (рассчитанные с учетом как долгосрочных пассивов, так и краткосрочной задолженности по кредитам и займам): 1300+1400+1530 – 1100+1510- 109978- 52625- 4266267316За 2012 г.: 10 - 198797 = - 198787 тыс. руб. За 2013 г.: 10 - 179562 = - 179552 тыс. руб. За 2014 г.: 10 - 156751 = - 1567410 тыс. руб. Изменение за год: -156741 - (-198787) = 42046 тыс. руб.; 2) сумма резервного фонда в текущем году не менялась; 3) снижением сумм средств в текущих резервах на 23601 тыс. руб., что повысило собственные оборотные средства на 23601 тыс. руб. Итого: 42046 + 0 - 23601 = 18445 тыс. руб. Рассмотрим показатели рентабельности организации (табл. 2.11).Рентабельность оборотных активов снизилась, что свидетельствует о неэффективной работе предприятия.Рассмотрим коэффициенты эффективности работы предприятия (табл. 2.12).Таблица 2.11. Расчет показателей рентабельности в 2012-2014 гг., % Показатель Формула 2012 2013 2014Абсолютное отклонение, ∆, 2013 - 2011Рентабельность реализованной продукции (рентабельность издержек)2200/(2110-2200)1,9661,9661,707- 0,259Рентабельность производства2300/(1150+1210)7,4986,845- 4,835- 12,333Рентабельность активов (общая рентабельность)2300/16002,1381,748- 2,553- 4,691Рентабельность внеоборотных активов2300/11008,8278,885- 26,229- 35,056Рентабельность оборотных активов2300/12002,8212,176- 2,828- 5,65Рентабельность собственного капитала2300/130021,93219,889- 56,988- 78,92Рентабельность инвестиций2300/(1100-1150)0844,574- 27953,913- 27953,913Рентабельность продаж2300/21101,3031.303- 8,423- 9,726Таблица 2.12. Коэффициенты эффективности работы предприятия в 2012-2014 гг. Показатель Формула 2012 2013 2014Абсолютное отклонение, ∆, 2014 - 2012Коэффициент оборачиваемости капитала (активов)2110 / 16001,6411,3420,303- 1,338Коэффициент оборачиваемости производственных запасов2120 / 121036,34821,0090,605- 35,743Финансовая рентабельность, %2400 / 130011,71610,625- 60.605- 72,32Рентабельность оборота (продаж), %2200 / 21101,9281,9281,678- 0,25Норма прибыли (коммерческая маржа), %2400 / 21100,6960,696- 8,957- 9,653Фондорентабельность, %2300 / (1150+1140)8,8278,979- 26,253- 35,08Рентабельность перманентного капитала, %2300 / (1300+1400)19,75712,568- 40,252- 60,009Показатели оборачиваемости активов и запасов имеют тенденцию к снижению, что свидетельствует об ухудшении эффективности работы предприятия в текущем году. Ухудшение эффективности работы предприятия связано с общей экономической ситуацией в стране, а также с общим падением спроса на строительные услуги.2.3. Оценка персонала ООО «Сириус-М»Как и для любой компании, важной составляющей деятельности ООО «Сириус-М» являются его сотрудники.В настоящий момент в компании работают 70 человек.Организационная структура компании представлена на рисунке 2.2. ДиректорЗам. директора по монтажу Менеджеры Прорабы Бригадиры Мастера ВодителиЗам. директора по орг. работеЗам. директора по фин. работеЗам. директора по строительствуБухгалтер Монтажники ДиректорЗам. директора по монтажу Менеджеры Прорабы Бригадиры Мастера ВодителиЗам. директора по орг. работеЗам. директора по фин. работеЗам. директора по строительствуБухгалтер МонтажникиРисунок 2.2. Организационная структура ООО «Сириус-М»Из рисунка 2.2 видно, что в ООО «Сириус-М» линейно-функциональный тип организационной структуры управления. Линейно-функциональная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого обособленного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке "сверху вниз", а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.Количественная характеристика персонала компании ООО «Сириус-М» приведена в табл. 2.13.Таблица 2.13. Количественная характеристика персонала компании ООО «Сириус-М»№ДолжностьКол-во чел. Возраст ПолСтаж работы в компанииДо 3031-4040-60мжДо года1-2Более 21Директор 11112Зам. директора4314313Менеджеры8448534Прорабы42242115Мастера9189726Бригадиры9279727Монтажники1721231712328Водители17359176479Бухгалтер1111 Итого70124216619391813Наглядно представим основные показатели персонала ООО «Сириус-М» на рис. 2.3-2.5, в табл. 2.14-2.16. Рисунок 2.3. Характеристика персонала по полуВ основном, в компании работают мужчины. Рисунок 2.4. Характеристика персонала по возрастуПоказатели подтверждают, что большее предпочтение при найме на работу отдается работникам в возрасте 31-40 лет, так как они наиболее энергичны и трудоспособны, а также имеют достаточный опыт работы в данной области.Таблица 2.14. Семейное положение сотрудниковСтатусКол-во человекНе женат / не замужем25Женат / замужем 10Женат / замужем, есть дети35Итого70Таблица 2.15. Образовательный состав персоналаОбразованиеКол-во человекСреднее-Незаконченное высшее 1Высшее622 и более высших образований7Итого70 На основании таблицы 2.15 можно сделать вывод, что образование сотрудников ООО «Сириус М» преимущественно высшее.Рисунок 2.5. Структура персонала по категориямИз рисунка 2.5 видно, что основную долю сотрудников компании составляют монтажники и водители.Таблица 2.16. Стаж работы персонала в компанииСтаж работы в компанииКол-во чел.Меньше 6 мес.96 мес.151 год151,5 лет132 года52,5 лет53 года3Более 3-х лет5Итого70Максимальное количество человек имеет стаж работы не более 1 года. Учитывая, что компания функционирует на рынке услуг уже более 3-х лет, можно сделать вывод, что в компании наблюдается повышенная текучесть персонала.Рассчитаем коэффициент текучести персонала ООО «Сириус-М» за все время деятельности компании по формуле 2.4:Кт = Количество уволенных / Среднесписочная численность*100 % (2.4)Результаты расчета коэффициента текучести кадров занесем в табл. 2.17 и покажем на рис. 2.6.Таблица 2.17. Динамика текучести персонала за период 2012-2014 гг.Показатель201220132014Общая численность персонала, чел.506576Кол-во уволенных работников, чел.236Кт, %44,67,9 Рисунок 2.6. Динамика текучести кадров за последние 3 года, %В 2012 году коэффициент текучести составил 4 %, в 2013 году он немного увеличился и стал равен 4,6 % (соответствует естественному уровню текучести персонала, равному 3-5 %). Однако в 2014 году текучесть персонала компании возросла и составила 7,9 %. В основном увольнялись водители. С целью выявления причин увольнения водителей с их помощью они были сформулированы и им присвоены обозначения: F1- низкая заработная плата;F2- отдаленность от места работы;F3- переработка;F4- конфликтная ситуация в коллективе;F5- отсутствие возможности карьерного роста;F6- неблагоприятные условия труда;F7- отсутствие системы поощрения.Далее, используя метод экспертных оценок (задача ранжирования), водителям было предложено расположить названные причины по степени уменьшения значимости, что можно увидеть в табл. 2.18.Таблица 2.18. Результаты опроса водителей-711201524000 Факторы Ф.И.О. водителей F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7Редин М.В.1256437Михайлов Д.И.1362547Кремнев Е.В.2143675Семенов А.С.5216374Фролов К.М.1752643Сальников Н.В6213754Кузницов Р.Э.1632547Кириченко С.М.2165743Абдеев Р.В.3712456Чарей В.В.1265374Мусиенко Д.А.3256147Карпов В.А.1264537Зайцев С.В.2617345Таран К.И.1352764Красильников Т.Д.6741253Марков В.А.2671534Захаров М.Ю.2756134∑40667163747884Усредненная оценка2,3523,8824,1763,7054,3524,5884,941Ранги1342567На основании анализа таблицы 2.18 очевидно, на первые три места водители поставили следующие причины: низкую заработную плату, конфликтную ситуацию в коллективе, отдаленность от места работы. В то же время разброс между остальными причинами по усредненным оценкам в среднем не превышает 0,5.В подтверждение определим степень согласованности экспертов, для чего произведем расчет коэффициента конкордации по формуле 2.5: Wk =, (2.5) где m – количество экспертов;n – число показателей; - оценка j-го эксперта i-го показателяWk = 12= 12* = 0,150На практике согласованность мнений экспертов считается хорошей, если Wk = 0,7-0,8. Полученное же значение коэффициента конкордации говорит о низкой степени согласованности водителей в рамках проведенного опроса, т.е. увольнение в каждом случае происходит по разным причинам.Тем самым выявление причин текучести показало несовершенство существующей в компании системы управления персоналом.ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО "СИРИУС-М"3.1. Описание модели – эталона системы управления персоналомС целью анализа существующей системы управления персоналом (УП) выбрана желаемая модель системы УП (модель – эталон) с учетом показателей передовых систем УП.Модель – эталон системы управления персоналом представляет собой совокупность показателей результативности процессов в области УП, которые позволят компании достичь цели. Для этого были выбраны критерии эффективности процессов в области УП, которые представлены в таблице 3.1.Таблица 3.1. Критерии эффективности процессов в области УП Направление КритерииПодбор и найм- Соответствие сотрудников требованиям должности - Скорость заполнения вакансий- Стоимость найма одного работникаАдаптация- Степень интеграции индивида со средой, включенность в деятельность коллектива - Период адаптацииРазвитие и обучение- Соответствие требуемому уровню знаний - Наличие роста персонала- Затраты на обучениеМотивация- Объем выполненных сотрудниками работ - Затраты на стимулирование персоналаОценка и аттестация- Регулярность - Объективность - СодержательностьСоздание корпоративнойкультуры- Количество конфликтов в коллективе - Уровень сплоченности коллективаОпределены значения критериев, которые содействуют достижению целей компании, они и составляют модель – эталон системы УП (см. таблицу 3.2). Модель-эталон показывает необходимые значения показателей, которым система УП компании должна соответствовать, чтобы достичь поставленных целей. Шкала результативности, представленная в баллах, показывает уровень эффективности осуществляемых процессов в области управления персоналом.Таблица 3.2. Модель-эталон системы УП и шкала результативностиПоказатели результативностипроцессовЕдиница измерения Модель-эталон Балльная шкала 10,80,50,30Процесс подбора и наймаСоответствие новогосотрудника требованиямдолжности% 100805030<30Скорость заполнениявакансийдни 20304050>50Стоимость найма одного работникатыс. руб. 50607090>3АдаптацияПериод адаптации нового сотрудникамес. 0,5123>3Развитие и обучениеКол-во сотрудников, прошедших обучение% 100805030<30Затраты на обучениетыс. руб. 10203050>50МотивацияОбъем продажтыс. руб. /мес. 1000800500300<300Оценка и аттестацияКол-во сотрудников, прошедших аттестацию% 100805030<30 Корпоративная культураКоличество конфликтов вколлективеЕд. / мес. 0123>3Для определения уровня эффективности системы УП в ООО «Сириус-М» рассмотрен каждый процесс в области УП и проведен анализ на соответствие эталону.Службу управления персоналом в данной компании представляет директор по персоналу, который находится в г. Хабаровск. Его главная функция и первоочередное назначение – это содействие росту эффективности бизнеса путем обеспечения компании человеческими ресурсами в необходимых объемах и требуемой квалификации.В рамках достижения данной цели перед директором по персоналу стоят следующие задачи:- осуществление мероприятий по подбору и найму персонала;- адаптация персонала;- по развитие и обучению персонала;- мотивация персонала;- оценка и аттестация.В своей деятельности директор по персоналу руководствуется действующим законодательством РФ, руководящими нормативными документами. 3.2. Анализ первичных технологий управления персоналом в исследуемой фирмеПрименительно к ООО «Сириус-М» из представленных в таблице 1.2 первичных технологий управления персоналом в компании существуют подбор, отбор, стимулирование и мотивация персонала. Процесс подбора и найма на вакантную должность в новом офисе (в г. Благовещенск) директор по персоналу осуществляет лично.Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. Директор по персоналу детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.Процесс подбора персонала в ООО «Сириус-М» включает следующие этапы:- определение вакансии: какой сотрудник нужен организации?- поиск кандидатов;- отбор подходящих кандидатов.На первом этапе четко определяются требования, которые отражаются в объявлении о приеме на работу:- функциональные обязанности;- требования по квалификации;- требования по личностным качествам и возрасту (если нужно);- зарплата и условия работы и т. п.На этапе первичного отбора кандидатам предлагают заполнить анкету и приложить к ней фотографию. Во время анкетирования кандидаты должны предоставить документы, удостоверяющие личность и подтверждающие анкетные данные и трудовой стаж. На этом этапе оценивается соответствие профессиональных навыков и опыта кандидата требованиям к должности.Наиболее подходящие по профессиональным навыкам, знаниям и опыту приглашаются на собеседование. Прошедшие собеседование принимаются на испытательный срок. По истечении испытательного срока работник отдела кадров, интересуясь и учитывая мнение коллектива, в который попал работник, выносит решение о принятии кандидата на работу.Набор сотрудников ООО «Сириус-М» на планируемые должности осуществляется, в основном, из внешних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ и Интернете о своих потребностях в специалистах или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиев В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев. – М.: Экономика, 2010. – 115 с.
2. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учебное пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 125с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 97 с.
4. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: ЭКСМО, 2008. – 68 с.
5. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 239 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский. – М.: МГУ, 2007. – 158 с.
7. Глухов В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. – СПб: Специальная литература, 2013. – 73 с.
8. Дятлов В.А. Управление персоналом: учебное пособие / В.А. Дятлов. – М.: ПРИОР, 2009. – 125 с.
9. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: НИЦ ИНФРА-М, 2014. –159 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 698 с.
11. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 59 с.
12. Менеджмент: учебное пособие / под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 173 с.
13. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 77 с.
14. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента / А.В. Попов. – М.: МГУ, 2001. – 113 с.
15. Основы управления персоналом: учебник / под ред. Розарёновой Т.В. – М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.
16. Семенов А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Издательско-торговая копорация "Дашков и К°", 2008. – 426 с.
17. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 113 с.
18. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – М.: КНОРУС, 2011. – 402 с.
19. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А.А. Томпсон, мл. А.Дж. Стрикленд III. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 66 с.
20. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2009. – 32 с.
21. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 111 с.
22. Шейл П. Руководство по развитию персонала / П. Шейл. – СПб.: Питер, 2009. – 203 с.
23. Ветошкина Т. Формирование менеджмента качества персонала / Т. Ветошкина // Кадровик. – 2010. – № 1. – С. 47
24. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2010. – № 5. – С19
25. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / Л. Котова // Кадровик. – 2010. – № 12. – С-29
26. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 68
27. Одегов Ю.Г. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю.Г. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. – № 2. – С. 67-73

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0054
© Рефератбанк, 2002 - 2024