Вход

Технология кадровой работы и ее операции и процедуры

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 213767
Дата создания 17 марта 2017
Страниц 33
Мы сможем обработать ваш заказ 22 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
990руб.
КУПИТЬ

Описание

Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теоретические и методические аспекты кадровой политики………………….6
1.1 Сущность и основные понятия кадровой политики…………………………...6
1.2. Система управления кадровой политики…………………………………….11
2. Анализ системы кадровой политики ООО «Бусидо»………………………...18
2.1 Краткая характеристика предприятия………………………………………..18
2.2. Организационная структура предприятия…………………………………...18
2.3 Кадровая политика ЧОП «Бусидо»……………………………………………21
3. Рекомендации по совершенствованию развития кадровой политики ЧОП «Бусидо»………………………………………………………………………..24
3.1 Основные направления и этапы разработки кадровой политики ……...24
3.2 Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ЧОП «Бусидо»………………………………………………………………………..25
Заключение………………………………………………………………………….30
Спис ...

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теоретические и методические аспекты кадровой политики………………….6
1.1 Сущность и основные понятия кадровой политики…………………………...6
1.2. Система управления кадровой политики…………………………………….11
2. Анализ системы кадровой политики ООО «Бусидо»………………………...18
2.1 Краткая характеристика предприятия………………………………………..18
2.2. Организационная структура предприятия…………………………………...18
2.3 Кадровая политика ЧОП «Бусидо»……………………………………………21
3. Рекомендации по совершенствованию развития кадровой политики ЧОП «Бусидо»………………………………………………………………………..24
3.1 Основные направления и этапы разработки кадровой политики ……...24
3.2 Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ЧОП «Бусидо»………………………………………………………………………..25
Заключение………………………………………………………………………….30
Список литературы…………………………………………………………………32

Введение

Актуальность темы - производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником рост а национального дохода. В условиях рынка не имея сильных кадров, можно не выдержать конкуренции и обанкротиться.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. В новых условиях именно от кадровой службы нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда работников.
И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.
Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Рациональное использование кадров управления в соответствии с уровнем приобретенных знаний, это условие для повышения производительности труда. Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания.
Цель данной работы, заключается в изучении теоретико-методологических основ, набора и рационального использования персонала, выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе охранных организаций.
Задачи работы:
- изучить, теоретические и методические аспекты кадровой политики;
- провести, анализ системы кадровой политики ООО «Бусидо»;
- разработать, рекомендации по совершенствованию развития кадровой политики ЧОП «Бусидо».
Практическая значимость. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. В современных условиях рынка грамотная кадровая политика очень важна.
Объект исследования: ЧОП «Бусидо»
Предмет исследования: кадровая политика ЧОП.
Научная разработанность темы. Научный подход к формированию систем кадровой политики персонала предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих.
Историковедческая база. Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Широко известны труды таких отечественных ученых, психологов и публицистов как А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.
Теоретико-методологической основой исследования стали труды таких авторов как Кибанов А.Я., Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А.
Методы исследования: анализ и синтез , изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам трудовой адаптации персонала..

Фрагмент работы для ознакомления


Список литературы

Нормативно-правовые источники
1. Трудовой кодекс Российской Федерации./ СЗ РФ. - 2002. - .N21(4.1). - Ст.38.Кодекс законов о труде РСФСР 1971г. // Ведомости ВС РСФСР. - 1971. - № 5О. - Ст.1ОО7.

Учебники, монографии, брошюры
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2010. – 219 с.
2. Бурцев. Государственный контроль эффективности систем управления организацией// Менеджмент в России и за рубежом – 2011. - №5. – с 19-22.
3. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала // День¬ги и кредит. - 2010. - №7 - с. 58-61.
4. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально- политические науки.- 2011.- 295 с.
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж : Изд – во Воронежского гос. университета, 2011. – 379 с.
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2010. – 415 с.
7. Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». - Н-новгород, 2010
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ЛТД.- 2010.-246 с.
9. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом – 2011 - № 12 (54). – с. 17-25.
10. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. – 2010. -№12. -с. 24-29.
11. Сагитдинов М.1П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2010. - №6. – с. 27-33.
12. Сравнительные характеристики систем управления в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №3. – с.23.
13. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 2010. - 45 с.
14. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров – 2010 - №7 – С. 97 – 102
15. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М.- 2010. – 567 с.
16. Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - №6. – с. 45.
17. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития//Служба кадров – 2011 - № 1 – 3..
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021