Вход

ПРЕОДОЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Доклад*
Код 212998
Дата создания 21 марта 2017
Страниц 31
Мы сможем обработать ваш заказ 20 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 240руб.
КУПИТЬ

Описание

Содержание с примерами из жизни.
Работа содержит сноски, список литературы по госту, выводы по разделам. По ней можно отлично подготовиться к защите. Можно переделать в курсовую.
Могу предложить презентацию к защите. ...

Содержание

Как мы видим, конфликт - это естественный процесс. Он может возникнуть независимо от места, времени, статуса людей. И если к конфликтам среди друзей, семьи можно приспособиться, то намного сложнее решать конфликты в деловой сфере. Так как конфликты могут приносить не только негативные последствия, но и способствовать созданию новых условий для развития работы, стоит внимательно изучить данное явление в организации, чтобы научиться извлекать как можно больше позитивного из столкновения мнений.

Введение

Актуальность данной темы в современной России постепенно возрастает, так как многие люди хотят начать свой бизнес и становятся руководителями без определенных знаний в управлении. Конфликт - это часть процесса взаимодействия между людьми, так как все люди разные и по-разному смотрят на мир. Но не каждый руководитель может отнестись к этому на профессиональном уровне и в дальнейшем рискует спровоцировать появление новых разногласий. Это может привести к тому, что коллектив, в котором не решаются конфликты, станет работать менее эффективно, будет низкая лояльность сотрудников, а значит, у людей будет снижаться заинтересованность в успешном будущем организации.

Фрагмент работы для ознакомления

Взаимозависимость задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Например, матричная структура организации, где специально нарушается принцип единоначалия. Неудовлетворительные коммуникации могут быть как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других. Например, неточное описание должностных обязанностей.Различные жизненные принципы и ценности. Например, руководитель просит подчиненного сделать что-то, что расходится с их моральными принципами.Конфликтующие цели. Например, когда менеджеры ставит цель перед работниками, противоположные друг другу. Один менеджер, говорит, что самое важное - это за короткое время сделать план, а другой говорит, что самое главное - качество работы.Рис.1 Схема развития конфликта.Существуют четыре основных вида конфликта: 1.Внутриличностный конфликт. Участниками являются не люди, а разные психологические факторы. Внутриличностные конфликты, связанны с работой в организации, они могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты возникать могут на производстве, это может произойти из-за перегруженности работы или напротив, отсутствия работы. 2.Межличностный конфликт. Наиболее распространенный тип конфликта. Конфликт проявляется в организациях по-разному. Множество руководителей предполагают, что причиной является несходство характеров. Действительно, из-за различий в характере, взглядах, манерах поведения очень не просто ладить друг с другом. Но глубокий анализ показывает, что в основах таких конфликтов лежат, как правило, объективные причины. Конфликты происходят между подчиненным и руководителем. Например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не выполняет норму. Межличностные конфликты можно подразделить на следующие типы:Конфликты между руководителем и подчиненным;Конфликты между сотрудниками;Конфликты управленческого уровня, то есть конфликт между руководителями одного ранга. 3.Конфликт между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве.4.Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми, так или иначе, возникают конфликты. Например, между неформальными группами внутри подразделений, между руководителями и подчиненными, между работниками разных отделов, между администрацией и профсоюзом.Так же конфликты в организации можно классифицировать по следующим основаниям:количеству участников;социальным статусам конфликтующих сторон;реальности причин;длительности и характеру протекания;остроте и степени управляемости;психологической форме проявления.Вся совокупность конфликтов, так или иначе, связана с методом управления организации. Так как управление - не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель должен разрешать конфликты, возникающие в организации между подразделениями, между управляющими и подчиненными, между производителями и потребителями продукции, поставщиками и производителями и поставщиками во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.Так же, конфликты классифицируют по степени проявления: скрытый и открытий.Скрытый конфликт обычно затрагивает двух людей, который до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт переходит в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Конфликт может проявляться в виде:а) словесной агрессии - распространение сплетен про соперника, оскорбления, выдвижения обвинений. Бернард Шоу говорил «Люди только тогда сообщают нам интересные сведения, когда мы им противоречим», многие люди это понимают и специально начинают раздражать других людей какими-либо заявлениями, заведомо противоречащими мнению, ценностям, взглядам оппонента.б) саботажа, когда одна сторона сознательно наносит урон другой стороне. Саботаж может заключаться в неисполнении важной части обязанности т.е. это неполное исполнение работы, которое наносит серьезный ущерб другой стороне. Так же саботаж может проявляться и в скрытом противодействии осуществлении чего либо.в) травли (преследования) - одна сторона преследует другую, чтобы ослабить ее;г) бойкота, когда индивид полностью или частично отказывается от выполнения своих обязанностей, что наносит вред другой стороне;д) физическая агрессия - достижение цели при помощи драк, нападений, убийств и т.п. е) бунта, который представляет собой массовые стихийные выступления.Изучив теоретическую базу по данной теме, мы пришли к выводу, что конфликт - сложное явление, которое состоит из множества мельчайших составляющих таких как: типы, виды, причины, следствия, методы решения. Все это многообразие следует изучать руководителям всех уровней, чтобы иметь возможность быстро ориентироваться в своем коллективе и отношениях внутри него. В организации абсолютно все конфликты влияют на рабочий процесс, поэтому важно быстро их отслеживать и устранять.РАЗДЕЛ 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ В настоящие время специалистами разработано множество различных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта. Выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а так же управления ими.Разрешение конфликта - это деятельность участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к разногласию. Разрешение конфликта предполагает активное участие обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Разрешение конфликтов, возникающими в организации, может быть частью общего процесса управления в коллективе, и тогда они входят в круг обязанностей руководителя. Руководитель имеет возможность применять свою власть для разрешения конфликтов, и это позволяет ему повлиять на конфликт и принять своевременные меры для урегулирования их отношений. Но в тоже время руководитель не сможет быть достаточно объективным.Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.Основными стратегиями разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от проблемы.Соперничество заключается в навязывании другому оппоненту предпочтительного для себя решения.Компромисс состоит в желании сторон завершить конфликт частичными уступками.Приспособление, или уступка, рассматривается, как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.Уход от решения проблемы или избегание является попыткой уйти из конфликтной ситуации при минимуме затрат.Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией для разрешения конфликта. Оно предполагает направленность сторон на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другого оппонента не как противника, а как союзника в поиске решения.Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устроению причин приводящих конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.Существует много методов управления конфликтами. Несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:Внутриличностные методы.Структурные методы.Межличностный метод.Переговоры.Ответные агрессивные действия.I.Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Несколько авторов предлагают использовать способ «я - высказывание», то есть способ передачи вашего отношения другому лицу к определенному предмету, без негатива, но так, чтобы другой оппонент изменил свое отношение. Данный способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая оппонента в своего врага, « Я - высказывание» может применяться в любой обстановке, но более эффективно, когда человек агрессивен. II.Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе;использование координационных механизмов;разработка или уточнение общеорганизационных целей;создание обоснованных систем вознаграждения.1)Разъяснение требований к работе считается одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять себе свои обязанности, ответственность и права.Метод реализуется на основе составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.2)Использование координационных механизмов заключается в привлечении структурных подразделений организации и должностных лиц в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в конфликт и помощи в решении спорных вопросов между сторонами конфликта.К наиболее распространенным механизмам относится иерархия полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.При наличии расхождения представлений сотрудников, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.3)Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на решение оперативных задач.4)Создание обоснованных систем вознаграждения также можно использовать для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряло негативное поведение отдельных лиц или группы лиц.III. Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам. К ним можно отнести:1)Уклонение или уход. Под этим стилем подразумевается, что человек старается уйти от конфликтной ситуации при минимальных потерях. Один из способов разрешение конфликтов - это избегать ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Уклонение направлено на то, чтобы уйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, своего мнение не высказывать, перевод разговора в другое русло.2)Сглаживание. Данный стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, которое направленное на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение интересов другой стороны путем уступок. Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу конфликт, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о самой проблеме, лежащей в основе конфликта. При этом может наступить покой, но останется проблема. Это ведет к тому, что в конечном итоге произойдет «взрыв» эмоций, и конфликт снова станет актуальным.3)Принуждение. В рамках данного стиля преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Человек, который пытается применить этот стиль, не интересуется мнение других людей, ведет себя агрессивно. Этот стиль эффективен там, где руководитель имеет власть над подчиненными. Но этот стиль подавляет инициативу подчиненных.Подобный стиль может вызывать возмущения, особенно у молодой и образованной части персонала. Решение проблемы означает признание возможности расхождения во взглядах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для достоверного выяснения причин конфликта и выбора метода действий, приемлемого для всех сторон.4)Компромисс. Суть данного стиля заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия частичными уступкам. Он характеризуется отказом от части требований, которые выдвигались ранее, принять претензии другой стороны, готовность простить. Стиль эффективен в случаях: понимания оппонентом, что соперники имеют равные возможности, наличия взаимоисключающих интересов, удовлетворения временным решением, угрозы потерять все. 5)Решение проблемы. Этот стиль считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность выслушать другие точки зрения, чтобы определить причины конфликта и найти решение для всех сторон. Тот, кто действует этим стилем, не старается добиться своих целей за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Этот стиль наиболее эффективный в решении проблем организации.Создание позитивного взаимного отношения участников конфликтного события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.Управление конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:Определение проблемы в категориях целей, а не решений.Выявление решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.Акцентирование внимания на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликта.Обеспечение атмосферы доверия, увеличение взаимного влияния и распространения обмена информацией.IV. Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры представляет широкий аспект общения, охватывающий много сфер деятельности человека. Переговоры - это процесс поиска соглашения между людьми через удовлетворение их интересов. Этот метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.Применение переговоров для разрешения конфликта возможно при некоторых условиях:Существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте.Отсутствия значительного развития в возможностях субъектов конфликта.Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров.Участие сторон, которые могут реально принять решение в сложившейся ситуации.Главная функция переговоров является совместное обсуждение проблемы и принятие решения. Принятое решение может быть конструктивным, влекущим за собой изменение ситуации к лучшему. Существует два вида переговоров:Позиционные. Рациональные.Предметом позиционных переговоров являются выявление позиции сторон, то есть обсуждение субъективных взглядов сторон на решение проблемы. Позиционные переговоры могут проходить в мягкой и жесткой форме. Суть мягкой формы в том, что стороны готовы ради достижения соглашения и сохранения отношений. Жесткие переговоры представляют собой настаивать на своем любой ценой, чаще всего игнорировать интересы других сторон.Предметом рациональных переговоров становятся глубинные интересы сторон, а не занимаемые ими позиции. Целью рациональных переговоров является поиск оптимального решения.Методы ведения переговоров:Вариационный методИнтеграционный методМетод наилучшей альтернативыУравновешивание позицииПоэтапный метод достижения соглашения.1)Вариационный метод заключается в том, что партнерам предлагаются предварительно разработанные варианты решения, в основе которых лежит представление об оптимальном решении проблемы в комплексе с остальными.2)Интеграционный метод во главу ставит интересы сторон, что подталкивает партнеров по переговорам к их объединению.

Список литературы

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология [Текст]: Учеб. / А.Я. Анцупов- М.: ЮНИТИ, 2000. - 550 с.
2. Архангельская, М.Д. Бизнес-этикет, или Игра по правилам [Текст] / М.Д. Архангельская. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2002. - 88 с.
3. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт! [Текст] / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. - Новосибирск: Наука, 1989. - 189 с.
4. Гостев, А.А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов [Текст] / А.А. Гостев. - М.: ИП РАН, 1993. - 227 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021