менеджмент в конфликтных ситуациях

Отличная работа, выполнена по пунктам ГОСТа. При защите оценка была 5. ...

Содержание
1 Характеристика конфликта 4
1.1 Понятие конфликта 4
1.2 Типы конфликтов 4
1.3 Причины возникновения конфликтов 4
2 Менеджмент в конфликтных ситуациях 6
2.1 Основные понятия менеджмента 6
2.2 Конфликт - менеджмент 7
2.3 Разрешение конфликтов 8
Заключение 14
Список используемой литературы 16

 

В условиях внешнего окружения организации, возросло число заинтересованных сторон, сталкивающихся на ограниченной территории, что в свою очередь, представляет собой благоприятную почву для возникновения конфликтов интересов. Усиление межрегиональной и межнациональной дифференциаций в уровне жизни населения приводит к усилению межэтнических и межнациональных конфликтов.

Основной ресурс каждого из нас – время. Можно им распорядиться с пользой, можно потратить без какого-либо результата. Рационально управлять своими делами - своей производственной деятельностью и своей жизнью в целом – основа успеха для любого из нас. Другими словами, каждый человек в определенной степени является менеджером. Он управляет самим собой. Из этого следует, что знание основ менеджмента полезно каждому. Включенные в настоящий учебник сведения и методы можно с успехом применять для повышения эффективности своей личной деятельности. Однако термин «менеджер» обычно противопоставляется термину «исполнитель». Другими словами, в обычном словоупотреблении «менеджер» - это руководитель, у которого есть хотя бы один непосредственный подчиненный или которому делегирована часть полномочийвышестоящего руководителя.2.2 Конфликт - менеджментДля менеджера любого уровня умение эффективно разрешать и предупреждать производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией, а в передовых компаниях умение строить конструктивный конфликт и вовсе фигурирует среди корпоративных ценностей.Действительно, зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами.Для многих конфликт в организации ассоциируется с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового контекста не смещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.Примером «полезного» для компании конфликта может выступить так называемый позиционный конфликт, когда в структуре организации для подразделений сознательно формируются противоположные, конкурирующие цели, в результате чего возникает объективное противостояние. Позиционный конфликт дает возможность руководству более объективно оценивать действия подразделений, поскольку те в противостоянии ищут более совершенные доводы своей состоятельности, разрабатывают новые технологии. Другими словами, позиционный конфликт создает конструктивное напряжение, полезное для организации.Поэтому на практике он нередко специально предусматривается в целевой структуре организации. Патология позиционных конфликтов возникает тогда, когда целевое напряжение, вызванное сугубо позиционными причинами, насыщается эмоциями, переходит в межличностное напряжение и межличностный конфликт.Кроме того, полное отсутствие конфликтов в организации выглядит неестественно, гармония в управлении всегда отдает фальшью, ведь как выразился основоположник современной конфликтологии Георг Зиммель, «враждебность, наряду с симпатией, является основой человеческих отношений». Очевидно, именно поэтому два известных в США руководителя — Дж. Бурке из корпорации «Джонсон энд Джонсон» и Э. Гроун из «Инеп» — настаивают на важности в управлении организациями такого фактора как «созидательная конфронтация». Они не только поощряют расхождение во взглядах менеджеров, они просто требуют от них этого. Они окружают себя людьми, которые достаточно подготовлены, чтобы знать правду, и достаточно независимы в своих суждениях, чтобы открыто их излагать, особенно, в тех случаях, когда правда не совпадает со взглядами высших руководителей.Безусловно, организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь важны не столько формы действий, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия.Таким образом, управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного. Именно конфликтные ситуации могут являться точками роста и развития организации, могут дать существенный толчок для формирования в ней новых отношений. Однако для реализации этой важной функции конфликтов требуются два существенных условия: во-первых, изменение отношения к конфликтам, формирование позитивного отношения к ним и умения «видеть» в конфликтах конструктивное начало; во-вторых, формирование умения анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, обогащение «репертуара» технологий разрешения конфликтов, а также соблюдение принципов, способствующих разрешению конфликта.2.3 Разрешение конфликтовРазрешение конфликтов – сложный многоступенчатый процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулировании конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции. Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает участник взаимодействия, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. Большинство людей достаточно гибко используют различные стратегии конфликтного взаимодействия в зависимости от ситуации, даже не имея специальной подготовки. Однако знание особенностей основных типов поведения в конфликте, их преимуществ и ограничений важно для профилактики конфликтов и эффективного управления людьми в целом, именно поэтому целесообразно остановиться на коротком обзоре основных стратегий разрешения конфликта.Таблица SEQ Таблица \* ARABIC 1 - Принципы разрешения конфликтовПринципы разрешения конфликтаИнституциализация конфликта (установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта)ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта — организационных и (или) этических норм, четких договоренностей и т.д.;контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.)Легитимация процедуры разрешения конфликтапризнание всеми его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора даже в том случае, если установленные процедуры расходятся с некоторыми (устаревшими) правовыми нормамификсация процедур в специальных документах и широкого ознакомления с ними всех участников конфликтаСтруктурирование конфликтующих группопределение состава участников конфликта, представителей (лидеров) соперничающих групп, различных центров группового влияния и их силыОтделение людей от проблемыдемонстрация готовности разобраться с проблемой;твердость по отношению к проблемам и мягкость по отношению к людямПредложение взаимовыгодных вариантовразработка широкого круга вариантов;поиск взаимной выгоды;выяснение предпочтений другой стороныВнимание интересам, а не позициямфиксация базовых интересов;поиск общих интересов;признание интересов оппонента частью проблемыИспользование объективных критериевразработка по каждой части проблемы объективных критериев;использование справедливых критериев;использование нескольких критериевредукция конфликтапоследовательное ослабление конфликта путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостоянияСтратегии разрешения конфликтовВыделяется пять основных стратегий разрешения конфликтов (Томас Киллмен) конфронтация/конкуренция, приспособление/уступка, уклонение/избегание, компромисс, сотрудничество.Стратегия конфронтации/конкуренции предполагает всяческую демонстрацию собственной силы и неуязвимости перед противником, а также возможности легко без его доброй воли решить конфликт в свою пользу. Эта стратегия не отрицает возможности использования таких тактик как блеф или хитрость.Рекомендуется применять, когда:для вас очень важен исход и вы делаете большую ставку на свое решение проблемы, цена вопроса велика, выгоды больше, чем ущерб;вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения;решение надо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого;вы чувствуете, что нет другого выбора и вам нечего терять;вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.Стратегию приспособления/уступки обычно выбирают, понимая и принимая превосходящую силу противника. Согласно этой стратегии необходимо приспособиться к интересам оппонента, идти на уступки вплоть до собственной капитуляции.Рекомендуется применять, когда:вы жертвуете малым ради большого;уступки и даже капитуляция не наносят вам большого вреда;вас не особенно волнует то, что происходит;вы хотите сохранить мир с оппонентом;вы считаете, что важнее сохранить хорошие отношения в долгосрочной перспективе, чем отстаивать свои интересы;вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;вы понимаете, что правда не на вашей стороне;у вас мало власти и шансов победить.Стратегия приспособления/уступки неэффективна в том случае, когда появляется желание поскорее «избавиться» от конфликта. Отсроченный эффект такого конфликта будет намного разрушительнее, ибо избавиться – не значит решить.Стратегия уклонения/избегания подразумевает демонстрацию оппоненту собственного непонимания его конфликтных намерений. Словами, интонацией, манерой разговора, жестами мы показываем противнику следующее:на самом деле нет проблемы;это не моя проблема;это дело не самой первой важности;у меня нет полномочий, это не в моей власти;конфликт неприятен и разрушителен, поэтому от него стоит отказаться в принципе.Рекомендуется применять, когда:необходимо ослабить напряженную обстановку;вы хотите выиграть время;вы знаете, что не сможете разрешить конфликт в свою пользу;нет явной, активной угрозы с противоположной стороны;вы собираете информацию о противнике, сознательно тянете время, готовите контраргументы;вы не хотите брать на себя ответственность за конфликт.Данная стратегия становится неэффективной в случае, когда конфликтная ситуация начинает представлять реальную угрозу вашим интересам.