Вход

Система компенсаций и её роль в управлении персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 211670
Дата создания 06 апреля 2017
Страниц 23
Мы сможем обработать ваш заказ 23 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
650руб.
КУПИТЬ

Описание

Компенсационные выплаты и правовая охрана заработной платы
Виды систем компенсации
...

Содержание

Введение 3
Компенсационные выплаты и правовая охрана заработной платы 4
Виды систем компенсации 9
Особенности формирования и управления системой компенсаций 14
Роль системы компенсаций в управление персонала 15
Заключение 21
Источники и литература 23

Введение

Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Фрагмент работы для ознакомления

ВИДЫ СИСТЕМ КОМПЕНСАЦИИРассмотрим более подробно, виды систем компенсации, определим их основные характеристики и особенности.Система прямой компенсации персонала состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.Таким образом, система прямой компенсации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда. Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсови снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины. Каждая компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии. Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником. Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы. Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.Система косвенной компенсации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами.В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): Оплата больничных листов;Оплата ежегодных отпусков;Обязательное медицинское страхование;Отчисления на обязательно пенсионное страхование.Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):Добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);Для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;Компенсация услуг сотовой связи;Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);Оплата обедов;Оплата детских садов для детей сотрудников компании;Оплата посещения фитнес-клубов;Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.Бонусы или побудительные выплаты также относятся к косвенной компенсации. Обычно они связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения: фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж; фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу; фиксированный процент от маржи по сделке; фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании; выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам; выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам и т.д. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы. Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Система косвенной компенсации давно и плодотворно используется на Западе, в Москве и Санкт-Петербурге, как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. К сожалению, в Саратове практика применения системы косвенной компенсации невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально-интегрированных компаниях с московским менеджментом. В небольших местных компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством. Эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ КОМПЕНСАЦИЙОт системы компенсации компании во многом зависит ее успех. Поэтому управлению системой компенсаций нужно уделять пристальное внимание. Если же в компании раньше не было системы компенсации, то формировать ее надо, исходя из целей организации. Ведь система компенсаций призвана обеспечить компанию человеческими ресурсами нужного качества (квалификации). Значит, при создании системы компенсации нужно учитывать стратегию развития компании. Кроме того, не стоит забывать и о таком явлении, как корпоративная культура. Ее традиции должны найти свое отражение в компенсационном пакете организации. Так, например, если в компании принято совместно отмечать праздники, то, вероятно, руководству следует изыскать возможность проведения этих мероприятий за счет компании.Изменять систему компенсаций не стоит для всех сотрудников сразу. Любое нововведение вызывает сопротивление, а нововведение в такой «тонкой» области—особенно. На мой взгляд, нет универсальных рецептов создания системы компенсации в компании и управления ею. Вероятно, не каждая компания справится с такой задачей своими силами. Поэтому для ее решения стоит приглашать внешних консультантов. Их безусловными плюсами является то, что они могут привнести свежий взгляд на положение дел в компании. Кроме того, что не менее ценно, они могут опосредованно использовать опыт других компаний в решении подобных задач. РОЛЬ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛАИзвестный специалист в области управления персоналом Шекшня С.В. так определял значение и задачи разработки компенсации: «Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации». Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации: Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации. Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации. Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации. Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Административная эффективность и простота. Система компенсации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования. Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников регулируется государственным законодательством". Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации. Компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников. «Система вознаграждений создает у людей чувство уверенности и защищенности. хочет, чтобы ее люди, вступая в контакт с клиентом и действуя от ее имени, сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач.

Список литературы

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА
1) Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.
2) Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009.
3) Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва : Омега-Л, 2012. - 375 с.
4) Веснин В. Р. Основы менеджмента : учеб. / В. Р. Веснин. - Москва : Проспект, 2012.
5) Жучков Ю. Повышение эффективности компенсационного пакета работника / Ю. Жучков // Справочник по управлению персоналом. - 2014.
6) Скляревская В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Электронный ресурс] / В. А. Скляревская. - Москва : Дашков и К, 2012
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021