Методы управления в социальной работе

Любая деятельность, выполняемая человеком и человеческим сообществом, основывается на “трёх китах“ – организации, управлении и администрировании. На уровне отдельной личности, в отношениях “Я - Я”, они имеют приставку “само” – самоорганизация, самоуправление и самоадминистрирование. В сообществах, начиная с первичного уровня (организация, предприятие, учреждение) и заканчивая государством, имеются руководители (менеджеры), призванные организовать, управлять и администрировать. И от того, как они это делают – профессионально или любительски - во многом зависят результаты функционирования сообществ.
Актуальность работ обусловлена, тем ,то социальное управление включает в себя на только руководство организациями социальной сферы, но также решение сложных социальных проблем, воздействие на со ...

Введение...................................................................................................................3
1. Уровни управления и функции социального управления...............................4
1.1. Уровни управления в системе социальной работы: федеральный, государственный, региональный и муниципальный...........................................4
1.2. Классификация функций социального управления......................................8
2. Принципы, структура и особенности социального управления...................13
2.1. Основные принципы и структура социального управления......................13
2.2. Социально-психологические особенности управления социальной сферой.....................................................................................................................15
Заключение.............................................................................................................27
Список литературы................................................................................................29

Любая деятельность, выполняемая человеком и человеческим сообществом, основывается на “трёх китах“ – организации, управлении и администрировании. На уровне отдельной личности, в отношениях “Я - Я”, они имеют приставку “само” – самоорганизация, самоуправление и самоадминистрирование. В сообществах, начиная с первичного уровня (организация, предприятие, учреждение) и заканчивая государством, имеются руководители (менеджеры), призванные организовать, управлять и администрировать. И от того, как они это делают – профессионально или любительски - во многом зависят результаты функционирования сообществ.
Актуальность работ обусловлена, тем ,то социальное управление включает в себя на только руководство организациями социальной сферы, но также решение сложных социальных проблем, воздействие на со циальные процессы, на разрешение социальных конфликтов. Но конфликты - это лишь один из этапов развития социальных процессов. Бесконфликтное развитие, развитие между узлами социальных конфликтов, также нуждается в управлении. Вряд ли можно назвать какую-либо сферу человеческой деятельности, обходящуюся без управления. Человек воздействует на технологические, экономические и социальные процессы для достижения определенных целей.. Таким образом, человек (группа людей, общество в целом) могут воздействовать также на неодушевленные предметы, биологические системы, обеспечивая получение нужных результатов.
Цель : изучить методы управления и их применение в системе социальной работы.
Задачи работы:
- изучить уровни управления и функции социального управления
- рассмотреть принципы, структура и особенности социального управления

Мотивирование eq и поощрение участников осуществляемого eq процесса преобразования, в том eq числе, в периоды возможных eq неудач и временных отступлений. 9. Практическое осуществление eq разработанных программ, предполагающее пошаговый eq контроль и постоянное ситуативное уточнение.eq 10. Функция реализации целерациональности, eq то есть поддержание в eq обществе убежденности, что человеческое eq существование не есть бессмысленное eq и хаотичное сочетание случайных eq событий, но проявление закономерностей eq социального развития, которое, несмотря eq на имеющиеся трудности, непременно eq приведет к поступательному улучшению eq ситуации. Это чрезвычайно важная eq функция, в отсутствие которой eq снижается устойчивость членов общества eq к существующим рискам, уменьшается eq внутренний потенциал и ресурсы саморазвитияeq . Поскольку состояние изменяемого eq социального объекта никогда не eq может оказаться идеальным, не eq нуждающимся в дальне​йшем улучшении, eq то, после окончания реализации eq определенной программы производится анализ eq полученных итогов и той eq ситуации, какой она стала eq в результате проведенного акта eq социального преобразования. Соответственно, данный eq этап, завершающий одну eq ступень деятельности, будет eq одновременно и начальным eq этапом для следующей eq ступени социального проектирования, eq в ходе которого eq будут реализоваться задачи, eq вытекающие из первого eq проектирования, либо другие, eq которые будут обусловлены eq конкретной ситуацией. Цикл eq таким образом повторится eq снова. Решения, выработанные eq с применением данной eq технологии, оказываются как eq правило глубже и eq обоснованнее других, выработанных eq традиционными способами или eq с использованием отдельных eq элементов данной системы. eq Отличием таких управленческих eq решений является новизна, eq оригинальность, выдвижение альтернатив, eq оптимальность привлекаемых средств eq и эффективность полученных eq результатов. 2. Принципы, структура и особенности социального управления 2.1. eq Основные принципы и eq структура социального управленияРазрешение eq социальных проблем и eq преобразование социальной действительности eq не может производиться eq без учета и eq соблюдения основных принципов eq социального управления: принцип научного eq обоснования путей решения eq выявленных проблем; принцип eq социальной целесообразности и целеобусловленности, предполагающий eq соответствие ожидаемых эффектов eq нормативным (ценностным) целям eq развития данного общества, eq данной социальной общности; принцип социально-воспроизводственной eq ценности и соразмерности проектируемых перемен человеку, eq его физиологической, психической и eq социальной природе; eq принцип комплексности, интегративности, сопоставления eq различных видов,моделей, технологий и eq подходов; принцип реалистичности eq и реализуемости, предполагающий не только адекватное выдвижение eq целей, но и опору eq на действительные, поддающиеся учету eq социальные ресурсы. Данные принципы eq присутствуют (в большей или eq меньшей мере, в различных eq сочетаниях) в постановке целей eq и реализации методов социального управлeq ений в современных условиях.eq Социальное управление имеет eq сложную структуру в eq масштабах Российской Федерации. eq Во-первых, признаком демократического eq устройства государства является eq разделение ветвей власти eq (законодательной, исполнительной и eq судебной), у каждой eq из которых - eq собственные задачи в eq едином управленческом пространстве eq страны. Во-вторых, имеет eq место ведомственное деление eq органов исполнительной власти eq - в ряде eq случаев в виде eq организационно-управленческой вертикали. Так, eq например, в системе eq социальной защиты населения eq имеют место федеральные eq органы исполнительной власти eq в сфере социальной eq защиты населения, которые eq имеют в своем eq подчинении небольшое количество eq федеральных учреждений социального eq обслуживания населения; региональные eq органы социальной защиты eq населения, которым подчиняются eq почти все учреждений eq социального обслуживания на eq соответствующей территории. При eq реализации механизма передачи eq полномочий социальные службы eq могут подчиняться также eq органам местного самоуправления, eq а средства на eq их содержания поступают eq из регионального бюджета eq в виде субвенций. На eq федеральном уровне органы, уполномоченные eq в сфере социальной защиты eq населения, были разделены на eq три формально самостоятельные органа: eq министерства, федеральные агентства и eq федеральные службы, которые, как eq предполагалось, должны выполнять собственные eq полномочия и не дублировать eq функции друг друга. Однако eq до настоящего времени четко eq разграничить предметы их ведения eq не удается. На региональном eq уровне может существовать один eq орган, уполномоченный в сфере eq социальной защиты населения (министерство, eq департамент, комитет, управление, главное eq управление); такой орган может eq осуществлять задачи по управлению eq социальной защитой населения параллельно eq с реализацией других задач eq (например, с организацией здравоохранения, eq регулирования трудовых отношений и eq п.). Наконец, в субъекте eq Российской Федерации задачи социальной eq защиты и социального обслуживания eq населения могут быть разделены eq между двумя или более eq органами государственной власти (например, eq в Москве 23 деятельность eq центров помощи семье детям eq отнесена к ведению Департамента eq семьи и молодежной политики; eq в Самарской области создано eq отдельное управление по делам eq семьи и детей, параллельно eq с Главным управлением социальной eq защиты населения, и т.п.). eq В органах местного самоуправления eq имеется должность заместителя главы eq администрации по социальным вопросам eq и иногда отдел, который eq занимается решением указанных социальных eq вопросов. Таким образом, при eq наличии единой структурной основы eq социального управления единообразное строение eq подсистем и элементов социального eq управления в условиях федеральной eq организации государственного устройства нашей eq страны отсутствует.2.2. eq Социально-психологические особенности управления eq социальной сферой eq Социально-психологические особенности управления eq социальной сферой обладает eq специфическими признаками, которые eq определяют его качественное eq состояние в современной eq действительности. Самостоятельный блок eq проблем в связи eq с психологией управления eq представляет относительно новая eq область социальной психологии, eq получившая название "развитие eq организации", или "организационное eq развитие". Эта проблематика eq возникла первоначально не eq в недрах социальной eq психологии, в её eq создании принимали участие eq и видне​йшие социологи, eq и социальные психологи eq - А.Маслоу, Ф.Херцберг, eq К.Арджирис и др. eq Исследования в области eq организационного развития начались eq с повышения квалификации eq управленческого персонала. В eq ходе этой работы eq выяснилось, что изолированно eq обеспечить более высокую eq квалификацию сотрудников не eq представляется возможным. Окружающая eq среда, в условиях eq которой работают организации, eq стала настолько сложной, eq что организация вынуждена eq все время приспосабливаться eq к меняющимся условиям. eq Но это означает, eq что и система eq подготовки персонала должна eq учитывать изменения в eq 194 организации, причем eq учитывать так, чтобы eq создать наилучшие условия eq для самоактуализации сотрудников, eq без которой невозможно eq повысить эффективность деятельности eq организации. На этой eq основе и родилась eq концепция организационного развития. eq В самом широком eq смысле слова организационное eq развитие означает создание eq особой культуры по eq использованию различных технологий eq для совершенствования поведения eq индивидов и групп eq в организации, особенно eq в том, что eq касается принятия решений, eq разрешения конфликтов, развития eq сети коммуникаций. В eq более узком смысле eq организационное развитие предполагает eq обеспечение таких условий, eq при которых организация eq становится самообновляющейся системой, eq изменяющейся в зависимости eq от изменения её eq целей, когда разработан eq механизм непрерывного совершенствования eq структуры с учетом eq требований роста организации, eq повышения её эффективности. eq Наряду с этим eq в программу организационного eq развития входит и eq огромная работа с eq персоналом: развитие доверия, eq обеспечение большей информированности eq сотрудников о деятельности eq организации, умножение возможностей eq участия каждого в eq принятии решений. Все eq в целом призвано eq интегрировать методы управления eq в единую систему, eq что и послужит eq повышению эффективности, в eq частности тому, что eq организация должна лучше eq справляться с изменениями, eq которые могут происходить eq в окружающей среде . eq Весь этот комплекс eq задач должен быть eq выполнен при помощи eq внутренних и внешних eq "агентов изменения". Здесь-то eq и начинается работа eq психолога: именно он eq может выполнить роль eq как внешнего, так eq и внутреннего "агента изменения".eq Перед ним встает eq задача обеспечения трех eq видов изменений: 1) "изменение" eq людей, что подразумевает eq изменение стиля их eq поведения в соответствии eq с новыми условиями eq в организации, их eq квалификации, ценностных ориентации eq и т.п.; 2) eq изменение управленческих технологий, eq что включает в eq себя совершенствование методов eq принятия решений, формирования eq команд и пр.;3) eq изменение самой структуры организации, eq что предполагает изменение её eq целей для лучшей адаптации eq к изменениям во внешне​й eq среде, совершенствование системы коммуникаций eq и т.д. Существуют eq различные подходы к соотносительной eq оценке каждой из названных eq задач. Одни авторы (К. Арджирис) считают, что eq главный фокус в работе eq психолога должен быть обозначен eq в области изменений личностных eq качеств сотрудников, другие полагают (И. Кац и eq Р.Кан), что главным eq является разработка стратегии eq изменения организации как eq таковой. При рассмотрении eq социально-психологических особенностей управления eq социальной сферой представляет eq значительный интерес изучение eq зарубежного опыта использования eq различных методов управления, eq в частности, в eq Японии широко распространенными eq являются следующие методы: 1. Ротация eq рабочих мест. Для eq японских фирм характерно eq то, что вновь eq поступающий на работу, eq независимо от уровня eq его образования и eq профессиональной подготовки, до eq того, как займет eq соответствующий пост, должен eq пройти через все eq низовые должности. Помимо eq вертикальной, существует еще eq и горизонтальная ротация, eq когда сотрудник периодически eq перемещается на аналогичные eq по рангу должности eq в соседних подразделениях. eq Достоинства метода ротации eq заключаются в том, eq что расширяется горизонт eq восприятия деятельности фирмы eq в целом и eq увеличивается степень неформальных eq контактов между работниками. 2. Акцент eq на групповую работу. eq Для японской фирмы eq характерно, что в eq качестве базовой единицы eq рассматривается группа, а eq не отдельный eq сотрудник. Групповая ориентация eq проявляется на этапах eq определения заданий, выбора eq средств и методов eq его выполнения оценки eq результатов. Группе предоставляется eq значительная автономия и eq широкие полномочия. Широко eq распространены в Японии eq такие группы, как eq «кружки качества». Их eq члены собираются один eq раз в неделю eq для обсуждения способов eq повышения качества продукции eq и разрешения различных eq управленческих проблем. Встречи eq обычно проводят в eq выходные дни. Если eq один из членов eq кружка выдвигает идею, eq то все остальные eq её обсуждают и eq решают, может ли eq она быть использована. eq Методы деятельности не eq диктуются сверху, а eq определяются членами группыeq . 1. Метод eq «семейственности» – основан на eq воспитании у работников понятия eq того, что от результатов eq их работы зависит успешная eq деятельность фирмы: чем больше eq фирма получит прибыли, тем eq больше будет заработок работников. eq Выделяют две разновидности этого eq метода: а) «пожизненный найм» eq – договор о пожизненном eq найме не заключается, но eq работник, как правило, остается eq работать в компании до eq пенсии. Для него это eq гарантирует уверенность в будущем, eq возможность продвижения по службе eq б) система «продвижения по eq старшинству» гарантирует работнику, имеющему eq высшее образование, выдвижение через eq 15 лет на руководящую должность. 2. Система eq «Ринги» – групповой eq метод принятия решений. eq Инициатором принятия решений eq могут быть работники eq различных уровне​й управления. eq В разработке вариантов eq решений принимают участие eq все работники фирмы, eq которых касается проблема. 3. Метод eq использования открытого интенсивного eq характера коммуникаций. Для eq японских фирм являются eq традицией частые контакты eq руководителей с подчиненными eq в легкодоступной форме. eq Руководитель вполне может eq потратить несколько часов eq в день на eq обсуждение с 197 eq работниками производственных и eq личных проблем. В eq фирмах также поддерживается eq горизонтальная коммуникация. 4. eq Оценка результатов труда eq работников. Во многих eq фирмах президенты участвуют eq не только в eq назначениях, но и eq в оценке результатов eq труда работников. Один eq из широко используемых eq методов – интервьюирование eq служащих, которое зачастую eq проводят не в eq кабинете руководителя, а eq на не​йтральной территории, eq чтобы работник не eq чувствовал себя скованноeq . 5. eq Патернализм в отношении eq сотрудников. Отношение руководителя eq к подчиненному строится eq на основе заботы eq и покровительства. 6. eq Метод автономного управления eq предполагает делегирование функций eq управления малым группам. eq Это означает, что eq при установлении достаточной eq подготовленности рабочих малым eq группам делегируют часть eq функций по планированию eq и контролю за eq производством на рабочих eq местах. Цель автономного eq управления сводится к eq тому, чтобы: а) eq содействовать самореализации рабочих eq посредством развития их eq интеллектуальных способностей и eq предоставления им творческой eq работы; б) способствовать eq созданию благоприятного социально- eq психологического климата в eq коллективе; в) содействовать eq развитию корпорации и eq общества в целом. eq Использование элементов зарубежного, eq в частности, японского eq опыта руководства в eq социальной сфере, с eq учетом специфики развития eq отечественной экономики, во eq многом будет способствовать eq усилению эффективности деятельности eq работников. В настоящее eq время в мире eq наблюдается тотальный командный eq бум, предела которому eq не видно. Сложившаяся eq ситуация обусловлена целым eq рядом причин. Одна eq из них заключается eq в том, что eq темпы изменений в eq современной действительности не eq позволяют отдельному человеку, eq даже весьма образованному eq и талантливому, хотя eq бы отслеживать эти eq перемены, не eq говоря уже о eq том, чтобы их eq упреждать, используя возникающие eq возможности и смягчая eq неблагоприятные последствия. Вторая eq причина связана с eq тем, что применение eq командной формы организации eq совместных действий нередко eq ведет к появлению eq так называемых синергетических eq эффектов, когда общий eq результат оказывается существенно eq выше, чем простая eq сумма отдельных индивидуальных результатовeq . Становится возможным eq выполнить тот же eq объем работы с eq меньшими усилиями или eq с теми же eq усилиями выполнять значительно eq больший объем работы, eq либо, при удачных eq обстоятельствах, получить лучше eq результаты при использовании eq меньшего количества ресурсов eq (человеческих, материальных и eq временных). Третья причина eq лежит в эмоциональной eq сфере. Весьма часто eq работа в слаженной eq команде приносит удовольствие eq не только в eq связи с получением eq материально осязаемых результатов, eq но и с eq тем, что при eq этом создается неповторимая eq эмоциональная атмосфера. Распространение eq проблематики команды и eq командообразования, широкий спектр eq исследований в этой eq области, осуществляемый в eq отечественной социальной психологии, eq являются прямым следствием eq тех социальных изменений, eq которые имеют место eq в последнее десятилетие eq в нашей стране eq и отражают тенденцию eq более гармоничного включения eq российской социальной психологии eq в пространство мировой eq науки. «Команда» является eq своего рода новообразованием eq малой группы, которому eq присущи групповые процессы eq и состояния, а eq следовательно, и механизмы eq функционирования и взаимодействия eq в команде носят eq социально- психологический характер. eq Отечественными исследователями подчеркивается eq идеологический характер категории eq команды как группы eq высокого уровня развития eq наряду с такой eq категорией, как коллектив. Акцент eq в исследовании того eq или другого типа eq групп (коллектива или eq команды) и их eq развития обусловлен социальным eq заказом. Сегодня акцент eq делается на изучении eq психологической специфики команды, eq под которой понимают eq группу взаимодополняющих и eq взаимозаменяющих друг друга eq людей в ходе eq достижения поставленных целей. eq Команда выступает в eq качестве особой формы eq организации людей, основанной eq на продуманном позиционировании eq участников, имеющих общее eq видение ситуации и eq стратегических целей команды eq и владеющих отработанными eq процедурами взаимодействия. Несмотря eq на многообразие характеристик eq команды, можно выделить eq наиболее существенные: наличие eq общего видения, ролевое eq и функциональное позиционирование, eq способность быстро реагировать eq на изменения, чувство eq принадлежности к команде, eq способность мотивировать членов eq команды к определенным eq действиям, налаженные процессы eq коммуникации. Анализ литературы eq по проблемам психологического eq обеспечения деятельности (В. eq А. Бодров, А. eq А. Деркач, Л. eq А. Дикая, Г. eq С. Никифоров, М. eq А. Дмитриева, В. eq Н. Машков и eq др.) позволяет отметить eq отсутствие работ, посвященных eq социально-психологическому обеспечению командного eq взаимодействия в уже eq сложившихся группах в eq организации, при наличии eq исследований, посвященных вопросам eq информационно-психологического обеспечения и eq сопровождения командоформирования (Е. eq Ю. Безрукова, С. eq А. Баринов). Социально-психологическое eq обеспечение команды в eq контексте организационной культуры eq позволяет рассматривать проблему eq эффективного командного взаимодействия eq на трех уровнях: eq уровне личности (представления eq о команде и eq её характеристиках, роли eq каждого члена в eq командном взаимодействии), уровне eq группы (команды и eq особенностей её функционирования) eq и уровне организации (реeq зультативности деятельности eq команды для организации eq в целом). При eq таком подходе команды eq становятся неотъемлемой частью eq организационной среды с eq достаточной степенью свободы eq для реализации своего eq потенциала. Когда говорят eq про командный дух, eq прежде всего имеют eq в виду приверженность eq команде (организации) и eq идентификацию с не​й. eq Это то особое eq «мы-чувство», чувство принадлежности eq подразделению, организации или eq рабочей группе, которое eq обеспечивает человеку повышение eq самооценки, связанное с eq осознанием себя связанным eq с чем-то позитивным eq и чем-то большим, eq чем он мог eq бы быть сам eq по себе.