Адаптация и перемещение персонала предприятия

Целью работы является исследование особенностей трудовой адаптации в процессе управления персоналом предприятия в контексте улучшения его использования. ...

Введение……3
Глава 1. Адаптационный фактор в трудовом коллективе, оценки продвижения и увольнения……6
1.1. Теоретические основы перемещения персонала…………6
1.2. Увольнение и прием на работу…………………………………………11
1.3. Понятие трудовой адаптации…………………………………………………37
1.4. Трудовая адаптация в современной экономике………41
Глава 2. Перемещение персонала на заводе "ААЛТО"……50
2.1. Общая характеристика завода………………………………………………50
2.2. Анализ численности и структуры персонала……………51
2.3. Характеристика и анализ системы управления персоналом…………57
2.4. Увольнение, отбор и прием на работу………………61
2.5. Адаптация персонала…………………………………………………………72
2.6. Оценка, обучение и развитие персонала…………79
Глава 3. Разработка рекомендаций по оптимизации трудовой адаптации персонала……………84
Заключение……………………91
Литература……………………97

Актуальность темы работы обусловлена значимостью персонала для успешной работы современного предприятия.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации персонала, его расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, качества оказываемых услуг, использование материально-технических средств. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав персонала характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.
Важность исследования по управлению персоналом промышленного п редприятия и его социально-экономическим аспектам в новых условиях экономической реформы, определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством. Значение этой проблемы выходит и в теоретическом, и в практическом аспектах, на первый план не только потому, что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где создается примерно 90% национального дохода, но и достаточно .....................

5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.
Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.
6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
Системы материального стимулирования:
1. повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.
В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:
стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;
предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий;
предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов);
воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.
В основу последнего данного варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученной прибыли от реализации продукции.
Важным, на наш взгляд, фактором по улучшению использования персонала может стать сертификация персонала.
Под сертификацией персонала мы понимаем деятельность независимой стороны по оценке персонала установленным тре­бованиям.
Проводя анализ деятельности и фак­тического состояния предприятия или организации, руководитель должен ре­шить ряд вопросов - обладает ли ор­ганизация достаточными человеческими ресурсами для функционирования и позитивного изменения, способен ли персонал работать достаточно эффек­тивно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого и требуется оцен­ка третьей, независимой стороной фак­тического состава персонала, его осо­бенностей, наличия профессионально важных качеств и характеристик.
Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.