Вход

Совершенствование кадровой политики (на примере турфирмы)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 210693
Дата создания 16 апреля 2017
Страниц 48
Мы сможем обработать ваш заказ 20 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
650руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа основана на анализе реальных данных, с приложение таблиц, схем и анализа данных. Работа защищена в феврале 2017г. на отлично ...

Содержание

Введение 3
1 Теоретические основы кадровой политики 5
1.1 Понятие и сущность кадровой политики 5
1.2 Типы кадровой политики и методы её оценки 10
2 Совершенствование кадровой политики организации с целью повышения заинтересованности в результатах труда персонала 17
2.1. Общая характеристика организации 17
2.2. Анализ кадровой политики в организации 21
2.3. Анализ системы стимулирования сотрудников в организации 25
2.4. Способы совершенствования кадровой политики организации с целью повышения заинтересованности в результатах труда персонала 34
Заключение 43
Список использованной литературы 45
Приложения 47

Введение

Актуальность темы данной работы заключается в том, что в условиях развивающихся рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий.
Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют своё внимание на управление производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием – управление человеческими ресурсами – по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части об щей системы эффективного управления.
Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его стимулирования. Только зная то, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные стимулы, как осуществляется стимулирование людей. Позитивное направление стимулирования труда активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативное же наоборот – тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
В современных условиях имеется множество способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Большое количество литературы по проблемам стимулирования сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам стимулирования человека к труду.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель стимулирования. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.
Для достижения этой цели в данной работе будут решаться следующие задачи:
– раскрыть понятие и сущность кадровой политики;
– изучить типы кадровой политики и методы её оценки;
– дать общую характеристику организации;
– провести анализ кадровой политики в организации;
– провести анализ системы стимулирования сотрудников в организации;
– рассмотреть способы совершенствования кадровой политики организации с целью повышения заинтересованности в результатах труда персонала.
Объект исследования – турфирма «Счастливый Случай».
Предмет исследования – особенности кадровой политики в турфирме «Счастливый Случай».
Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для совершенствования кадровой политики как турфирме «Счастливый Случай», так и в других организациях.
Структура данной работы обусловлена целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

e

Список литературы

1. Аверин А.Н. У¬правление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. – М.: Флинта, 2014. – 420 с.
2. Базаров Т.Ю. У¬правление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2014. – 224 с.
3. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. // Социальная защита. – 2014. – № 7. – С. 44-47
4. Беляцкий Н.Л. У¬правление персоналом предприятия. – М.: Экоперспектива, 2013. – 256 с.
5. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала. // Методы менеджмента качества. – 2014. – №11. – С. 14-19.
6. Борисова Е.А. У¬правление персоналом для со¬временных руководителей: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2011. – 396 с.
7. Булатов А.С. Экономика: Учебник. – М.: Бек, 2013. – 410 с.
8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // Консультант директора. – 2014. – №4.– С. 23-34
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). – М.: Юрист, 2012. – 230 с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 511 с.
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. У¬правление персоналом: Учебное пособие. – М.: ПРИОР, 2011. – 415 с.
12. Егиазарян Г.А. Экономика, организация, планирование, у¬правление. – М.: Академия, 2012. – 364 с.
13. Егоршин А.П. У¬правление персоналом: Учебник. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.
14. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. У¬правление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 336 с.
15. Ильенкова С.Д. Экономика и статистика фирм: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 280 с.
16. Кибанов А.Я. Основы у¬правления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 304 с.
17. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. У¬правление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 320 с.
18. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. – СПб: Питер, 2012. – 327 с.
19. Костина Л.А. У¬правление трудовыми ресурсами. – М: Норма, 2012. – 290 с.
20. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного у¬правления. // Проблемы теории и практики у¬правления. – 2015. – №6. – С. 50-56.
21. Мордовин С.К. У¬правление персоналом: Со¬временная российская практика. – СПб: Питер, 2013. – 304 с.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 386 с.
23. Ревентлау П. Экономика фирмы. – М.: Высшая школа, 2012. – 248 с.
24. Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2012. – 416 с.
25. Стаут Л.У. У¬правление персоналом. – М.: Добрая книга, 2014. – 536 с.
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2011. – 272 с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 358 с.
28. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. У¬правление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2012. – 368 с.
29. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. – М.: ТК Велби, 2013. – 160 с.
30. Цинченко А. К. Новая компания – новое у¬правление персоналом. // Справочник кадровика. – 2012. – №8. – С. 99-102.
31. Цыпкин Ю.А. У¬правление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 495 с.
32. Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 473 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021