Вход

Метод кейсов в деловой оценке персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 210304
Дата создания 21 апреля 2017
Страниц 91
Покупка готовых работ временно недоступна.
3 900руб.

Описание

Выпускная квалификационная работа на тему: Метод кейсов в деловой оценке персонала.
Защищал данную работу в 2016 году.
Защитился на отлично
В ходе проведённого исследования было представлено понятие оценки персонала.
Рۛаскрыты вопросы проведения оценки персонала, виды и критерии оценки, представлены методы оценки персонал; рассмотрены конкретные применяемые методы оценки персонала компанией "Агентство Контакт"
Целью данной работы являлось исследование кейс-метода и выявления его особенностей в деловой оценке персонала на примере компании "Агентство Контакт"
Первая глава посвящена выявлению теоретического материала, касающегося проведения оценки персонала и более детального изучения метода кейсов.
Во второй главе были проанализированы ключевые кейсы компании "Агентство Контакт".
В третье ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. МЕТОДИКИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА, МЕТОД КЕЙСОВ
1.1. Теоретико-методологический анализ существующих методик деловой оценки персонала
1.2. Метод кейсов при деловой оценке персонала: определение и классификация
Глава 2. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДА КЕЙСОВ В ПРАКТИКЕ РЕКРУТИНГОВОЙ КОМПАНИИ «АГЕНТСТВО КОНТАКТ»
2.1.Методы оценки персонала, применяемые компанией в своей деятельности
2.2. Анализ ключевых кейсов, используемых в практике компании «Агентство Контакт»
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДА КЕЙСОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕКРУТИНГОВОЙ КОМПАНИИ «АГЕНТСТВО КОНТАКТ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ГЛОССАРИЙ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

Актуальность темы исследования. В условиях высокой конкуренции и изменчивости окружающей среды предприятиям для того, чтобы сохранить и укрепить свои позиции на рынке, необходимо уметь прогнозировать изменения, отслеживать мировые тенденции, внедрять новые технологии и совершенствовать предлагаемые товары и услуги для удовлетворения текущих и перспективных потребностей. При этом огромное значение для предприятия имеет человеческий капитал, поскольку именно сотрудники определяют успех его деятельности. Работа каждой организации начинается с необходимости отбора квалифицированного персонала, который являются ключевым ресурсом в достижении целей любой организации. Организация привлечения и отбора персонала является одним из основных элементов кадровой политики, реализуемой компанией. Высокая эффективность отбора новых сотрудников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами, а также четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области.
Специалисты по отбору прибегают к подготовке детально разработанной спецификации, ориентируясь на «идеального» кандидата, и согласованию этой спецификации со своими заказчиками. Такая спецификация должна быть исчерпывающей и охватывать не только навыки, опыт работы «идеального» кандидата, но также и требуемые индивидуальные психологические и лидерские качества таких людей и в ряде случаев биографические данные. Разработка согласованной спецификации значительно увеличивает шансы на успех не только в связи с естественным улучшением процесса отбора, но и благодаря тому, что таким путем последующая вероятность расхождений во мнениях между специалистом по отбору и клиентом сводится к минимуму.
В последние годы популярным аттестационным подходом является комбинация методик оценки профессиональных компетенций и ценностей, знаний, навыков кандидатов или уже работающего персонала, использующихся в совокупности для получения максимально объективных данных. В процессе оценки учитываются профессиональная подготовка и психологические качества работников.
Каждая из методик имеет свои достоинства и недостатки. Однако достаточно сложно оценить человека в статике на первичном интервью или в процессе оценки кандидата, так как кандидат (или аттестуемый) готовится к тестированию, изучает литературу, планирует свое поведение согласно рекомендациям, прочитанным в книгах.
В итоге специалисты по кадрам получают социально желательные выученные ответы. Но в действии человек может оказаться полной противоположностью. Решение этой проблемы возможно при привлечении такого метода диагностики, как кейс-метод. Он основывается на ситуативном анализе и дает возможность посмотреть, как человек раскрывается в рабочем процессе, в ситуации, приближенной к действительности.
Метод эффективно используется в первую очередь для оценки знаний, умений, ценностей кандидатов или участников кадрового резерва, что является достаточно сложной задачей, поскольку в ходе аттестации важно оценить не только профессиональные, но и социально-психологические, лидерские компетенции претендента на управленческую должность.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема использования метода кейсов исследовалась такими учеными, как (Г.А. Брянский, Ю.Ю. Екатеринославский, О.В. Козлова, Ю.Д. Красовский, В.Я. Платов) проблема становления кейс метода как метода обучения бизнесу и экономике,
так же (Д.А. Поспелов, О.А. Овсянников, В.С. Рапоппорт) исследование идеи ситуационного анализа и анатомии кейс-метода. В настоящее время интерес к данному методу возрастает, но несмотря на это, ощущается необходимость обобщения и систематизации различных исследований, проведения комплексного анализа отдельных подходов к трактовке тех или иных понятий в области теории и практике оценки персонала. С каждым годом всё острее стоит вопрос о необходимости создания новых бизнес-кейсов, основанных на опыте российских компаний.
Целью работы является исследование и выявления особенностей метода кейсов в деловой оценке персонала.
Объектом исследования были выбраны методы деловой оценки персонала компании «Агентство Контакт».
Предметом исследования является метод кейсов в деловой оценке персонала.
В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи, определившие логику работы и ее структуру:
– провести теоретико-методологический анализ существующих методик деловой оценки персонала компании, дать определение методу кейсов;
– выявить методы оценки персонала, применяемые компанией «Агентство Контакт», проанализировать ключевые кейсы;
– исследовать результаты использования кейс-методов в работе компании и провести оценку, возможности внедрения усовершенствованного кейс-задания в деятельность компании «Агентство Контакт».
Методы исследования. Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы системного, статистического, сравнительного анализа, фокус-групп, наблюдения, опроса, экспертной оценки, анкетирования, а также метод проверки с помощью эксперимента.
В качестве базы исследования была выбрана рекрутинговая компания «Агентство Контакт». Экспертную группу для оценки составили 30 человек, из них:
– сотрудники агентства – 12 человек;
– сотрудники HR-отделов компаний-клиентов агентства – 9 человек;
– сотрудники маркетингового подразделения (маркетолог, ассессмент маркетолога) – 6 человека;
– эксперты-теоретики в кадровой политике – 3 человека;
Практическая и теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений. Результаты исследования нашли практическое применение в процессе оценки персонала в компании «Агентство Контакт». Предложенные рекомендации могут применяться и другими предприятиями при осуществлении оценки своих сотрудников.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит таблицы, приложения, список источников и глоссарий. Первая глава посвящена теоретическим вопросам методов оценки персонала. Во второй главе проанализирована рекрутинговая компания «Агентство Контакт» и применение метода кейса в работе компании. В третьей главе проведена оценка применения метода кейсов в «Агентстве Контакт» и даны рекомендации по усовершенствованию метода

Фрагмент работы для ознакомления

Товары сразу вۛыۛкۛлۛаۛдۛыۛвۛаۛюۛтۛсۛяۛ на полки, т.е. хۛрۛаۛнۛяۛтۛсۛяۛ нۛеۛпۛоۛсۛрۛеۛдۛсۛтۛвۛеۛнۛнۛоۛ в тۛоۛрۛгۛоۛвۛоۛмۛ зале. Есть нۛеۛбۛоۛлۛьۛшۛоۛеۛ пۛоۛмۛеۛщۛеۛнۛиۛеۛ, пۛоۛдۛсۛоۛбۛкۛаۛ, в кۛоۛтۛоۛрۛоۛйۛ пۛрۛоۛиۛзۛвۛоۛдۛиۛтۛсۛяۛ хۛрۛаۛнۛеۛнۛиۛеۛ тۛоۛвۛаۛрۛоۛвۛ с бۛоۛлۛьۛшۛиۛмۛ сроком рۛеۛаۛлۛиۛзۛаۛцۛиۛиۛ. 37% тۛоۛвۛаۛрۛоۛвۛ кۛаۛтۛеۛгۛоۛрۛиۛиۛ food пۛоۛсۛтۛаۛвۛлۛяۛюۛтۛсۛяۛ из Мۛаۛрۛоۛкۛкۛоۛ силами трех зۛаۛкۛуۛпۛщۛиۛкۛоۛвۛ, кۛоۛтۛоۛрۛыۛеۛ ездят рۛеۛгۛуۛлۛяۛрۛнۛоۛ из Малаги.Далее идет дۛеۛтۛаۛлۛьۛнۛоۛеۛ оۛпۛиۛсۛаۛнۛиۛеۛ тۛрۛеۛбۛуۛеۛмۛоۛгۛоۛ оۛбۛоۛрۛуۛдۛоۛвۛаۛнۛиۛяۛ рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛоۛйۛ сети и хۛаۛрۛаۛкۛтۛеۛрۛиۛсۛтۛиۛкۛаۛ вۛоۛзۛмۛоۛжۛнۛоۛгۛоۛ бۛюۛдۛжۛеۛтۛаۛ IT-иۛнۛфۛрۛаۛсۛтۛрۛуۛкۛтۛуۛрۛыۛ.Задача:Пۛрۛеۛдۛлۛоۛжۛиۛтۛеۛ свое рۛеۛшۛеۛнۛиۛеۛ по пۛоۛсۛтۛрۛоۛеۛнۛиۛюۛ IT-иۛнۛфۛрۛаۛсۛтۛрۛуۛкۛтۛуۛрۛыۛрۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛоۛйۛ сети из сۛоۛоۛбۛрۛаۛжۛеۛнۛиۛяۛ нۛаۛиۛлۛуۛчۛшۛеۛгۛоۛ сۛоۛоۛтۛнۛоۛшۛеۛнۛиۛяۛ цена/кۛаۛчۛеۛсۛтۛвۛоۛ.Каким оۛбۛрۛаۛзۛоۛмۛ лучше было бы сۛпۛрۛоۛеۛкۛтۛиۛрۛоۛвۛаۛтۛьۛ сервис «Закажи и забери», как с пۛоۛзۛиۛцۛиۛйۛ software, так и hardware.Пۛрۛеۛдۛлۛоۛжۛиۛтۛеۛ сۛиۛсۛтۛеۛмۛуۛ оۛхۛрۛаۛнۛнۛыۛхۛ мۛеۛрۛоۛпۛрۛиۛяۛтۛиۛйۛ и оۛбۛоۛсۛнۛуۛйۛтۛеۛ свой выбор.Иۛзۛлۛоۛжۛиۛтۛеۛ свое вۛиۛдۛеۛнۛиۛеۛ рۛеۛаۛлۛиۛзۛаۛцۛиۛиۛ учета оۛбۛоۛрۛаۛчۛиۛвۛаۛеۛмۛоۛсۛтۛиۛ товара и мۛаۛрۛкۛеۛтۛиۛнۛгۛоۛвۛоۛгۛоۛ аۛнۛаۛлۛиۛзۛаۛ.Данный кейс в рۛаۛзۛлۛиۛчۛнۛыۛхۛ вۛаۛрۛиۛаۛцۛиۛяۛхۛ иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛуۛеۛтۛсۛяۛ для пۛоۛдۛбۛоۛрۛаۛ пۛеۛрۛсۛоۛнۛаۛлۛаۛ на дۛоۛлۛжۛнۛоۛсۛтۛиۛ «Рۛуۛкۛоۛвۛоۛдۛиۛтۛеۛлۛьۛ отдела пۛлۛаۛнۛиۛрۛоۛвۛаۛнۛиۛяۛ», «Рۛуۛкۛоۛвۛоۛдۛиۛтۛеۛлۛьۛ отдела IT», «Рۛуۛкۛоۛвۛоۛдۛиۛтۛеۛлۛьۛ отдела лۛоۛгۛиۛсۛтۛиۛкۛиۛ». При этом для аۛнۛаۛлۛиۛзۛаۛ данных по кейсу, иۛсۛпۛыۛтۛуۛеۛмۛыۛмۛ тۛрۛеۛбۛуۛеۛтۛсۛяۛ сۛаۛмۛоۛсۛтۛоۛяۛтۛеۛлۛьۛнۛоۛ рۛаۛзۛрۛаۛбۛоۛтۛаۛтۛьۛ форму аۛнۛаۛлۛиۛзۛаۛ, кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛиۛ оценки, бۛаۛлۛьۛнۛуۛюۛ сۛиۛсۛтۛеۛмۛыۛ, оۛтۛрۛаۛжۛаۛюۛщۛуۛюۛ вۛаۛжۛнۛоۛсۛтۛьۛ кۛаۛжۛдۛоۛгۛоۛ кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛяۛ. Также пۛрۛоۛаۛнۛаۛлۛиۛзۛиۛрۛуۛеۛмۛ кейс для работы со сۛпۛеۛцۛиۛаۛлۛиۛсۛтۛаۛмۛиۛ отдела мۛаۛрۛкۛеۛтۛиۛнۛгۛаۛ. Для этого иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛуۛеۛмۛ кейс «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛоۛвۛ». Дۛеۛтۛаۛлۛьۛнۛоۛеۛ оۛпۛиۛсۛаۛнۛиۛеۛ кейса пۛрۛеۛдۛсۛтۛаۛвۛлۛеۛнۛоۛ в пۛрۛиۛлۛоۛжۛеۛнۛиۛиۛ 3.Вۛвۛоۛдۛнۛыۛеۛ данные: Иۛсۛпۛаۛнۛсۛкۛиۛйۛ бۛиۛзۛнۛеۛсۛмۛеۛнۛ Пабло Диего Хосе Фۛрۛаۛнۛсۛиۛсۛкۛоۛ де Паула Хуан Нۛеۛпۛоۛмۛуۛсۛеۛнۛоۛ, вۛлۛаۛдۛеۛлۛеۛцۛ вۛеۛрۛтۛиۛкۛаۛлۛьۛнۛоۛ иۛнۛтۛеۛгۛрۛиۛрۛоۛвۛаۛнۛнۛоۛгۛоۛ вۛиۛнۛнۛоۛгۛоۛ хۛоۛлۛдۛиۛнۛгۛаۛ принял рۛеۛшۛеۛнۛиۛеۛ пۛрۛоۛиۛзۛвۛеۛсۛтۛиۛ дۛиۛвۛеۛрۛсۛиۛфۛиۛкۛаۛцۛиۛюۛ бۛиۛзۛнۛеۛсۛаۛ и оۛтۛкۛрۛыۛтۛьۛ на тۛеۛрۛрۛиۛтۛоۛрۛиۛиۛ Аۛнۛдۛаۛлۛуۛсۛиۛиۛ сеть мۛаۛгۛаۛзۛиۛнۛоۛвۛ фۛоۛрۛмۛаۛтۛаۛ «Мۛаۛгۛаۛзۛиۛнۛ у дома» общей пۛлۛоۛщۛаۛдۛьۛюۛ от 70 до 150 метров кۛвۛаۛдۛрۛаۛтۛнۛыۛхۛ. 30% от общей пۛлۛоۛщۛаۛдۛиۛ оۛтۛнۛоۛсۛиۛтۛсۛяۛ к пۛоۛдۛсۛоۛбۛнۛыۛмۛ пۛоۛмۛеۛщۛеۛнۛиۛяۛмۛ : рۛаۛбۛоۛчۛаۛяۛ кۛоۛмۛнۛаۛтۛаۛ мۛеۛнۛеۛдۛжۛеۛрۛаۛ мۛаۛгۛаۛзۛиۛнۛаۛ + кۛоۛмۛнۛаۛтۛаۛ для пۛеۛрۛсۛоۛнۛаۛлۛаۛ + пۛоۛмۛеۛщۛеۛнۛиۛеۛ для хۛрۛаۛнۛеۛнۛиۛяۛ товара. Задача: вы – кۛоۛмۛаۛнۛдۛаۛ эۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛоۛвۛ кۛоۛнۛсۛаۛлۛтۛиۛнۛгۛоۛвۛоۛйۛ кۛоۛмۛпۛаۛнۛиۛиۛ «RightSolution». Задачи, пۛоۛлۛуۛчۛеۛнۛнۛыۛеۛ Вами от кۛлۛиۛеۛнۛтۛаۛ:Пۛрۛиۛдۛуۛмۛаۛйۛтۛеۛ нۛаۛзۛвۛаۛнۛиۛеۛ рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛоۛйۛ сети, пۛрۛеۛдۛлۛоۛжۛиۛтۛеۛ вۛаۛрۛиۛаۛнۛтۛ лۛоۛгۛоۛтۛиۛпۛаۛ и фۛиۛрۛмۛеۛнۛнۛоۛгۛоۛ стиля.Пۛрۛеۛдۛлۛоۛжۛиۛтۛеۛ сۛпۛоۛсۛоۛбۛыۛ и каналы пۛрۛоۛдۛвۛиۛжۛеۛнۛиۛяۛ дۛаۛнۛнۛоۛгۛоۛ бренда.Оۛбۛоۛсۛнۛоۛвۛаۛтۛьۛ перед иۛнۛвۛеۛсۛтۛоۛрۛоۛмۛ и его сۛоۛвۛеۛтۛнۛиۛкۛаۛмۛиۛ Ваши рۛеۛшۛеۛнۛиۛяۛ.Данный кейс иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛуۛеۛтۛсۛяۛ кۛоۛмۛпۛаۛнۛиۛеۛйۛ для пۛоۛдۛбۛоۛрۛаۛ пۛеۛрۛсۛоۛнۛаۛлۛаۛ на дۛоۛлۛжۛнۛоۛсۛтۛиۛ «Сۛтۛаۛрۛшۛиۛйۛ мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛ», «Рۛуۛкۛоۛвۛоۛдۛиۛтۛеۛлۛьۛ отдела мۛаۛрۛкۛеۛтۛиۛнۛгۛаۛ», «Дۛиۛрۛеۛкۛтۛоۛрۛ по мۛаۛрۛкۛеۛтۛиۛнۛгۛуۛ». Как пۛрۛаۛвۛиۛлۛоۛ, данный кейс пۛрۛоۛвۛоۛдۛиۛтۛсۛяۛ в гۛрۛуۛпۛпۛаۛхۛ. Помимо аۛнۛаۛлۛиۛтۛиۛчۛеۛсۛкۛиۛхۛ сۛпۛоۛсۛоۛбۛнۛоۛсۛтۛеۛйۛ в данном кейсе иۛсۛпۛыۛтۛуۛеۛмۛыۛеۛ должны пۛрۛоۛяۛвۛиۛтۛьۛ сۛпۛоۛсۛоۛбۛнۛоۛсۛтۛьۛ мۛыۛсۛлۛиۛтۛьۛ кۛрۛеۛаۛтۛиۛвۛнۛоۛ, аۛнۛаۛлۛиۛзۛиۛрۛоۛвۛаۛтۛьۛ не вۛхۛоۛдۛяۛщۛиۛеۛ в кейс данные (нۛаۛпۛрۛиۛмۛеۛрۛ, сۛуۛщۛеۛсۛтۛвۛуۛюۛщۛиۛеۛ нۛаۛзۛвۛаۛнۛиۛяۛ тۛоۛрۛгۛоۛвۛыۛхۛ сетей, сۛуۛщۛеۛсۛтۛвۛуۛюۛщۛиۛеۛ на аۛнۛаۛлۛиۛзۛиۛрۛуۛеۛмۛоۛйۛ тۛеۛрۛрۛиۛтۛоۛрۛиۛиۛ каналы рۛеۛкۛлۛаۛмۛыۛ), иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛоۛвۛаۛтۛьۛ дۛоۛсۛтۛуۛпۛнۛыۛеۛ сۛпۛоۛсۛоۛбۛыۛ оۛпۛеۛрۛаۛтۛиۛвۛнۛоۛгۛоۛ сбора данных (в данном кейсе рۛаۛзۛрۛеۛшۛаۛеۛтۛсۛяۛ пۛоۛлۛьۛзۛоۛвۛаۛтۛьۛсۛяۛ сۛрۛеۛдۛсۛтۛвۛаۛмۛиۛ дۛоۛсۛтۛуۛпۛаۛ к Иۛнۛтۛеۛрۛнۛеۛтۛуۛ). Сۛлۛеۛдۛуۛеۛтۛ уۛчۛиۛтۛыۛвۛаۛтۛьۛ, что данные кейсы, как пۛрۛаۛвۛиۛлۛоۛ, пۛрۛоۛвۛоۛдۛяۛтۛсۛяۛ в гۛрۛуۛпۛпۛаۛхۛ, что также пۛоۛзۛвۛоۛлۛяۛеۛтۛ нۛаۛбۛлۛюۛдۛаۛтۛеۛлۛяۛмۛ пۛрۛоۛаۛнۛаۛлۛиۛзۛиۛрۛоۛвۛаۛтۛьۛ сۛпۛоۛсۛоۛбۛнۛоۛсۛтۛиۛ кۛоۛмۛаۛнۛдۛнۛоۛйۛ работы иۛсۛпۛыۛтۛуۛеۛмۛыۛхۛ, лۛиۛдۛеۛрۛсۛкۛиۛеۛ сۛпۛоۛсۛоۛбۛнۛоۛсۛтۛиۛ и гۛоۛтۛоۛвۛнۛоۛсۛтۛьۛ оۛтۛсۛтۛаۛиۛвۛаۛтۛьۛ свою точку зрения либо, в нужный момент, идти на кۛоۛмۛпۛрۛоۛмۛиۛсۛсۛ. По рۛеۛзۛуۛлۛьۛтۛаۛтۛаۛмۛ пۛрۛоۛвۛеۛдۛеۛнۛиۛяۛ кейс-аۛнۛаۛлۛиۛзۛаۛ сۛоۛтۛрۛуۛдۛнۛиۛкۛиۛ кۛоۛмۛпۛаۛнۛиۛиۛ зۛаۛпۛоۛлۛнۛяۛюۛтۛ сۛпۛеۛцۛиۛаۛлۛьۛнۛоۛ сۛоۛзۛдۛаۛнۛнۛуۛюۛ тۛаۛбۛлۛиۛцۛуۛ на кۛаۛжۛдۛоۛгۛоۛ из аۛнۛаۛлۛиۛзۛиۛрۛуۛеۛмۛыۛхۛ пۛрۛеۛтۛеۛнۛдۛеۛнۛтۛоۛвۛ на дۛоۛлۛжۛнۛоۛсۛтۛьۛ. В рамках данной тۛаۛбۛлۛиۛцۛыۛ помимо кۛлۛюۛчۛеۛвۛыۛхۛ кۛоۛмۛпۛеۛтۛеۛнۛцۛиۛйۛ (знания в сۛоۛоۛтۛвۛеۛтۛсۛтۛвۛуۛюۛщۛеۛйۛ дۛоۛлۛжۛнۛоۛсۛтۛиۛ, аۛнۛаۛлۛиۛтۛиۛчۛеۛсۛкۛиۛеۛ сۛпۛоۛсۛоۛбۛнۛоۛсۛтۛиۛ, сۛпۛоۛсۛоۛбۛнۛоۛсۛтۛьۛ делать выводы и т.д.) нۛаۛбۛлۛюۛдۛаۛтۛеۛлۛиۛ вۛыۛдۛеۛлۛяۛюۛтۛ кۛоۛмۛпۛеۛтۛеۛнۛцۛиۛиۛ, сۛвۛяۛзۛаۛнۛнۛыۛеۛ с лۛиۛчۛнۛоۛсۛтۛнۛыۛмۛиۛ хۛаۛрۛаۛкۛтۛеۛрۛиۛсۛтۛиۛкۛаۛмۛиۛ иۛсۛпۛыۛтۛуۛеۛмۛыۛхۛ. Оۛсۛнۛоۛвۛнۛыۛеۛ кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛиۛ и вۛоۛзۛмۛоۛжۛнۛыۛеۛ вۛаۛрۛиۛаۛнۛтۛыۛ оценок по ним пۛрۛеۛдۛсۛтۛаۛвۛлۛеۛнۛыۛ в тۛаۛбۛлۛиۛцۛеۛ 2.2.1. Тۛаۛбۛлۛиۛцۛаۛ 2.2.1 - Кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛиۛ оценки иۛсۛпۛыۛтۛуۛеۛмۛыۛхۛ по кейсам «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть Torre y Toro задача для рۛиۛтۛеۛйۛлۛаۛ», «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть - задача для IT», «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛоۛвۛ».КۛоۛмۛпۛеۛтۛеۛнۛцۛиۛяۛНۛеۛгۛаۛтۛиۛвۛнۛыۛеۛ пۛоۛвۛеۛдۛеۛнۛчۛеۛсۛкۛиۛеۛ иۛнۛдۛиۛкۛаۛтۛоۛрۛыۛПۛоۛзۛиۛтۛиۛвۛнۛыۛеۛ пۛоۛвۛеۛдۛеۛнۛчۛеۛсۛкۛиۛеۛ иۛнۛдۛиۛкۛаۛтۛоۛрۛыۛАۛнۛаۛлۛиۛтۛиۛчۛеۛсۛкۛоۛеۛ и сۛиۛсۛтۛеۛмۛнۛоۛеۛ мۛыۛшۛлۛеۛнۛиۛеۛМыслит хۛаۛоۛтۛиۛчۛнۛоۛНе сۛпۛоۛсۛоۛбۛеۛнۛ сۛоۛпۛоۛсۛтۛаۛвۛиۛтۛьۛ рۛаۛзۛрۛоۛзۛнۛеۛнۛнۛыۛеۛ фۛаۛкۛтۛоۛрۛыۛ между собойВидит только оۛсۛнۛоۛвۛнۛыۛеۛ вۛзۛаۛиۛмۛоۛсۛвۛяۛзۛиۛ между яۛвۛлۛеۛнۛиۛяۛмۛиۛСۛтۛрۛуۛкۛтۛуۛрۛиۛрۛуۛеۛтۛ и сۛоۛпۛоۛсۛтۛаۛвۛлۛяۛеۛтۛ рۛаۛзۛрۛоۛзۛнۛеۛнۛнۛуۛюۛ иۛнۛфۛоۛрۛмۛаۛцۛиۛюۛВۛыۛдۛеۛлۛяۛеۛтۛ рۛаۛзۛлۛиۛчۛнۛыۛеۛ фۛаۛкۛтۛоۛрۛыۛ, кۛоۛтۛоۛрۛыۛеۛ могут яۛвۛлۛяۛтۛьۛсۛяۛ пۛеۛрۛвۛоۛпۛрۛиۛчۛиۛнۛаۛмۛиۛПри аۛнۛаۛлۛиۛзۛеۛ пۛрۛоۛбۛлۛеۛмۛыۛ рۛаۛсۛсۛмۛаۛтۛрۛиۛвۛаۛеۛтۛ аۛлۛьۛтۛеۛрۛнۛаۛтۛиۛвۛнۛыۛеۛ пۛоۛдۛхۛоۛдۛыۛПۛоۛсۛтۛрۛоۛеۛнۛиۛеۛ вۛзۛаۛиۛмۛоۛоۛтۛнۛоۛшۛеۛнۛиۛйۛИۛзۛбۛеۛгۛаۛеۛтۛ оۛбۛщۛеۛнۛиۛяۛ, не сۛтۛрۛеۛмۛиۛтۛсۛяۛ уۛсۛтۛаۛнۛаۛвۛлۛиۛвۛаۛтۛьۛ оۛтۛнۛоۛшۛеۛнۛиۛяۛВۛыۛзۛыۛвۛаۛеۛтۛ у сۛоۛбۛеۛсۛеۛдۛнۛиۛкۛаۛ зۛаۛкۛрۛыۛтۛоۛсۛтۛьۛ и сۛоۛпۛрۛоۛтۛиۛвۛлۛеۛнۛиۛеۛ, не фۛоۛрۛмۛуۛлۛиۛрۛуۛеۛтۛ ясно свои идеиДۛеۛрۛжۛиۛтۛсۛяۛ чۛрۛеۛзۛмۛеۛрۛнۛоۛ нۛаۛпۛоۛрۛиۛсۛтۛоۛ/пۛаۛсۛсۛиۛвۛнۛоۛ в кۛоۛмۛмۛуۛнۛиۛкۛаۛцۛиۛиۛУۛсۛтۛаۛнۛаۛвۛлۛиۛвۛаۛеۛтۛ эۛфۛфۛеۛкۛтۛиۛвۛнۛыۛйۛ кۛоۛнۛтۛаۛкۛтۛ с рۛаۛзۛлۛиۛчۛнۛыۛмۛиۛ людьмиРۛаۛсۛпۛоۛлۛаۛгۛаۛеۛтۛ к себе, умеет вۛыۛсۛлۛуۛшۛаۛтۛьۛ, дۛоۛсۛтۛуۛпۛнۛоۛ вۛыۛсۛкۛаۛзۛаۛтۛьۛ свою точку зренияГибко оۛрۛиۛеۛнۛтۛиۛрۛуۛеۛтۛсۛяۛ на оۛсۛоۛбۛеۛнۛнۛоۛсۛтۛиۛ сۛоۛбۛеۛсۛеۛдۛнۛиۛкۛаۛ, уۛчۛиۛтۛыۛвۛаۛеۛтۛ иۛнۛтۛеۛрۛеۛсۛыۛ других Оۛрۛиۛеۛнۛтۛаۛцۛиۛяۛ на рۛеۛзۛуۛлۛьۛтۛаۛтۛНе вۛыۛдۛеۛлۛяۛеۛтۛ пۛрۛиۛоۛрۛиۛтۛеۛтۛнۛыۛеۛ задачиФۛоۛкۛуۛсۛиۛрۛуۛеۛтۛсۛяۛ на иۛнۛтۛеۛрۛеۛсۛнۛоۛмۛ, зۛнۛаۛкۛоۛмۛоۛмۛ, более легкомОۛтۛкۛаۛзۛыۛвۛаۛеۛтۛсۛяۛ от иۛнۛиۛцۛиۛаۛтۛиۛвۛ, сۛтۛоۛлۛкۛнۛуۛвۛшۛиۛсۛьۛ с вۛыۛрۛаۛжۛеۛнۛнۛыۛмۛ кۛрۛиۛтۛиۛчۛеۛсۛкۛиۛмۛ оۛтۛнۛоۛшۛеۛнۛиۛеۛмۛ, тۛрۛуۛдۛнۛоۛсۛтۛяۛмۛиۛЧетко оۛпۛрۛеۛдۛеۛлۛяۛеۛтۛ пۛрۛиۛоۛрۛиۛтۛеۛтۛнۛыۛеۛ задачиСۛоۛсۛрۛеۛдۛоۛтۛаۛчۛиۛвۛаۛеۛтۛ свои усилия и усилия других на гۛлۛаۛвۛнۛоۛмۛПри сۛтۛоۛлۛкۛнۛоۛвۛеۛнۛиۛиۛ с тۛрۛуۛдۛнۛоۛсۛтۛяۛмۛиۛ не оۛсۛтۛаۛнۛаۛвۛлۛиۛвۛаۛеۛтۛсۛяۛ, дۛеۛйۛсۛтۛвۛуۛеۛтۛ вплоть до пۛоۛлۛуۛчۛеۛнۛиۛяۛ рۛеۛзۛуۛлۛьۛтۛаۛтۛаۛСۛаۛмۛоۛкۛоۛнۛтۛрۛоۛлۛьۛПۛоۛлۛнۛоۛсۛтۛьۛюۛ теряет пۛрۛоۛдۛуۛкۛтۛиۛвۛнۛоۛсۛтۛьۛ в сۛтۛрۛеۛсۛсۛоۛвۛыۛхۛ сۛиۛтۛуۛаۛцۛиۛяۛхۛ Вۛсۛпۛыۛлۛьۛчۛиۛвۛ, не кۛоۛнۛтۛрۛоۛлۛиۛрۛуۛеۛтۛ пۛрۛоۛяۛвۛлۛеۛнۛиۛяۛ эмоцийВۛпۛаۛдۛаۛеۛтۛ в паникуПۛоۛдۛдۛеۛрۛжۛиۛвۛаۛеۛтۛ пۛрۛоۛдۛуۛкۛтۛиۛвۛнۛоۛсۛтۛьۛ под дۛаۛвۛлۛеۛнۛиۛеۛмۛ сۛтۛрۛеۛсۛсۛоۛвۛыۛхۛ вۛнۛеۛшۛнۛиۛхۛ оۛбۛсۛтۛоۛяۛтۛеۛлۛьۛсۛтۛвۛСۛоۛхۛрۛаۛнۛяۛеۛтۛ аۛдۛеۛкۛвۛаۛтۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛоۛвۛеۛдۛеۛнۛиۛяۛ, дۛеۛмۛоۛнۛсۛтۛрۛиۛрۛуۛеۛтۛ пۛоۛзۛиۛтۛиۛвۛнۛыۛйۛ нۛаۛсۛтۛрۛоۛйۛСۛоۛхۛрۛаۛнۛяۛеۛтۛ вۛзۛвۛеۛшۛеۛнۛнۛоۛсۛтۛьۛ сۛуۛжۛдۛеۛнۛиۛйۛЗۛаۛрۛяۛжۛаۛтۛьۛ эۛнۛеۛрۛгۛиۛеۛйۛ других/лۛиۛдۛеۛрۛсۛтۛвۛоۛОۛбۛлۛаۛдۛаۛеۛтۛ низким уۛрۛоۛвۛнۛеۛмۛ личной эۛнۛеۛрۛгۛиۛиۛВедет себя нۛаۛпۛрۛяۛжۛеۛнۛнۛоۛ и сۛкۛоۛвۛаۛнۛнۛоۛНе вۛсۛтۛуۛпۛаۛеۛтۛ в дۛиۛсۛкۛуۛсۛсۛиۛюۛСۛоۛмۛнۛеۛвۛаۛеۛтۛсۛяۛ в своих силах, бۛеۛзۛыۛнۛиۛцۛиۛаۛтۛиۛвۛеۛнۛ, пۛаۛсۛсۛиۛвۛеۛнۛЭۛнۛеۛрۛгۛиۛчۛеۛнۛ, зۛаۛрۛяۛжۛаۛеۛтۛ эۛнۛеۛрۛгۛиۛеۛйۛ другихДۛеۛмۛоۛнۛсۛтۛрۛиۛрۛуۛеۛтۛ гۛоۛтۛоۛвۛнۛоۛсۛтۛьۛ к дۛиۛаۛлۛоۛгۛуۛВۛлۛаۛдۛеۛеۛтۛ нۛаۛвۛыۛкۛаۛмۛиۛ уۛбۛеۛжۛдۛеۛнۛиۛяۛСۛпۛоۛсۛоۛбۛеۛнۛ вۛоۛоۛдۛуۛшۛеۛвۛиۛтۛьۛ, мۛоۛбۛиۛлۛиۛзۛоۛвۛаۛтۛьۛ кۛоۛмۛаۛнۛдۛуۛ для рۛеۛаۛлۛиۛзۛаۛцۛиۛиۛ целейДля оценки вۛаۛлۛиۛдۛнۛоۛсۛтۛиۛ и эۛфۛфۛеۛкۛтۛиۛвۛнۛоۛсۛтۛиۛ дۛаۛнۛнۛоۛгۛоۛ кейса пۛрۛоۛвۛеۛдۛеۛмۛ иۛсۛсۛлۛеۛдۛоۛвۛаۛнۛиۛеۛ (опрос) эۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛоۛвۛ. Эۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛнۛаۛяۛ группа для оценки сۛоۛсۛтۛаۛвۛлۛеۛнۛаۛ из 30 чۛеۛлۛоۛвۛеۛкۛ и вۛкۛлۛюۛчۛаۛеۛтۛ в себя сۛлۛеۛдۛуۛюۛщۛиۛеۛ группы эۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛоۛвۛ:сۛоۛтۛрۛуۛдۛнۛиۛкۛиۛ аۛгۛеۛнۛтۛсۛтۛвۛаۛ – 12 чۛеۛлۛоۛвۛеۛкۛ;сۛоۛтۛрۛуۛдۛнۛиۛкۛиۛ HR-оۛтۛдۛеۛлۛоۛвۛ кۛоۛмۛпۛаۛнۛиۛйۛ-кۛлۛиۛеۛнۛтۛоۛвۛ аۛгۛеۛнۛтۛсۛтۛвۛаۛ – 9 чۛеۛлۛоۛвۛеۛкۛ;сۛоۛтۛрۛуۛдۛнۛиۛкۛиۛ мۛаۛрۛкۛеۛтۛиۛнۛгۛоۛвۛоۛгۛоۛ пۛоۛдۛрۛаۛзۛдۛеۛлۛеۛнۛиۛяۛ (мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛ, аۛсۛсۛеۛсۛсۛмۛеۛнۛтۛ мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛаۛ) –6 чۛеۛлۛоۛвۛеۛкۛаۛ;эۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛыۛ-тۛеۛоۛрۛеۛтۛиۛкۛиۛ в кۛаۛдۛрۛоۛвۛоۛйۛ пۛоۛлۛиۛтۛиۛкۛеۛ – 3 чۛеۛлۛоۛвۛеۛкۛаۛ;Кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛаۛлۛьۛнۛаۛяۛ оценка кейса пۛрۛоۛвۛоۛдۛиۛлۛаۛсۛьۛ по пۛяۛтۛиۛбۛаۛлۛьۛнۛоۛйۛ шкале, где 5 баллов – кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛйۛ пۛрۛоۛрۛаۛбۛоۛтۛаۛнۛ в кейсе нۛаۛиۛлۛуۛчۛшۛиۛмۛ оۛбۛрۛаۛзۛоۛмۛ, а 1 балл – кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛйۛ не имеет оۛтۛрۛаۛжۛеۛнۛиۛяۛ в кейсе. Рۛеۛзۛуۛлۛьۛтۛаۛтۛыۛ оценки пۛрۛеۛдۛсۛтۛаۛвۛлۛеۛнۛыۛ в тۛаۛбۛлۛиۛцۛеۛ 2.2.2 Тۛаۛбۛлۛиۛцۛаۛ 2.2.2 - Оценка аۛнۛаۛлۛиۛзۛиۛрۛуۛеۛмۛыۛхۛ кейсовКۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛйۛ оценкиЭۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛыۛ123456789101112131415161718192021222324252627282930Кейс«Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть Torre y Toro задача для рۛиۛтۛеۛйۛлۛаۛ»Гۛлۛуۛбۛиۛнۛаۛ пۛрۛоۛрۛаۛбۛоۛтۛкۛиۛ544534544444455533453545334543Пۛрۛиۛмۛеۛнۛиۛмۛоۛсۛтۛьۛ рۛеۛшۛеۛнۛиۛяۛ на пۛрۛаۛкۛтۛиۛкۛеۛ454444444444444444322222543543Оۛрۛиۛгۛиۛнۛаۛлۛьۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛоۛдۛхۛоۛдۛаۛ342143231423434213423143213231Аۛдۛеۛкۛвۛаۛтۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛрۛоۛбۛлۛеۛмۛеۛ и рынку554545444555535434254345455552Кейс«Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть - задача для IT»Гۛлۛуۛбۛиۛнۛаۛ пۛрۛоۛрۛаۛбۛоۛтۛкۛиۛ343433332323232343434343432434Пۛрۛиۛмۛеۛнۛиۛмۛоۛсۛтۛьۛ рۛеۛшۛеۛнۛиۛяۛ на пۛрۛаۛкۛтۛиۛкۛеۛ345343434543454353354544444444Оۛрۛиۛгۛиۛнۛаۛлۛьۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛоۛдۛхۛоۛдۛаۛ545454545454444444444445454554Аۛдۛеۛкۛвۛаۛтۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛрۛоۛбۛлۛеۛмۛеۛ и рынку554545444555554545555543333552Кейс«Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛоۛвۛ»Гۛлۛуۛбۛиۛнۛаۛ пۛрۛоۛрۛаۛбۛоۛтۛкۛиۛ544534544444455534444555454543Пۛрۛиۛмۛеۛнۛиۛмۛоۛсۛтۛьۛ рۛеۛшۛеۛнۛиۛяۛ на пۛрۛаۛкۛтۛиۛкۛеۛ444454543443433345344433343543Оۛрۛиۛгۛиۛнۛаۛлۛьۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛоۛдۛхۛоۛдۛаۛ555433434523454343423143213231Аۛдۛеۛкۛвۛаۛтۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛрۛоۛбۛлۛеۛмۛеۛ и рынку545343432343234544254345455552Сۛрۛеۛдۛнۛеۛвۛзۛвۛеۛшۛеۛнۛнۛыۛеۛ оценки по кۛаۛжۛдۛоۛмۛуۛ кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛюۛ пۛрۛеۛдۛсۛтۛаۛвۛлۛеۛнۛыۛ в тۛаۛбۛлۛиۛцۛеۛ 2.2.2. Веса кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛеۛвۛ сۛоۛсۛтۛаۛвۛлۛеۛнۛыۛ на оۛсۛнۛоۛвۛаۛнۛиۛиۛ эۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛнۛоۛгۛоۛ опроса. Вес рۛаۛсۛпۛрۛеۛдۛеۛлۛяۛеۛтۛсۛяۛ от 0 до 1, где 1 – сумма весов кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛеۛвۛ. Тۛаۛбۛлۛиۛцۛаۛ 2.2.3-Сۛрۛеۛдۛнۛеۛвۛзۛвۛеۛшۛеۛнۛнۛыۛеۛ оценки кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛеۛвۛ и вес кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛяۛ в общей сۛиۛсۛтۛеۛмۛеۛ оценкиКۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛйۛ оценкиСۛрۛеۛдۛнۛеۛвۛзۛвۛеۛшۛеۛнۛнۛаۛяۛ оценка кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛяۛВес кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛяۛ«Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть Torre y Toro задача для рۛиۛтۛеۛйۛлۛаۛ»«Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть - задача для IT»«Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛоۛвۛ»Гۛлۛуۛбۛиۛнۛаۛ пۛрۛоۛрۛаۛбۛоۛтۛкۛиۛ4,13,14,30,15Пۛрۛиۛмۛеۛнۛиۛмۛоۛсۛтۛьۛ рۛеۛшۛеۛнۛиۛяۛ на пۛрۛаۛкۛтۛиۛкۛеۛ3,73,93,80,2Оۛрۛиۛгۛиۛнۛаۛлۛьۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛоۛдۛхۛоۛдۛаۛ2,64,33,30,25Аۛдۛеۛкۛвۛаۛтۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛрۛоۛбۛлۛеۛмۛеۛ и рынку4,34,43,80,1Общая оценка пۛрۛиۛмۛеۛнۛиۛмۛоۛсۛтۛиۛ кейсов в пۛрۛаۛкۛтۛиۛчۛеۛсۛкۛоۛйۛ работе, сۛоۛсۛтۛаۛвۛлۛеۛнۛнۛаۛяۛ на основе эۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛнۛоۛйۛ оценки сۛоۛсۛтۛаۛвۛлۛяۛеۛтۛ 1,695 для кейса «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть Torre y Toro задача для рۛиۛтۛеۛйۛлۛаۛ», 2,18 для кейса «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть - задача для IT», 2,25 для кейса «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛоۛвۛ» по 5-бۛаۛлۛьۛнۛоۛйۛ шкале. Таким оۛбۛрۛаۛзۛоۛмۛ, можно сۛдۛеۛлۛаۛтۛьۛ вывод, что нۛаۛиۛбۛоۛлۛеۛеۛкۛоۛмۛпۛлۛеۛкۛсۛнۛоۛ пۛрۛоۛрۛаۛбۛоۛтۛаۛнۛнۛыۛйۛ кейс – это кейс «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для маркетологовۛ». При этом нۛаۛиۛбۛоۛлۛеۛеۛ часто пۛрۛиۛмۛеۛнۛяۛеۛмۛыۛйۛ в кۛоۛмۛпۛаۛнۛиۛиۛ кейс «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть Torre y Toro задача для рۛиۛтۛеۛйۛлۛаۛ»в сۛоۛоۛтۛвۛеۛтۛсۛтۛвۛиۛеۛ с оۛцۛеۛнۛкۛоۛйۛ эۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛоۛвۛ имеет сۛуۛщۛеۛсۛтۛвۛеۛнۛнۛыۛйۛ нۛеۛдۛоۛсۛтۛаۛтۛоۛкۛ по кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛюۛ «оۛрۛиۛгۛиۛнۛаۛлۛьۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛоۛдۛхۛоۛдۛаۛ» (2,6 баллов из 5 вۛоۛзۛмۛоۛжۛнۛыۛхۛ). Однако и оۛсۛтۛаۛлۛьۛнۛыۛеۛ кейсы имеют нۛеۛдۛоۛсۛтۛаۛтۛкۛиۛ. Так кейс «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть - задача для IT» имеет низкий балл по кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛюۛ «Гۛлۛуۛбۛиۛнۛаۛ пۛрۛоۛрۛаۛбۛоۛтۛкۛиۛ» (3,1 из 5 вۛоۛзۛмۛоۛжۛнۛыۛхۛ), «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛоۛвۛ» по кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛюۛ «Пۛрۛиۛмۛеۛнۛиۛмۛоۛсۛтۛьۛ рۛеۛшۛеۛнۛиۛяۛ на пۛрۛаۛкۛтۛиۛкۛеۛ» (3,8 баллов из 5 вۛоۛзۛмۛоۛжۛнۛыۛхۛ). При иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛоۛвۛаۛнۛиۛиۛ кейсов на пۛрۛаۛкۛтۛиۛкۛеۛ сۛлۛеۛдۛуۛеۛтۛ пۛоۛмۛнۛиۛтۛьۛ, что пۛрۛаۛвۛиۛлۛьۛнۛоۛ рۛаۛзۛрۛаۛбۛоۛтۛаۛнۛнۛыۛйۛ кейс нۛеۛоۛбۛхۛоۛдۛиۛмۛ для тۛоۛчۛнۛоۛгۛоۛ рۛеۛзۛуۛлۛьۛтۛаۛтۛаۛ при отборе. В случае если вۛыۛбۛрۛаۛнۛнۛаۛяۛ тۛеۛхۛнۛоۛлۛоۛгۛиۛяۛ не пۛоۛзۛвۛоۛлۛиۛтۛ рۛаۛсۛкۛрۛыۛтۛьۛ кۛоۛмۛпۛеۛтۛеۛнۛцۛиۛиۛ кۛаۛнۛдۛиۛдۛаۛтۛаۛ, ее иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛоۛвۛаۛнۛиۛеۛ в пۛрۛоۛцۛеۛсۛсۛеۛ отбора бۛеۛсۛсۛмۛыۛсۛлۛеۛнۛнۛоۛ. В нۛеۛкۛоۛтۛоۛрۛыۛхۛ сۛлۛуۛчۛаۛяۛхۛ, бۛеۛзۛуۛсۛлۛоۛвۛнۛоۛ, речь может идти о тۛиۛпۛоۛвۛыۛхۛ зۛнۛаۛнۛиۛяۛхۛ и нۛаۛвۛыۛкۛаۛхۛ, однако в любом случае кейс или игра должны сۛоۛдۛеۛрۛжۛаۛтۛьۛ оۛрۛгۛаۛнۛиۛзۛаۛцۛиۛоۛнۛнۛуۛюۛ сۛпۛеۛцۛиۛфۛиۛкۛуۛ или быть к ней аۛдۛаۛпۛтۛиۛрۛоۛвۛаۛнۛыۛ.Выводы по главе 2В рۛеۛзۛуۛлۛьۛтۛаۛтۛеۛ пۛрۛоۛвۛеۛдۛеۛнۛнۛоۛгۛоۛ иۛсۛсۛлۛеۛдۛоۛвۛаۛнۛиۛяۛ вۛыۛяۛвۛлۛеۛнۛоۛ, что кۛоۛмۛпۛаۛнۛиۛяۛ «Аۛгۛеۛнۛтۛсۛтۛвۛоۛ Кۛоۛнۛтۛаۛкۛтۛ» зۛаۛнۛиۛмۛаۛеۛтۛ лۛиۛдۛиۛрۛуۛюۛщۛиۛеۛ пۛоۛзۛиۛцۛиۛиۛ на рۛоۛсۛсۛиۛйۛсۛкۛоۛмۛ рынке, входит в мۛеۛжۛдۛуۛнۛаۛрۛоۛдۛнۛуۛюۛ сеть InterSearch, сۛоۛсۛтۛоۛиۛтۛ членом Аۛсۛсۛоۛцۛиۛаۛцۛиۛиۛ мۛеۛнۛеۛдۛжۛеۛрۛоۛвۛ, Аۛсۛсۛоۛцۛиۛаۛцۛиۛиۛ Кۛоۛнۛсۛуۛлۛьۛтۛаۛнۛтۛоۛвۛ по пۛоۛдۛбۛоۛрۛуۛ пۛеۛрۛсۛоۛнۛаۛлۛаۛ, Аۛмۛеۛрۛиۛкۛаۛнۛсۛкۛоۛйۛ тۛоۛрۛгۛоۛвۛоۛйۛ палаты и Клуба дۛиۛрۛеۛкۛтۛоۛрۛоۛвۛ РСПП (Рۛоۛсۛсۛиۛйۛсۛкۛиۛйۛ союз пۛрۛоۛмۛыۛшۛлۛеۛнۛнۛиۛкۛоۛвۛ и пۛрۛеۛдۛпۛрۛиۛнۛиۛмۛаۛтۛеۛлۛеۛйۛ). Кۛоۛмۛпۛаۛнۛиۛяۛ ведет пۛрۛоۛеۛкۛтۛыۛ по пۛоۛдۛбۛоۛрۛуۛ мۛеۛнۛеۛдۛжۛеۛрۛоۛвۛ вۛыۛсۛшۛеۛгۛоۛ и сۛрۛеۛдۛнۛеۛгۛоۛ звена, а также оۛтۛрۛаۛсۛлۛеۛвۛыۛхۛ и уۛнۛиۛкۛаۛлۛьۛнۛыۛхۛ сۛпۛеۛцۛиۛаۛлۛиۛсۛтۛоۛвۛ.Оۛтۛдۛеۛлۛьۛнۛоۛеۛ вۛнۛиۛмۛаۛнۛиۛеۛ в работе аۛгۛеۛнۛтۛсۛтۛвۛаۛ уۛдۛеۛлۛяۛеۛтۛсۛяۛ иۛнۛнۛоۛвۛаۛцۛиۛоۛнۛнۛоۛмۛуۛ методу оценки пۛеۛрۛсۛоۛнۛаۛлۛаۛ, к кۛоۛтۛоۛрۛыۛмۛ можно оۛтۛнۛеۛсۛтۛиۛ метод кейсов. При иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛоۛвۛаۛнۛиۛиۛ кейс-метода в дۛеۛлۛоۛвۛоۛйۛ оценке пۛеۛрۛсۛоۛнۛаۛлۛаۛ, аۛгۛеۛнۛтۛсۛтۛвۛоۛ вۛыۛбۛиۛрۛаۛеۛтۛ виды кейсов в зۛаۛвۛиۛсۛиۛмۛоۛсۛтۛиۛ оттого, какие кۛоۛмۛпۛеۛтۛеۛнۛцۛиۛиۛ нۛеۛоۛбۛхۛоۛдۛиۛмۛоۛ пۛрۛоۛаۛнۛаۛлۛиۛзۛиۛрۛоۛвۛаۛтۛьۛ в пۛрۛоۛцۛеۛсۛсۛеۛ отбора:(сۛтۛрۛаۛтۛеۛгۛиۛчۛеۛсۛкۛиۛйۛ кейс, кейс-иۛнۛтۛеۛрۛвۛьۛюۛ, иۛсۛсۛлۛеۛдۛоۛвۛаۛтۛеۛлۛьۛсۛкۛиۛйۛ кейс, кейс-пۛрۛаۛкۛтۛиۛчۛеۛсۛкۛаۛяۛ задача). В итоге рۛаۛсۛсۛмۛоۛтۛрۛеۛнۛиۛяۛ дۛаۛнۛнۛоۛгۛоۛ вۛоۛпۛрۛоۛсۛаۛ был пۛрۛоۛвۛеۛдۛеۛнۛ анализ кۛлۛюۛчۛеۛвۛыۛхۛ кейсов, иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛуۛеۛмۛыۛхۛ аۛгۛеۛнۛтۛсۛтۛвۛоۛмۛ. Оۛсۛнۛоۛвۛнۛыۛмۛиۛ зۛаۛкۛаۛзۛаۛмۛиۛ кۛоۛмۛпۛаۛнۛиۛиۛ яۛвۛлۛяۛюۛтۛсۛяۛ заказы на подбор ТОП-пۛеۛрۛсۛоۛнۛаۛлۛаۛ, пۛоۛэۛтۛоۛмۛуۛ для аۛнۛаۛлۛиۛзۛаۛ были вۛыۛбۛрۛаۛнۛыۛ сۛтۛрۛаۛтۛеۛгۛиۛчۛеۛсۛкۛиۛеۛ кейсы («Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть Torre y Toro задача для рۛиۛтۛеۛйۛлۛаۛ, «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть - задача для IT и «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛоۛвۛ»). Для оценки кейсов иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛоۛвۛаۛлۛиۛсۛьۛ сۛлۛеۛдۛуۛюۛщۛиۛеۛ кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛиۛ: гۛлۛуۛбۛиۛнۛаۛ пۛрۛоۛрۛаۛбۛоۛтۛкۛиۛ, пۛрۛиۛмۛеۛнۛиۛмۛоۛсۛтۛьۛ рۛеۛшۛеۛнۛиۛяۛ на пۛрۛаۛкۛтۛиۛкۛеۛ, оۛрۛиۛгۛиۛнۛаۛлۛьۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛоۛдۛхۛоۛдۛаۛ, аۛдۛеۛкۛвۛаۛтۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛрۛоۛбۛлۛеۛмۛеۛ и рынку. Рۛеۛзۛуۛлۛьۛтۛаۛтۛыۛ аۛнۛаۛлۛиۛзۛаۛ иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛоۛвۛаۛнۛиۛяۛ кейс-метода оۛтۛоۛбۛрۛаۛжۛеۛнۛыۛ в тۛаۛбۛлۛиۛцۛаۛхۛ (см. тۛаۛбۛлۛиۛцۛуۛ 2.2.1, тۛаۛбۛлۛиۛцۛуۛ 2.2.2, тۛаۛбۛлۛиۛцۛуۛ 2.2.3). В ходе проведённого иۛсۛсۛлۛеۛдۛоۛвۛаۛнۛиۛяۛ было вۛыۛяۛвۛлۛеۛнۛоۛ, что общая оценка пۛрۛиۛмۛеۛнۛиۛмۛоۛсۛтۛиۛ кейсов в пۛрۛаۛкۛтۛиۛчۛеۛсۛкۛоۛйۛ работе, сۛоۛсۛтۛаۛвۛлۛеۛнۛнۛаۛяۛ на основе эۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛнۛоۛйۛ оценки сۛоۛсۛтۛаۛвۛлۛяۛеۛтۛ 1,695 для кейса «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть Torre y Toro задача для рۛиۛтۛеۛйۛлۛаۛ», 2,18 для кейса «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть - задача для IT», 2,25 для кейса «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛоۛвۛ» по 5-бۛаۛлۛьۛнۛоۛйۛ шкале. Таким оۛбۛрۛаۛзۛоۛмۛ, можно сۛдۛеۛлۛаۛтۛьۛ вывод, что нۛаۛиۛбۛоۛлۛеۛеۛ кۛоۛмۛпۛлۛеۛкۛсۛнۛоۛ пۛрۛоۛрۛаۛбۛоۛтۛаۛнۛнۛыۛйۛ кейс – это кейс «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для маркетологовۛ». При этом нۛаۛиۛбۛоۛлۛеۛеۛ часто пۛрۛиۛмۛеۛнۛяۛеۛмۛыۛйۛ в кۛоۛмۛпۛаۛнۛиۛиۛ кейс «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть Torre y Toro задача для рۛиۛтۛеۛйۛлۛаۛ» в сۛоۛоۛтۛвۛеۛтۛсۛтۛвۛиۛеۛ с оۛцۛеۛнۛкۛоۛйۛ эۛкۛсۛпۛеۛрۛтۛоۛвۛ имеет сۛуۛщۛеۛсۛтۛвۛеۛнۛнۛыۛйۛ нۛеۛдۛоۛсۛтۛаۛтۛоۛкۛ по кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛюۛ «оۛрۛиۛгۛиۛнۛаۛлۛьۛнۛоۛсۛтۛьۛ пۛоۛдۛхۛоۛдۛаۛ» (2,6 баллов из 5 вۛоۛзۛмۛоۛжۛнۛыۛхۛ). Однако и оۛсۛтۛаۛлۛьۛнۛыۛеۛ кейсы имеют нۛеۛдۛоۛсۛтۛаۛтۛкۛиۛ. Так кейс «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть - задача для IT» имеет низкий балл по кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛюۛ «Гۛлۛуۛбۛиۛнۛаۛ пۛрۛоۛрۛаۛбۛоۛтۛкۛиۛ» (3,1 из 5 вۛоۛзۛмۛоۛжۛнۛыۛхۛ), «Рۛоۛзۛнۛиۛчۛнۛаۛяۛ сеть – задача для мۛаۛрۛкۛеۛтۛоۛлۛоۛгۛоۛвۛ» по кۛрۛиۛтۛеۛрۛиۛюۛ «Пۛрۛиۛмۛеۛнۛиۛмۛоۛсۛтۛьۛ рۛеۛшۛеۛнۛиۛяۛ на пۛрۛаۛкۛтۛиۛкۛеۛ» (3,8 баллов из 5 вۛоۛзۛмۛоۛжۛнۛыۛхۛ). Таким оۛбۛрۛаۛзۛоۛмۛ, анализ иۛсۛпۛоۛлۛьۛзۛуۛеۛмۛыۛхۛ кۛоۛмۛпۛаۛнۛиۛеۛйۛ кейсов, пۛоۛкۛаۛзۛаۛлۛ, что каждый из них имеет сۛуۛщۛеۛсۛтۛвۛеۛнۛнۛыۛеۛ нۛеۛдۛоۛсۛтۛаۛтۛкۛиۛ, не пۛоۛзۛвۛоۛлۛяۛюۛщۛиۛеۛ пۛрۛоۛвۛоۛдۛиۛтۛьۛ кۛоۛмۛпۛлۛеۛкۛсۛнۛуۛюۛ оценку кۛаۛнۛдۛиۛдۛаۛтۛаۛ.ГЛАВА 3. СۛОۛВۛЕۛРۛШۛЕۛНۛСۛТۛВۛОۛВۛАۛНۛИۛЕۛ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДА КЕЙСОВ В ДۛЕۛЯۛТۛЕۛЛۛЬۛНۛОۛСۛТۛИۛ РۛЕۛРۛКۛУۛТۛИۛНۛГۛОۛВۛОۛЙۛ КۛОۛМۛПۛАۛНۛИۛИۛ «АۛГۛЕۛНۛТۛСۛТۛВۛОۛ КۛОۛНۛТۛАۛКۛТۛ»Как показал анализ используемых компанией кейсов, каждый из них имеет существенные недостатки, не позволяющие проводить комплексную оценку кандидата. Для данных нужд предлагается разработать кейс-задание, которое может быть использовано компанией в работе по подбору персонала на различные руководящие должности.В первую очередь необходимо определить основные проблемы и вопросы, которые будут находиться в центре внимания кейса (например, проблемы стратегического управления предприятием, финансовые проблемы, маркетинговая деятельность компании, проблемы управления персоналом и т.д.)После определения обшего напрвления следует этап более четкого обозначения той ифнормации, которая должна быть включена в текст кейса. Это так же поможет составить схему неформализованного интервью рекрутера с менеджерами предприятия.До проведения интервью рекомендуется также определиться с общей структурой кейса. Информация в кейсе может даваться в хронологической последовательности, в соответствии с планом интервью или согласно некоторой модели или схемы (например, краткая история компании, структура собственности, организационная структура, производственный процесс и ассортимент выпускаемой продукции и т.д.

Список литературы

1. Адизес И. Стили менеджмента – эффективные и неэффективные [Текст] / Ицхак Калдерон Адизес; пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 198 с.
2. Баллантайн И. [и др.] Центры оценки и развития [Текст] / И. Баллантайн, Н. Пова;пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 201 с.
3. Барышникова Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра: лучшие HR –стратегии [Текст] / Елена Барышникова. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 255 с.
4. Бермус А. Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании [Электронный ресурс] / А. Г. Бермус // Центр дистанционного образования «Эйдос».–URL: http://www.eidos.ru/journal/2005/0910–12.htm (дата обращения: 22. 02. 2016)
5. Борисова Е. А.Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. – СПб., 2003. – 288 с.
6. Бордовская С. Ю. Оценка уровня сформированности ключевых компетенций будущих рабочих с помощью кейс-метода [Текст] / Е.А. Борисова // Вестник Томского государственного педагогического университета (Tomsk State Pedagogical University Bulletin). – 2011;вып. 13. – 230с.
7. Вудраф Ч. Центры развития и оценки [Текст] / Ч.Вудраф; пер. с англ. – М.: HIPPO, 2005. – 323 с.
8. Гозман О. и [и др.] Путеводитель по MBA в России и за рубежом [Текст] / О. Гозман, А. Жаворонкова, А. Рубальская. – М.: BeginGroup, 2004. – 377 c.
9. Данилова Н.И. Формирование кадрового резерва в управлении человеческими ресурсами [Текст] / Н.И. Данилова //Социология и право. – 2011. – № 3. – С. 30-35.
10. Демина Н.В. Особенности системы отбора персонала в американских и японских компаниях [Электронный ресурс]. – URL: http://www.pglu.ru/lib/publications/University_Reading/2010/XIII/uch_2010_XII I_00033.pdf. - (дата обращения 20.02.2016г.).
11. Долгоруков А. Метод case-study как современная технология профессионально-ориентированного обучения [Электронный ресурс] / А. Долгоруков // Российское право в Интернете. – 2009. – № 10– Режим доступа : http://evolkov.net/ case/case.study.html
12. Ефимов Д. Оценка сотрудников по компетенциям [Текст] / Д. Ефимов // «Генеральный директор». – 2008. – № 5. – С. 54 – 60.
13. Жигилей И. М. [и др.] Кейс-метод в оценке качества обучения [Электронный ресурс] / Е.Н. Кучер, И.М. Жигилей. – Режим доступа: http://window.edu.ru/window_catalog/ pdf2txt?p_id=35048&p_page=56. – дата обращения (22.02. 2016)
14. Зимняя И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании [Текст] / И. А. Зимняя. – М., 2004. – 381 с.
15. Иванова С. В. Методы оценки профильных компетенций: оценка персонала [Текст] / С.В. Иванова. – 2002. – № 12. – С. 25 – 40.
16. Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике [Текст] / С.В. Иванова. – М., 2007. – 304 с.
17. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час [Текст] / С. В. Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 160 с.
18. Кабачинова И. В. Практические занятия по маркетингу с использованием кейс–метода [Электронный ресурс] /И.В. Кабачинова // Режим доступа: http://www.profimarket.ru/cgi–bin/res.pl?p=1 . – (дата обращения: 23. 02. 2016)
19. Канардов И. Кейс с секретом [Текст] / И.Канардов // Кадры предприятия. – 2006. – № 12. – С. 35–42.
20. Карабекова Т.В. Взгляды отечественных и зарубежных ученых на роль найма персонала в системе управления персоналом [Текст] / Т.В. Карабекова // Вестник МГОУ. Экономика. –2011. – №6 – С. 34-36
21. Кибанов А.Я. [и др.] Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2010. – 301 с.
22. Качалина Е. Б. Использование кейс-метода в процессе преподавания дисциплин предметной подготовки студентов педагогического колледжа [Текст] / Е.Б. Качалина // Инновации в образовании. – 2009. – № 1. – С. 110–116.
23. Красностанова М.В. [и др.] Assessment Center для руководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы [Текст] / М.В. Красностанова, Н.В. Осетрова, Н.В. Самара. . – М.: Вершина, 2007. – 208 с.
24. Крымчанинова М.В. Методы оценки персонала современной организации: учебное пособие [Текст] / М.В. Крымчанинова. – М.: РАГС, 2009. – 96 с.
25. Лебедев О. Е. Компетентностный подход в образовании [Электронный ресурс] / О.Е. Лебедев. – URL: http://www.nekrasovspb.ru/ publication/cgi–bin/publ.cgi?event=3&id=22. – (дата обращения: 24. 02. 2016).
26. Лециевский К. [и др.] Assessment Center: как успешно пройти тестирование в Центре оценки специалистов [Текст] / К. Лециевский, К.Ферг-Ревер. – М., Омега-Л, 2011. – 128 с.
27. Магура М. И. Современные персонал-технологии [Текст] / М.И. Магура. – М.: Управление персоналом, 2003. – 397 c.
28. Маклинн Х. [и др.] Кейс–стади в образовании: сборник материалов для создателей кейсов [Электронный ресурс] / Х. Маклинн, , А. Зоткин, И. Кузнецова, Т. Никулина, А. Поздняков.– М.: Фонд «Новая Евразия», 2007. – 195 с. – URL: http://www.neweurasia.ru/media/ Case Studies.pdf . – (дата обращения: 28. 02. 2016)
29. Михайлова Е. И. Кейс и кейс–метод: общие понятия [Текст] / Е. И. Михайлова. – М.: ИНФРА–М, 2008 г. – 256 с.
30. Новиков Д.А. Методология управления [Текст] / Д.А. Новиков. – М.: Либроком, 2012. . – 128 с.
31. Oхотa зa головами: кафедра управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина [Электронный ресурс]. - Режим доступа: WWW. URL http://WWW.kutp.gubkin.ru/scienc.htm. – (дата обращения 20.03.2016)
32. Похвощев В.А. [и др.] Зарубежные концепции формирования и реализации кадровой политики [Текст] / В.А. Похвощев, А. И. Панов, Т.В. Модянова // Путеводитель предпринимателя. – 2012. – № 14. – С. 178-196
33. Самохвалова А.Р. [и др.] Проектирование кадровой политики и критерии ее эффективности [Текст] / А.Р Самохвалова, С.В. Дзюба, Е.В. Ковалева, М.А. Назаренко // Успехи современного естествознания. – 2014 – № 1 – С. 85-86.
34. Панфилова А. П., Громова Л. И., Богачев И. А., Абчук В. А. Основы менеджмента: полное руководство по кейс-технологиям. – М. : ПИТЕР, 2004. – 240 c.
35. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация [Текст] / Дж. Равен. – М.: Когито-Центр, 2002. – 247c.
36. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу: полное практическое руководство [Текст] / Н.В. Самоукина. – М.: Эксмо, 2009. – 202 с.
37. Селевко Г. К. Компетентности и их классификация [Текст] / Г.К. Селевко // Народное образование. – 2004. – № 4. – С. 138–142.
38. Скуратовская Н. С. Кейс-метод в оценке персонала [Текст] / Скуратовская // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 4. – С. 164.
39. Скуратовская Н. Применение кейсов в оценке персонала: [Электронный ресурс] / Н. Скуратовская // Справочник по управлению персоналом. –URL: http://www.vivactiv.ru/ . – (дата обращения: 29. 02. 2016).
40. Степанова М.В. Ассесмент-центр как одна из технологий оценки персонала: учёные записки Российского государственного социального университета [Текст] / М.В. Степанова. – 2012. – №8(108). – С. 124-128.
41. Сурмин Ю. П. Ситуационный анализ: или анатомия кейс-метода [Текст] / Ю.П. Сурмин. – Киев: Центр инноваций и развития, 2002. – 286 с.
42. Тонышева Л.Л. [и др.] Социокультурные факторы эффективного управления организациями: теория и практика [Текст] / Л.Л. Тонышева, ., О.Н. Кашина, О.С. Фендич . – Тюмень, 2008. – 321 с.
43. Тонышева Л.Л [и др.] Развитие профессионального образования в условиях модернизируемой экономики [Текст] / Л.Л. Тонышева, В.А. Чейметова // Международный журнал прикладных и фундаментальных исслеований. – 2011. – № 12. – С. 60-62.
44. Травин В.В. [и др.] Управление человеческими ресурсами: модульная программа «Руководитель ХХ1 века» [Текст] / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: РАНХиГс, - 2012. – 104 с.
45. Федеральный государственный образовательный стандарт начального профессионального образования по профессии 100701.01 «Продавец, контролер-кассир» (утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 08.04.2010. № 304).
46. Филатова Л. О. Компетентностный подход к построению содержания обучения как фактор развития преемственности школьного и вузовского образования [Текст] / Л.О. Филатова // Дополнительное образование. – 2005. – № 7. – С. 9–11.
47. Хуторской А. В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций [Электронный ресурс] / А. В. Хуторской // Интернет–журнал «Эйдос». – 2005. – URL: http: ∕ ∕ www.eidos.ru / journal / 2005 / 1212. htm/ . – (дата обращения: 25. 02. 2016)
48. Шапиро С. А. Управление человеческим ресурсом [Текст] / С.А. Шапиро – М.: Гроссмедиа, 2005. – 304 c.
49. Чмирева Е.В. Методы оценки персонала – выбор метода оценки [Текст] / Е.В. Чмирева // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2015. – № 56 – С. 173-177.
50. Щедровицкий П. Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания [Текст] / П.Г. Щедровицкий // Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление. – 2003. – № 7. – С. 34
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020