Особенности организационного поведения исполнителя

Реферат был высоко оценен ...

Введение.
1. Особенности организационного поведения исполнителя
1.1. Структура организационного поведения исполнителя
1.2. Типы исполнителей
1.3. Мотивирование
Заключение

Организационное поведение — термин, широко ис¬пользуемый в современной литературе по психологии, социоло¬гии и экономики организации и управлению. В широком смысле он трактуется как объяснение причин поступков людей[1.], а именно работников организации.
Исполнитель – это работник выполняющий деятельность по выполнению задач, поставленных руководителем[6.]. Поэтому важно уделять большое внимание к исполнителям, в построение организационной модели поведения. Опытный управленец способен предвидеть модели поведения работника, исполнителя, в разных ситуациях, корректировать его поведение при помощи мотивации, ради повышения производительности и качества труда.
Не смотря на то, что вопросы организационного поведения исполнителей поднимались на протяжение всего периода существования управленчес ких наук , начиная с Ф. Тейлора и М. Вебера, свою актуальность они не теряют и до сих пор, так как происходит активное изменение условий производства. Человек выступает основным ресурсом достижения цели организации, и управление организацией, уже, прежде всего отражается в управление людьми.
Объект моей работы – поведение исполнителей в деловой организации, другими словами, объектом является совокупность наблюдаемых и

Где организационное поведение исполнителя выражается в количестве работы, качестве работы, времени работы, т.е. в эффективности. Личность – трудовой потенциал. Внешняя среда – планирование, контроль, мотивация и т.д.Трудовой потенциал исполнителя это некая система, включающая в себя три элемента[6.]:Психофизиологический– способности и склонности работника, состояние его здоровья, работоспособность, тип нервной системы, темперамент, черты характера и т.д. Квалификационный– широта и глубина общих и специальных знаний, комплекс трудовых умений и навыков, обусловливающие способность работника к труду определенного содержания и сложности. Мотивационный – ценностные ориентации, потребности, мотивы в сфере труда. В совокупности первые два элемента представляют собой способность работника исполнять задания, поручения, а третий элемент – желание работника исполнять данное задание или поручение.Что касается влияния руководителя на эти элементы – оно очень слабо из-за их стабильности, при системе подборки персонала руководствуются принципам «нужный человек на нужное место». В отличии от психофизиологического элемента, на который повлиять почти не возможно, на квалификационный можно повлиять через систему развития персонала (обучение и повышение квалификации). Повлиять на мотивационный потенциал исполнителя можно через систему стимулирования его трудовых усилий.Исполнитель влияет на свое организационное поведение, реализуя свой трудовой потенциал, а руководитель, меняя условия внешней среды, способен изменить поведение исполнителя и направить его на достижение целей организации. Как было выше сказано, каждый работник имеет трудовой потенциал, который на практике в основном раскрывается не полностью. Это зависит от личностных качеств исполнителя. Для более эффективного управления руководителю необходимо знать особенности работников, чтобы активно их задействовать с помощью системы стимулирования.Типы исполнителейНа основе личностных качеств ученые выделяют семь социально-психологических типов исполнителей[3.], знание особенностей которых способствует повышению эффективности управления.Первый тип - творческий тип исполнителя. Основная особенность данного типа – стремление к созданию чего-то нового, творчеству. Данный работник выступает в роли творческого потенциала организации, перед руководителем встает главная задача раскрыть данный потенциал, подобрав правильный подход.Творческие люди сложны психологически: автономны, конфликтны, ими тяжело управлять. Несмотря на их автономность, руководителю следует часто давать им положительную оценку и быть мягким в критике.Следующий тип - сверхнормативное исполнение. Их основная отличительная черта - превышение нормы деятельности по качествам или по времени. Сложность управления данной группой исполнителей в том, что инструменты мотивации тут могут быть разнообразны и зависят от более подробного изучения типа работника.Наиболее легко управляемые исполнители - склонные на материальные вознаграждения. Также в рамках типа сверхнормативное исполнение отдельно выделяют «отличников», их мотивация не заключается в экономических инструментах, она представляет собой «выделение средиСамая менее затратная группа сверхнормативных исполнителей - группа самореализующихся сотрудников. Здесь важную роль занимает внутренняя мотивация. Главная функция управленца - не мешать.Третий тип исполнителей – нормативные. Здесь на первый план выходит не творчество, а нормы. Руководитель должен создать четкие конкретные нормы, рамки прав и обязанностей, однозначно формулировать задачи.Также выделяется отдельный тип исполнителя - пассивный. Здесь выделяются черты: низкая самостоятельность, боязнь неудач , низкая профессиональность. Руководитель должен быть готов к частым просьбам о помощи, к частым уточнениям. Для поддержания комфортной обстановки исполнителя необходимо проводить промежуточные проверки для подтверждения правильности действий работника.Но необходимо уточнить, что данный тип исполнителя может быть искусственным, способом манипуляции – перекладыванием своих функций на руководителей.Следующий тип - слабоуправляемый. Основная его черта –преобразование указаний руководителя. Работники данного типа совершенно противоположен предыдущему типу, он не будет уточнять задание, он сделает его по-своему. Также данному типу присуща конфликтность, которая может быть связана с[4.]:ограничение инициативы исполнителя. отсутствие любых ограничений высоким уровень притязания ( часто причиной выступает желание занять место руководителя).Руководителю слабоуправляемого типа следует в первую очередь выявить проблему данного поведения и скорректировать отношение с подчиненным. Предпоследний тип - низкомотивированный исполнитель. Особенность данного типа низкой активностью, низкая заинтересованность в трудовой деятельности. Здесь руководителю следует направить свои силы на мотивацию исполнителя, но не ослаблять ему работу, не брать некоторые функции исполнителя на себя.Седьмой тип исполнителя - уклоняющийся. Тут работник активен, но активность эта направлена на уклонение от работы и создание образа занятости. Способы уклонения могут быть разные: Демагогические - отсрочки выполнения работы, в процессе выполнения задания напрашиваться в командировку, просить отпуск; доказывать, что данное указание не входит в его служебные обязанности.