Вход

Особенности организационного поведения исполнителя

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 210142
Дата создания 22 апреля 2017
Страниц 14
Покупка готовых работ временно недоступна.
420руб.

Описание

Реферат был высоко оценен ...

Содержание

Введение.
1. Особенности организационного поведения исполнителя
1.1. Структура организационного поведения исполнителя
1.2. Типы исполнителей
1.3. Мотивирование
Заключение

Введение

Организационное поведение — термин, широко ис¬пользуемый в современной литературе по психологии, социоло¬гии и экономики организации и управлению. В широком смысле он трактуется как объяснение причин поступков людей[1.], а именно работников организации.
Исполнитель – это работник выполняющий деятельность по выполнению задач, поставленных руководителем[6.]. Поэтому важно уделять большое внимание к исполнителям, в построение организационной модели поведения. Опытный управленец способен предвидеть модели поведения работника, исполнителя, в разных ситуациях, корректировать его поведение при помощи мотивации, ради повышения производительности и качества труда.
Не смотря на то, что вопросы организационного поведения исполнителей поднимались на протяжение всего периода существования управленчес ких наук , начиная с Ф. Тейлора и М. Вебера, свою актуальность они не теряют и до сих пор, так как происходит активное изменение условий производства. Человек выступает основным ресурсом достижения цели организации, и управление организацией, уже, прежде всего отражается в управление людьми.
Объект моей работы – поведение исполнителей в деловой организации, другими словами, объектом является совокупность наблюдаемых и

Фрагмент работы для ознакомления

Где организационное поведение исполнителя выражается в количестве работы, качестве работы, времени работы, т.е. в эффективности. Личность – трудовой потенциал. Внешняя среда – планирование, контроль, мотивация и т.д.Трудовой потенциал исполнителя это некая система, включающая в себя три элемента[6.]:Психофизиологический– способности и склонности работника, состояние его здоровья, работоспособность, тип нервной системы, темперамент, черты характера и т.д. Квалификационный– широта и глубина общих и специальных знаний, комплекс трудовых умений и навыков, обусловливающие способность работника к труду определенного содержания и сложности. Мотивационный – ценностные ориентации, потребности, мотивы в сфере труда. В совокупности первые два элемента представляют собой способность работника исполнять задания, поручения, а третий элемент – желание работника исполнять данное задание или поручение.Что касается влияния руководителя на эти элементы – оно очень слабо из-за их стабильности, при системе подборки персонала руководствуются принципам «нужный человек на нужное место». В отличии от психофизиологического элемента, на который повлиять почти не возможно, на квалификационный можно повлиять через систему развития персонала (обучение и повышение квалификации). Повлиять на мотивационный потенциал исполнителя можно через систему стимулирования его трудовых усилий.Исполнитель влияет на свое организационное поведение, реализуя свой трудовой потенциал, а руководитель, меняя условия внешней среды, способен изменить поведение исполнителя и направить его на достижение целей организации. Как было выше сказано, каждый работник имеет трудовой потенциал, который на практике в основном раскрывается не полностью. Это зависит от личностных качеств исполнителя. Для более эффективного управления руководителю необходимо знать особенности работников, чтобы активно их задействовать с помощью системы стимулирования.Типы исполнителейНа основе личностных качеств ученые выделяют семь социально-психологических типов исполнителей[3.], знание особенностей которых способствует повышению эффективности управления.Первый тип - творческий тип исполнителя. Основная особенность данного типа – стремление к созданию чего-то нового, творчеству. Данный работник выступает в роли творческого потенциала организации, перед руководителем встает главная задача раскрыть данный потенциал, подобрав правильный подход.Творческие люди сложны психологически: автономны, конфликтны, ими тяжело управлять. Несмотря на их автономность, руководителю следует часто давать им положительную оценку и быть мягким в критике.Следующий тип - сверхнормативное исполнение. Их основная отличительная черта - превышение нормы деятельности по качествам или по времени. Сложность управления данной группой исполнителей в том, что инструменты мотивации тут могут быть разнообразны и зависят от более подробного изучения типа работника.Наиболее легко управляемые исполнители - склонные на материальные вознаграждения. Также в рамках типа сверхнормативное исполнение отдельно выделяют «отличников», их мотивация не заключается в экономических инструментах, она представляет собой «выделение средиСамая менее затратная группа сверхнормативных исполнителей - группа самореализующихся сотрудников. Здесь важную роль занимает внутренняя мотивация. Главная функция управленца - не мешать.Третий тип исполнителей – нормативные. Здесь на первый план выходит не творчество, а нормы. Руководитель должен создать четкие конкретные нормы, рамки прав и обязанностей, однозначно формулировать задачи.Также выделяется отдельный тип исполнителя - пассивный. Здесь выделяются черты: низкая самостоятельность, боязнь неудач , низкая профессиональность. Руководитель должен быть готов к частым просьбам о помощи, к частым уточнениям. Для поддержания комфортной обстановки исполнителя необходимо проводить промежуточные проверки для подтверждения правильности действий работника.Но необходимо уточнить, что данный тип исполнителя может быть искусственным, способом манипуляции – перекладыванием своих функций на руководителей.Следующий тип - слабоуправляемый. Основная его черта –преобразование указаний руководителя. Работники данного типа совершенно противоположен предыдущему типу, он не будет уточнять задание, он сделает его по-своему. Также данному типу присуща конфликтность, которая может быть связана с[4.]:ограничение инициативы исполнителя. отсутствие любых ограничений высоким уровень притязания ( часто причиной выступает желание занять место руководителя).Руководителю слабоуправляемого типа следует в первую очередь выявить проблему данного поведения и скорректировать отношение с подчиненным. Предпоследний тип - низкомотивированный исполнитель. Особенность данного типа низкой активностью, низкая заинтересованность в трудовой деятельности. Здесь руководителю следует направить свои силы на мотивацию исполнителя, но не ослаблять ему работу, не брать некоторые функции исполнителя на себя.Седьмой тип исполнителя - уклоняющийся. Тут работник активен, но активность эта направлена на уклонение от работы и создание образа занятости. Способы уклонения могут быть разные: Демагогические - отсрочки выполнения работы, в процессе выполнения задания напрашиваться в командировку, просить отпуск; доказывать, что данное указание не входит в его служебные обязанности.

Список литературы

1. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А.,Организационное поведение, Современные аспекты трудовых отношений/ М:Москва - 2012.
2. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. — М.: Инфра-М, 2015.-245с.
3. Жуков Б.М. Типология исполнителей и способы воздействия на них. / Б.М. Жуков // HR-Менеджеров . - 2014
4. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова - М.: ЗЕРЦАЛО, 2012. ­384 с.
5. Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании; Академический Проект - , 2012. - 640 c.
6. Никифорова Л.Х. Учебное пособие: Организационное поведение. – М.: 2012- 83с.
7. Оксинойд К. Э. Организационное поведение / К. Э. Оксинойд – М.: Кнорус, 2014. - 480с.
8. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2016-326с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020