Мотивация деятельности персонала на примере предприятия

Мотивация деятельности персонала на основе предприятия "Нижнекамскшина" ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала
на предприятии 5
1.1 Сущность понятия системы мотивации персонала 5
1.2 Принципы и методы системы мотивации персонала 8
1.3 Современные подходы к оценке мотивации и стимулирования
персонала 11
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере ПАО «Нижнекамскшина» 16
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия 16
2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия 19
2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования персонала
на предприятии 23
Глава 3. Основные направления по улучшению системы стимулирования
и мотивации персонала предприятия ПАО «Нижнекамскшина» 28
3.1 Проблемы системы мотивации и стимулирования на предприятии 28
3.2 Предложения и рекомендации по улучшению системы стимулирования и мотивации персонала предприятия ПАО «Нижнекамскшина» 30
Заключение 33
Библиографический список 34

Актуальность. Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль1.
Система стимулирования существует практически на каждом предприятии и зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.
Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях - несколько месяцев).
Все вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы.
Степень разработанности темы в литературе. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Шебалова Г.П., Травин В.В., Кокин Ю.П., Кихлер Э., Родлер К., Ратнер Г., Комаров Е.И., Жданкин Н.А., Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, С.А.Шапиро, В.А.Шаховым.
Цель работы - рассмотреть особенности мотивации и стимулирования персонала в современных российских условиях на примере ПАО «Нижнекамскшина», специализирующегося на производстве шинной продукции.
Исходя из поставленной цели, были решены следующие задачи:
- Рассмотреть сущность мотивации и стимулирования персонала;
- определить роль и значение системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов персонала;
- осуществить обзор основных современных методов системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов персонала;
- дать оценку существующей системе мотивации стимулирования персонала на ПАО «Нижнекамскшина»;
- разработать предложения и рекомендации по улучшению системы стимулирования и мотивации персонала предприятия.
Объект исследования - Публичное акционерное общество (ПАО) «Нижнекамскшина».
Предмет исследования - существующая система мотивации и стимулирования персонала на предприятии ПАО «Нижнекамскшина».
Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системно-деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.

Чем выше стаж работы сотрудника в корпорации, тем больше его заработная плата и престижней должность.Заработная плата в Японии определяется системой трудового стажа и трудовой квалификацией. Ее составляющие - это месячная заработная плата и выплата дважды в год бонусов. Сумма бонуса прописана в трудовом контракте каждого сотрудника, и для японских рабочих бонус - часть заработной платы. По мнению японцев, руководитель - это специалист широкого профиля, он обладает компетентностью в вопросах, которые решаются любым подразделением компании.Таким образом, основа японской модели - система пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте. Все вышеперечисленные методы призваны сформировать мощную мотивационную среду. Она способствует подготовке высокопрофессиональные кадров и эффективной реализации их творческого и интеллектуального потенциала.Западноевропейская модель. Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:- беспремиальная модель - функции стимулирования труда целиком и полностью принадлежат заработной плате;- премиальная модель - функция стимулирования труда включает такие выплаты, величина которых напрямую связана с размерами доходов или прибыли предприятия;- премиальная модель - функция стимулирования труда включает такие выплаты, размеры которых устанавливаются, учитывая индивидуальные результаты труда.Основной тенденцией развития мотивационных программ на российских предприятиях в настоящее время является использование программ неденежного стимулирования для мотивации персонала. В последнее время четко прослеживается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Чаще всего это происходит с подачи профсоюзов, особенно на крупных предприятиях, для удержания высококвалифицированных сотрудников и привлечения новых исполнителей. Такая тенденция привела к возникновению «пакета услуг» типа «кафетерий», при использовании которого сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент.В качестве предложения по совершенствованию систем мотивации и стимулирования - создание на предприятиях специальных отделов (групп) по мотивации персонала. На некоторых российских предприятиях такие группы есть и их деятельность результативна. Но количество таких предприятий - единицы, этого явно недостаточно для успешного функционирования системы мотивации в стране, поэтому процесс внедрения таких отделов мотивации необходимо ускорить.Таким образом, любой руководитель, цель которого - эффективная деятельность подчиненных, всегда должен думать о стимуле - плодотворно трудиться - у его работников. По мнению некоторых руководителей, если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен, а если он плохой работник - его можно уволить. Но такая мысль - ошибка, т.к. практически у каждого работника - своя собственная точка зрения на свою работу и методы по ее улучшению. При заинтересованной поддержке руководства, не опасаясь наказания, необходимо организовать работу так, чтобы у работника всегда было желание реализовать свои планы.Выводы по главе:Все определения мотивации, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - само побуждение.В настоящее время в компаниях к мотивации персонала широко используют партисипативный подход (расширение полномочий работников в деятельности предприятия). Трудовая мотивация стимулирует ответственность за брак и экономические потери, предоставляет возможность задействовать любые формы воздействия на сотрудников, а также с помощью установления общих целей увеличивает профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием.В системе стимулирования труда выделяют три модели: американскую, японскую и западноевропейскую. В американской модели стимулирование работников происходит как за текущие результаты деятельности, так и за их долговременную эффективность. В основе японской модели - система пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте. В западноевропейской модели задействованы беспремиальная и премиальная модели стимулирования труда.Для успешного функционирования системы мотивации в стране необходимо создавать на предприятиях специальные отделы (группы) по мотивации персонала и организовать работу таким образом, чтобы у работника всегда было желание реализовать свои планы.2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере ПАО «Нижнекамскшина»2.1 Общая характеристика деятельности предприятияПубличное акционерное общество «Нижнекамскшина», как самостоятельная юридическая единица, функционирует с 1971 года. В 1994 году производственное объединение «Нижнекамскшина» было преобразовано в акционерное общество открытого типа. В 2000 году государственный пакет акций ОАО «Нижнекамскшина» был передан в ОАО «Татнефть».1 июля 2002 года была создана управляющая компания «Татнефть-Нефтехим», координирующая весь процесс - от поставок сырья до реализации готовой продукции.ПАО «Нижнекамскшина» - крупнейшее предприятие шинной промышленности, занимающее лидирующее положение среди производителей шин в Российской Федерации и странах СНГ. Предприятие производит автомобильные шины марок КАМА, КАМА EURO. В ассортименте более 200 типоразмеров и моделей шин, в том числе разработанных специалистами Научно-технического центра «Кама». ПАО «Нижнекамскшина» является первым поставщиком на российском рынке, омологировавшим шины на автомобильные заводы иностранных производителей Fiat, Volkswagen, Skoda HYPERLINK "https://docviewer.yandex.ru/view/328760025/?*=xkHd9vWQTMP9rOPZCqlBPecUxPl7InVybCI6InlhLW1haWw6Ly8xNTg0NzA0MTE4ODgxMDAxMjgvMS4yIiwidGl0bGUiOiLQmtGD0YDRgdC%2B0LLQsNGPINCc0L7RgtC40LLQsNGG0LjRjyDQtNC10Y%2FRgtC10LvRjNC90L7RgdGC0Lgg0L%2FQtdGA0YHQvtC90LDQu9CwLmRvYyIsInVpZCI6IjMyODc2MDAyNSIsInl1IjoiNDcxOTg5NzExNDM0Mzg5Njg0Iiwibm9pZnJhbWUiOmZhbHNlLCJ0cyI6MTQ5MTM5MjExNzg4MH0%3D" \l "footnote_12" 12.Выпускаемые шины предназначены для разных видов автомобильной техники и в зависимости от этого подразделяются на типы:- KAMA-EURO;- легковые;- легкогрузовые;- грузовые;- для сельскохозяйственной техники;- для погрузчиков.Компания производит шины для различных условий: дорожные, универсальные (всесезонные), зимние, повышенной проходимости, карьерные.Целью деятельности ПАО «Нижнекамскшина» является получение прибыли в результате собственной хозяйственной деятельности и использование ее в интересах общества. Основными видами деятельности ПАО «Нижнекамскшина» в соответствие с уставом являются:- производство шин, резинотехнических изделий, а также сопутствующих товаров;- разработка и осуществление мероприятий, направленных на освоение новых типоразмеров шин;- осуществление экспортных, импортных, реэкспортных, товарообменных и других операций, включая экспорт и импорт патентов, лицензий по неограниченной номенклатуре товаров и услуг;- организация и участие в международных выставках, ярмарках, салонах, конференциях, семинарах, аукционах и торгах;- ведение изобретательской, рационализаторской и патентно-лицензионной работы;- проектирование, реконструкция, эксплуатация опасных производственных объектов, изготовление, монтаж, наладка, обслуживание и ремонт, проведение экспертизы промышленной безопасности технических устройств.Основным акционером ОАО «Нижнекамскшина» является ПАО «Татнефть». Органами управления предприятия являются: Общее собрание акционеров, исполнительные директора предприятий нефтехимического комплекса, управление персоналом, бухгалтерия. Высшим органом управления ПАО «Нижнекамскшина» является общее собрание акционеров.Руководство текущей деятельностью ОАО «Нижнекамскшина» осуществляется исполнительным директором и Правлением. Исполнительные органы подотчетны Совету директоров и общему собранию акционеров.В табл. 2.1 представлены основные экономические показатели деятельности ПАО «Нижнекамскшина» за 2012-2014 годы.Таблица 2.1Основные экономические показатели деятельности ПАО «Нижнекамскшина» в 2012-2014 гг.Показатели2012 год2013 год2014 годИзменения2013 год к 2012 году2014 год к 2013 годуВыпуск шин, всего, тыс. шт.В т.ч.10306,110179,68960,8-129,2-1218,8- грузовые1535,8222,10-1313,7-222,1- легкогрузовые01216,51260,11216,543,6- легковые8602,18586,17564,2-16-1021,9- сельхозшины144,2135,8115,3-8,4-20,5- прочие241921,2-52,2Товарная продукция (ТП) шинного производства в средних ценах реализации, млн. руб.165671551012762-1057-2748Себестоимость ТП шинного производства, млн. руб.163461499412567-1352-2427Прибыль от товарного выпуска, млн. руб.14171263825-154-438Выручка от продажи продукции, товаров и услуг (по отгрузке), млн. руб.177631625613596-1507-2660Прибыль (убыток) от продаж, млн. руб.635441-38-194-479Чистая прибыль (убыток), млн. руб.68,935,9-55,9-33-91,8Среднесписочная численность, чел.39053929347424-455Среднемесячная заработная плата, руб.27788298683160120801733Согласно данным табл. 2.1, объем производства продукции в 2013 г. по сравнению с 2012 г. уменьшился на 129,2 тыс. шт., а в 2014 г. уменьшился на 1218,8 тыс. шт., т.е. в течение анализируемого периода наблюдалась тенденция снижения объемов производства продукции.Выручка ПАО «Нижнекамскшина» от продажи продукции на начало анализируемого периода составляла 17763 млн. руб. В 2013 г. выручка уменьшилась на 1507 млн. руб. В 2014 г. выручка от реализации также уменьшилась на 2660 млн. руб., т.е. 2014 г. был для ПАО «Нижнекамскшина» убыточным, поскольку прибыли нет, есть убыток 55,9 млн. руб.Цель политики управления персоналом - своевременное обеспечение нефтехимического комплекса ПАО «Татнефть» персоналом необходимой квалификации и необходимого количества, создание условий для их результативной работы.Таким образом, политика управления персоналом на предприятии направлена на достижение стратегических целей и задач нефтехимического комплекса путем формирования стабильного высокопрофессионального коллектива и его оптимальной расстановки по деловым и профессиональным качествам.2.2 Анализ эффективности мотивации персоналаМатериальная мотивация персонала. Система оплаты труда на предприятии ПАО «Нижнекамскшина» организована в соответствии со структурой предприятия. На предприятии действует коллективный договор, в соответствии с которым с каждым работником заключается трудовой договор.Главным элементом системы материального стимулирования работников предприятия является организация заработной платы. Установленный размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от занимаемой должности. При этом размер месячной заработной платы любого сотрудника фирмы не бывает ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.Согласно Положению по оплате труда на ПАО «Нижнекамскшина», организация оплаты труда производиться по следующему принципу: Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми нормами.Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией фабрики по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.Сдельная оплата труда является главной формой расчета зарплаты рабочих, занятых на основном производстве.Таблица 2.2Динамика среднемесячной заработной платы работников ПАО «Нижнекамскшина» за 2012-2014 гг.Показатели2012 год2013 год2014 годОткл.2013 г. к 2012Откл.2014 к 2013Абс.(+,-)Отн.(%)Абс.(+,-)Отн.(%)Среднесписочная численность39053929347424100,6-45588,4Среднемесячная заработная плата2778829868316012080107,51733105,8На основании данных, представленных в табл. 2.2, можно сделать вывод о том, что в 2013 г. с увеличением количества рабочих увеличилась и среднемесячная заработная плата на предприятии, а в 2014 г. увеличение среднемесячной заработной платы произошло на фоне снижения среднесписочной численности персонала.Динамика изменения среднемесячной заработной платы работников предприятия представлена на рис. 2.1.Рис. 2.1 - Динамика средней зарплаты работников ПАО «Нижнекамскшина» за 2012-2014 гг.Анализ использования фонда заработной платы производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала.Таблица 2.3Структура фонда заработной платы по видам выплат ПАО «Нижнекамскшина» за 2012-2014 гг.Виды выплат2012 год2013 год2014 годАбсол. откл. 2013 к 2012Абсол. откл. 2014 к 2013Сумма,тыс. руб.%Сумма,тыс. руб.%Сумма,тыс. руб.%Сумма,тыс. руб.%Сумма, тыс. руб.%Оплата за отработан-ное время1026398,271,31135051,180,61092160,283108652,99,3-42890,92,4Оплата за неотрабо-танное время1403569,75205604,814,6205273,515,665248,84,85-331,31Единовре-менные поощри-тельныеи др. выплаты270635,118,865342,94,6416316,61,24-205292,2-14,16-49026,3-3,4Оплата питания (системати-ческая)1439,50,11408,30,11315,90,1-31,20-92,40Оплата проживания (системати-ческая)719,80,05844,80,06789,50,061250,01-55,30ФЗП1439548,61001408251,91001315855,7100-31296,7--92396,2-Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования (табл.2.3) можно отметить, что за период 2012-2014 гг. наибольший удельный вес занимает заработная плата за отработанное время - 71,3%, 80,6%, 83% соответственно.Второй по величине частью фонда заработной платы в 2012 г. были единовременные поощрительные и другие выплаты - 18,8%, однако их доля сильно уменьшилась в 2013 г. и составила 4,64%. В 2014 г. тенденция снижения доли этого направления продолжилась и составила всего 1,24%.Выплаты за неотработанное время в структуре фонда оплаты труда увеличиваются ежегодно. Если в 2012 г. их доля составляла 9,75%, то в 2014. г – уже 15,6%.Доля выплат на питание и проживания, имеющие систематический характер, на протяжении всего анализируемого периода остаются практически без изменений и составляют соответственно 0,1% и 0,06%.Изменение структуры фонда заработной платы по видам выплат отражено на рис. 2.2:Рис. 2.2 - Структура использования ФЗП на ПАО «Нижнекамскшина» в 2012-2014 гг.Проанализируем динамику фонда заработной платы в разрезе основных категорий. Данные для анализа представлены в табл. 2.4.Таблица 2.4ФЗП в разрезе основных категорий персонала, тыс. руб.Показатели2012 год2013 год2014 годАбс. отклонение (+, -)2013 к 20122014 к 2013Списочный состав, из них:1436737,11402605,31315408,2-34131,8-87197,1- руководители126354,4112529,8104032-13824,6-8497,8- специалисты70024,866183,773098,9-3841,16915,2- служащие571,239,60-531,6-39,6- рабочие1241116,21223852,21138277,3-17264-85574,9Несписочный состав1445,15589,7389,94144,6-5199,8Внешние совместители36,956,957,6200,7ФЗП1439548,61408251,91315855,7-31296,7-92396,2На основании данных, представленных в табл. 2.4, можно сделать вывод о том, что за анализируемый период заработная плата практически всех категорий персонала уменьшалась, только у категории «специалисты» в 2014 г. ее значение увеличилось. В целом ФЗП также имеет тенденцию к понижению, в 2014 г. его значение понизилось на 92396,2 тыс. руб. по сравнению с 2013 г.Таким образом, проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования персоналана предприятииВ условиях постоянно меняющейся социально-экономической ситуации важное значение для ПАО «Нижнекамскшина» приобретает грамотное и эффективное управление персоналом. Политика управления персоналом основана на принципе партнерских взаимоотношений человека и организации, направлена на формирование интегрированной корпоративной среды, способствующей динамичному развитию компании. Персонал ПАО «Нижнекамскшина» - основной элемент успеха в достижении целей Общества.Оценивая систему мотивации и стимулирования персонала ПАО «Нижнекамскшина» можно выделить несколько направлений, по которым на предприятии эффективно используют потенциал работников:- планирование и совершенствование работы с персоналом;- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.Основной задачей по работе с персоналом на предприятии является:- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов работников;На предприятии при необходимости разрабатываются дополнения и изменения в должностные инструкции, а так же и положения о материальном стимулировании персонала.На предприятии ПАО «Нижнекамскшина» существуют материальные и нематериальные стимулы работников.Материальное стимулирование персонала включает в себя:1. Оплата труда. Согласно положению ООТиЗ-П.01 «Об оплате труда работников предприятия» оплата труда работников производится по часовым тарифным ставкам за фактически отработанное время. Существующие формы оплаты труда на предприятии представлены в табл.2.5.Таблица 2.5Формы оплаты труда на ПАО «Нижнекамскшина»СдельнаяПовременнаяПрямая сдельнаяПростая повременнаяСдельно-премиальнаяПовременно-премиальнаяК основной заработной плате установлены следующие виды доплат и надбавок:- за работу в особо вредных и вредных условиях труда (ст.146,147 ТК) на работе с тяжелыми и вредными условиями труда 12%.- за каждый час работы в полное время 40% часовой ставки (ст. 154 ТК). Согласно ст.96 ТК ночным является время работы с 22 до 6 часов.- переработка часов по графику оплачивается в полуторном размере за первые два часа, за последующие в двойном, но не более четырех часов в течение двух дней подряд 120 часов в год (ст.99, 152 ТК). За руководство бригадой бригадирам - 10%.На предприятии каждый работник заинтересован в увеличении производительности труда, сокращении простоев. Предприятие стимулирует персонал и за дополнительный объем работ:- за совмещение профессий доплата устанавливается руководителем в зависимости от объема работ.- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата не более 20% для рабочих и 30% для руководителей.Оплата труда в праздничные и выходные дни (ст. 153 ТК РФ) оплачивается в двойном размере или предоставляется другой день отдыха.Все вышеперечисленные виды доплат и надбавок поддерживают и развивают способности и квалификацию работника.2. Каждый цех на заводе стимулируется премией за выполнение плана. При выполнении плана производства за отчетный месяц в фонд премирования коллектива завода начисляется премия в размере 30% от тарифного фонда завода.3. Разовые премии распределяются за вклад в производство (за освоение новой техники, экономии энергоресурсов).