Вход

Формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 209643
Дата создания 28 апреля 2017
Страниц 71
Покупка готовых работ временно недоступна.
3 520руб.

Описание

Таким образом, в заключение стоит отметить, что профессиональное развитие персонала – это одно из основных направлений кадровой политики организации.
Методология управления профессиональным развитием представляет выбор рациональных направлений кадровой деятельности, эффективных форм и методов профессионального обучения персонала, обеспечения условий для приращения профессионализма, освоения навыков и умений, необходимых для эффективной и результативной работы.
В организационном плане управление профессиональным развитием осуществляется путем разработки концепций, программ и индивидуальных планов профессионального развития, кадрового планирования, принятия обоснованных управленческих решений, выбора технологий и механизмов их реализации.
В настоящее время насущный вопрос состоит в том, ч ...

Содержание

Введение 4
Глава 1. Правовые проблемы формирования и реализации программ подготовки кадров для государственных служащих 8
1.1. Правовое содержание основных понятий сферы дополнительного профессионального образования государственных служащих 8
1.2. Основы правового регулирования и организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, обусловленные профессионализацией государственно-служебной деятельности 19
1.3. Механизм организационно-правового обеспечения переподготовки и повышения квалификации государственных служащих 22
Глава 2. Анализ профессионального развития государственных служащих в Департаменте физической культуры и спорта города Москвы 32
2.1. Общая характеристика Департамента физической культуры и спорта города Москвы 32
2.2. Анализ и оценка профессионального развития государственных служащих в Департаменте физической культуры и спорта города Москвы 44
Глава 3. Совершенствование системы профессионального развития государственных служащих в Департаменте физической культуры и спорта города Москвы 53
3.1. Проблемы профессионального развития государственных служащих 53
3.2. Мероприятия по улучшению системы профессионального развитию государственных служащих 67
Заключение 75
Список использованной литературы 77

Введение

Реформа административной системы направлена, прежде всего, на оптимизацию численности работников государственной службы на всех уровнях управления. Достижение этой цели невозможно без значительного повышения уровня профессионализма государственных служащих, что предполагает совершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и кадровой работы в целом.
Несмотря на разнообразие стилей государственного управления, проблема повышения качества работы госаппарата актуальна для многих стран. Статус государственного служащего, как правило, определяется законодательно. Обязательными условиями при поступлении на государственную службу являются наличие базового образования и специальное предварительное обучение. В целях профессионального роста на протяжении п рактически всей карьеры проводится повышение квалификации, переподготовка, стажировка и т.д.
Проблемы развития и профессионального развития являются постоянным предметом научных исследований в работах О.С.Анисимова, А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Н.В.Кузьминой, Э.В. Сайко, В.Н. Маркова, Е.В.Селезневой, Ю.В.Синягина. Исследуются особенности профессионального становления и отдельно кадров управления в государственной и негосударственной сферах в работах А.А. Деркача, В.В. Григорьева, Н.В. Михеева, А.С. Огнева, Ю.В. Синягина, В.А. Храпика и др.
Рассматриваются отдельные аспекты профессионального развития: профессиональное самосознание (О.В. Москаленко, С.В. Филиппова и др.), профессиональное самоопределение (С.Н. Козловская, Л.В. Радина, А.В. Яренко, профессиональное самосовершенствование и самореализация (О.Д. Ковшуро, Л.В. Маркелова и др.), профессиональная компетентность (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, Н.Н. Ершова, М.С. Игельник, В.Б. Нарушак, Л.А.Степнова, Е.А. Тарасова и др.), профессиональная карьера (Р.Л. Кричевский), кадровый резерв ((Е.А. Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин).
Впервые проблема психологического сопровождения профессионального развития госслужащих была поставлена акмеологами в начале 90-х годов (А.А.Деркач, С.А.Анисимов, Ю.В. Синягин, Н.И.Конюхов и др.
Анализ научной литературы и правовых документов, регламентирующих профессиональную деятельность государственных служащих, показал, что в настоящее время кадровый потенциал государственных служащих Российской Федерации становится важнейшим стратегическим фактором успеха проводимых в стране социальных, политических и экономических преобразований.
Понятия "саморазвитие", "самоактуализация", "самосовершенствование", "самореализация", "самоосуществление" соотносятся с понятием "культура" (А.А. Деркач, Е.В. Селезнева).
Авторская позиция в изучении данной проблемы состоит в том, что профессиональное развитие госслужащего осуществляется посредством планирования и развития карьеры, подготовки резерва руководителей, профессионального обучения.
Оно характеризуется как продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карьеры; как процесс самореализации госслужащего.
Исходя из данной позиции рассматриваются составляющие профессионального развития государственных служащих.
Объект исследования - профессиональное развитие государственных служащих.
Предмет исследования - направления и механизмы совершенствования профессионального развития государственных служащих.
Цель исследования - выявить условия и факторы обеспечения профессионального развития государственных служащих, а также пути их оптимизации.
Задачи исследования:
1.Обобщить состояние проблемы исследования профессионального развития государственных служащих в РФ.
2. Определить содержание и направления профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих.
3. Рассмотреть основные направления профессионального развития: планирование и развитие карьеры и профессиональное образование.
4. Выделить технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития государственных служащих.
5. . Выделить условия и факторы оптимизации профессионального развития руководителей и специалистов органов.
6. Провести анализ мотивов профессионального развития государственных служащих.
7. Разработать модель совершенствования профессионального развития государственных служащих.
Использовались следующие методы исследования: изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование (мотивация и удовлетворенность развитием профессиональной карьеры), изучение нормативно-правовой документации, ретроспективный анализ программ профессионального развития государственных служащих, анализ деятельности.
Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического инструментария, адекватного природе изучаемого явления.
Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

На данный момент в сфере физической культуры и спорта в городе Москва осуществляют свою деятельность 127 учреждений, которые подведомственны Москомспорту, 93 спортивных федерации, физкультурно-спортивные общества, спортивные клубы, 1572 спортивных клуба по месту жительства. Доля занимающихся физической культурой и спортом вросла с 17% в 2009 году до 22,3% в 2011 году. Московские спортсмены лидируют на общероссийских соревнованиях. Достигнуты значительные успехи в легкой атлетике, художественной гимнастике, спортивных единоборствах, синхронном плавании.В городе Москве функционируют 575 отделений по различным видам спорта в спортивных школах с общим числом занимающихся более 165 тысяч человек, в том числе 1826 спортсменов с ограниченными возможностями здоровья. В группах спортивного совершенствования проходят подготовку свыше 4,8 тысяч человек, в группах высшего спортивного мастерства – более 1,4 тысяч человек. Функционирует ряд крупных спортивных сооружений международного уровня. Ежегодно в городе Москве проходит около 50 значимых международных и российских спортивных мероприятий. Расширяются возможности для занятий массовым спортом москвичей всех возрастных групп. В жилых микрорайонах города Москвы обустроены спортивные площадки как для самостоятельных занятий физической культурой и спортом, так и для занятий под руководством тренера. Дворовые спортивные площадки переданы в безвозмездное пользование органам местного самоуправления внутригородских муниципальных образований в городе Москве - всего 2775. Из бюджета города Москвы выделяются средства на содержание, ремонт площадок и на организацию на них физкультурно-оздоровительной и спортивной работы. В соответствии с нормативом в целом по Российской Федерации (0,15 кв. м на одного жителя) обеспеченность по городу Москве спортивными площадками составляет 99,7%. Вместе с тем по территориям районов города Москвы спортивные площадки распределены неравномерно. В целях выравнивания уровня обеспеченности планируется до 2016 года продолжить строительство новых спортивных площадок во дворах. Для спортивных занятий граждан, в том числе учащихся, используются также 1286 школьных спортивных площадок, 701 школьных и межшкольных стадионов. Более 30% зданий спортивных школ построены до 1960 года и имеют значительную степень износа, а 61 спортивная школа Москомспорта не имеет своей базы и арендует помещения у других организаций. В настоящее время более 93 тысяч человек систематически занимаются спортом в секциях, и более 1 миллиона человек в 2010 году приняли участие в муниципальных физкультурных мероприятиях. Капитально отремонтированные спортивные площадки сделают занятия спортом на улице более привлекательными и удобными. Во многих районах города Москвы устанавливаются уличные тренажеры нового поколения, которые пользуются большой популярностью у москвичей разных поколений, инвалидов и иных лиц с ограниченными возможностями здоровья. Все это должно помочь большему количеству москвичей заниматься спортом и самостоятельно, в удобное время, и под руководством инструктора. Несмотря на общую положительную динамику, в развитии сферы физической культуры и спорта имеются проблемы, требующие разработки новых методик и подходов. Решение вопросов развития спортивной базы федеральных государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования не входит в компетенцию органов государственной власти города Москвы, но расширение спортивной базы в целом может во многом помочь в снижении остроты проблемы. Спортивная база востребована также работающей молодежью и людьми среднего возраста. Основной заботой в сфере массовой физической культуры остаются дети. Известна тревожная тенденция повышения уровней и структур заболеваемости детей. Проводимые в течение ряда лет обследования показали, что только 6% обследованных учащихся общеобразовательных учреждений отличаются высоким уровнем здоровья. Достаточно высокий уровень резервов здоровья и работоспособности имеет 31% обследованных, 29% - удовлетворительный. Сниженный уровень здоровья отмечен у 34% учащихся общеобразовательных учреждений. Большинство из них ведут малоподвижный образ жизни, а некоторые имеют вредные привычки. Введение третьего урока физической культуры во всех общеобразовательных учреждениях поможет увеличить объем двигательной активности детей, но при этом требуется увеличение площадей объектов спорта и решение кадрового вопроса. Еще одна неблагоприятная тенденция последних лет - влияние различных неформальных объединений в молодежной среде. Требуется постоянный мониторинг ситуации и постоянное обновление методик работы с молодежью, в том числе в среде болельщиков, на межведомственной основе. Основные проблемы массовой физической культуры, подготовки спортивного резерва и развития спорта высших достижений: Отсутствие достаточного количества спортивных сооружений мирового уровня, что затрудняет подготовку спортивного резерва и тормозит развитие спорта высших достижений (острая нехватка футбольных полей, отсутствие лыжного стадиона, сооружений для занятий экстремальными видами спорта, единоборствами, недостаточное количество сооружений для занятий водными видами спорта и иных объектов);Недостаточное развитие материально-технического оснащения объектов спорта, в том числе в целях обеспечения доступности для инвалидов и иных лиц с ограниченными возможностями здоровья. Значительная степень износа зданий спортивных школ;Нехватка городских территорий для возведения новых масштабных физкультурно-спортивных объектов, в том числе специализированных; Недостаточная обеспеченность граждан крытыми спортивными сооружениями шаговой доступности; Отсутствие современной спортивной базы в большинстве государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования, отсутствие широкого студенческого спортивного движения; Значительное сокращение спортивных объектов, принадлежащих организациям;Нехватка высококвалифицированных спортивных кадров (тренеров, спортивных врачей, психологов и иных специалистов). 2.2. Анализ и оценка профессионального развития государственных служащих в Департаменте физической культуры и спорта города МосквыПо данным таблицы 2.2 можно проследить насколько Москомспорт обеспечен рабочей силой. Таблица 2.2Состав служащих Москомспорта по категориям работающихКатегория персонала20122013Изменения к 2012 г.человек% к итогучеловек% к итогучеловекОсновные рабочие864353,6893157,4288Вспомогательные рабочие345721,4259316,6-864Рабочие12100751152474-576Руководители специалисты и служащие4033254033260Весь персонал16133100,015557100,0-576Из данных табл. 2.2 видно, что промышленно-производственный персонал в отчетном периоде по сравнению с аналогичным периодом 2012 года снизился на 576 человек, или на 3,6 процента.Основное внимание при анализе уделяется составу и динамике промышленно-производственного персонала, структура которого по анализируемому предприятию характеризуется данными таблицы 2.2 и диаграммами на рис. 2.1 – 2.6.Рис. 2.1 – Удельный вес категорий персонала в общей численности за 2012 годРис. 2.2 – Удельный вес категорий персонала в общей численности за 2013 годИз приведенных данных видно, что если в 2012 году на каждые сто работающих приходилось в среднем 53,6 основных рабочих и 21,4 вспомогательных, то в 2013 году - основных уже 57,4, а вспомогательных только 16,6. При абсолютном снижении объема производства продукции по сравнению с 2012 годом на 9,2 процента увеличение удельного веса рабочих следует рассматривать как отрицательный фактор на анализируемом предприятии. Необходимость анализа численности персонала по категориям обуславливается тем, что каждая категория имеет неодинаковое отношение к производственному процессу. Численность руководителей, специалистов и служащих не должна быть выше предусмотренной планом. В Москомспорте за отчетный и предшествующий период их численность оставалась постоянной (4033 человека) и совпадала с плановым значением. Это положительный фактор, так как повышение этого контингента работающих против плана отрицательно сказывается на повышении объема выпуска продукции, снижает производительность труда и ухудшает другие экономические показатели работы предприятия при прочих равных производственных условиях.Из данных табл. 2.2 видно, что количество основных рабочих по сравнению с 2012 годом увеличилось на 288 человек, или 3,3 процента. Численность же вспомогательных рабочих снизилась на 864 человека, или на 25 процентов (3/12*100). Снижение численности вспомогательных рабочих оказывает влияние на ритмичность работы Москомспорта, величину внеплановых простоев оборудования, а также на постановку ремонтного дела.Для анализа структуры работающих в Москомспорте используем данные табл. 2.3.Таблица 2.3Основные показатели, характеризующие трудовой потенциал по структуре и динамикеПоказатели2012 год2013 годПроцент к 2012г.Среднесписочная численность перс. — всего, человек. Из них:161331555796,4рабочие121001152495,2руководители, специалисты и служащие40334033100Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций, человек:основные рабочие86438931103,3вспомогательные рабочие3457259375Состав работников основной деятельности по полу, человек мужчины144041382896в том числе рабочие121001152495,2женщины17291729100в том числе рабочие00100Состав основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии, человек:86438931103,3до года576576100от года до 2 лет включительно3169259381,8от 2 до 5 лет включительно48985762117,6Возрастной состав основных произв. рабочих, человек:до 18 лет57628850от 18 до 25 лет17292017116,7от 26 до 36 лет374543211,1537 лет и старше2593230588,9Состав работников по образовательному уровню, человекрабочие, имеющие:неполное среднее образование57628850общее среднее образование34573745108,3среднее техническое образование17294898106,25руководители, специалисты и служащие, имеющие:высшее образование23052881125незаконченное высшее образование86428833,3среднее техническое образование864864100Распределение вспомогательных рабочих по характеру механизации труда, человек:управление машиной, механизмом и т. п.86457666,7выполнение операции при помощи механизированного инструмента2593201777,8Рис. 2.3 – Возрастной состав основных производственных рабочих в 2012 годуРис. 2.4 – Возрастной состав основных производственных рабочих в 2013 годуРис.2.5 – Возрастной состав основных производственных рабочих в 2012 годуРис. 2.6 – Возрастной состав основных производственных рабочих в 2013 годуИз приведенных данных видно, что произошли изменения в структуре рабочих по характеру выполнения производственных операций. Если в 2012 году удельный вес вспомогательных рабочих составлял 28,6 процентов, то в отчетном - 22,5. За это время произошло увеличение удельного веса основных рабочих.Качественную структуру трудового потенциала предприятия характеризует распределение работников по полу, возрасту, стажу работы на предприятии, образованию и т.п. (рис. 2.7 – 2.10).Рис. 2.7 – Состав рабочих по образовательному уровню в 2012 годуРис. 2.8 – Состав руководителей, специалистов и служащих по образовательному уровню в 2013 годуТак на предприятии произошли структурные сдвиги в образовательном уровне работников: сократилась абсолютная численность рабочих, имеющих неполное среднее образование, увеличилось число рабочих, имеющих общее среднее и среднее техническое образование. Среди руководителей, специалистов и служащих осталось 288 работников с незаконченным высшим образованием, в возрастной структуре также произошли изменения: в группе работников в возрасте 37 лет и старше темп уменьшения численности за истекший период составил 11,1 процента, при этом возрастная группа от 26 до 36 лет (как наиболее продуктивная) увеличилась на 15,4 процентов. Рис. 2.9 – Состав рабочих руководителей, специалистов и служащих по образовательному уровню в 2012 годуРис. 2.10 – Состав руководителей, специалистов и служащих по образовательному уровню в 2013 годуТаблица 2.4Квалификационный состав рабочихКвалификационный состав рабочих, состоящих в списке на 31 декабряРазряд рабочих 2012 года2013 годачеловек% к итогучеловек% к итогуI разряд8647,15765II разряд835569,0835572,5III разряд2882,42882,5IV разряд8647,18647,5V разряд11529,58647,5VI разряд5764,85765Итого12100100,011524100Средний разряд2,572,55Распределение численности рабочих по разрядам характеризуется данными табл. 2.4. Рассчитаем средний квалификационный уровень рабочих в 2012 году:В 2013 году средний квалификационный уровень рабочих составил:По сравнению с 2012 годом в отчетном году средний квалификационный уровень рабочих немного уменьшился за счет уменьшения численности рабочих, имеющих первый разряд. Но наибольший удельный вес в структуре цеха занимает численность рабочих, имеющих второй разряд, что говорит о большой доли работ не требующей высокой квалификации.Глава 3. Совершенствование системы профессионального развития государственных служащих в Департаменте физической культуры и спорта города Москвы3.1. Проблемы профессионального развития государственных служащихНельзя не отметить то обстоятельство, что множество программ обучения, действующих в Департаменте, отсутствие единой методологической основы образовательного процесса свидетельствуют о некоторой хаотичности и бессистемности работы. В Департаменте отсутствует квалификационная модель специалиста, не имеется ясного видения того, какие именно специалисты необходимы спортивной системе страны. Это в свою очередь ведет к неэффектным действиям, предполагающим значительное расходование человеческих и материальных ресурсов без достижения ощутимого результата. Чрезмерное упование на зарубежных инвесторов, на грантовые и финансовые потоки, отсутствие продуманной стратегии деятельности, учитывающей социально-экономический, культурный и психологический контекст современной Москвы, не позволяют говорить об успешности решения проблем профессионального образования Москомспортом. В связи с этим представляется, что одним из первых шагов в концептуальном определении перспектив развития Департамента должна стать разработка квалификационной модели специалиста, утвержденной Правительством Москвы. Полагаем, что эта модель может быть многоуровневой, дифференцированной и адаптированной к социально-экономическим возможностям государства. В ней следует отразить примерный суммарный набор знаний, умений, навыков, компетенций государственных служащих, критерии оценки эффективности его труда, требования к личности сотрудника не только со стороны государства, но и со стороны гражданского общества. Определившись с названной моделью, содержащей ответ на вопрос, какой именно сотрудник Департамента необходим Москве, можно будет формировать алгоритм его профессиональной подготовки. Учитывая национальные и культурно-исторические традиции населения Москвы, проявляющиеся в коллективистском менталитете, в свободолюбии, уважении к старшим, взаимной ответственности и солидарности в квалификационной модели специалиста и алгоритме по его подготовке следует отразить связь с институциональными и неинституциональными субъектами гражданского общества (советами старейшин, институтами семьи, органами управления местных сельских поселений)Также следует учесть ресурсы ментальности и культурных ценностей, соединяющих историческое прошлое, настоящее и будущее страны. Полагаем, что в спортивной системе Москвы в ближайшее десятилетие будут востребованы, прежде всего, специалисты, являющиеся социальными работниками; специалисты по религиозной и этнической психологии, умеющие работать со старейшинами, членами больших семей, мусульманским и православным духовенством; психологи; ювенальные педагоги, позволяющие уйти от порочной модели «тюремщика» и не впасть при этом в спортивный идеализм, обусловленный упованием на возможность немедленной реализации всех международных стандартов. Увы, Департамент физической культуры и спорта города Москвы на решение подобных задач не ориентирован и, чтобы преодолеть сложившуюся ситуацию, нужны усилия по реорганизации существующих образовательных структур, предусматривающие обновление Учебного центра Департамента, совершенствование состава и содержания учебных программ. Следует отметить, что в плане перспективного развития кадрового потенциала Департамента физической культуры и спорта города Москвы важное значение имеют организационно-технические ресурсы профессиональной подготовки сотрудников. Другой немаловажный аспект развития связан с деятельностью преподавателей, занимающихся обучением его сотрудников. Приходится отметить весьма нелицеприятный факт, что в государствах СНГ, создали множество способов и процедур оценки качества функционирования образовательных организаций (лицензирование, аттестация, аккредитация и т.п.). В России, например, придают большое значение саморегулированным организациям как независимым субъектам оценки качества. Однако нигде не удалось разработать эффективную систему обеспечения и оценки качества труда преподавательского состава. Но в полной мере становится очевидным, что важнейшей фигурой, от которой зависит мотивация обучаемых к усвоению новых знаний, их стимулирование на этом сложном пути является личность преподавателя. Поэтому предполагаем, что приоритетным направлением стратегии Москомспорта должно быть привлечение наукоемких гуманитарных ресурсов и, прежде всего, высококвалифицированных, восприимчивых к передаче профессионального опыта педагогов. На начальном этапе ими могут стать практические работники, обладающие педагогическими способностями, профессиональным опытом и разделяющие ценности гуманизации Департамента. В перспективе преподавателям, отобранным на конкурсной основе, при содействии зарубежных партнеров, НПО и высших учебных заведений Москвы можно обеспечивать подготовку тренеров, которые могли заниматься обучением персонала, используя при этом инновационные методы.

Список литературы

1. Конституция РФ. 1992 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
4. Федеральный Закон от 27.05.03 № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации";
5. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных"
6. Указ Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 года N 442"О государственных наградах Российской Федерации"
7. Указ Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года N 1341"Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации"
8. Указ Президента Российской Федерации от 15 мая 1997 года N 484"О представлении лицами,замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности государственной службы и должности в органах местного самоуправления, сведений о доходах и имуществе"
9. Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 года N 774"О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации"
10. Указ Президента Российской Федерации от 12.08.2002 № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих"
11. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"
12. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)"
13. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"
14. Указ Президента Российской Федерации от 16.02.2005 N 159 "О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации"
15. Указ Президента Российской Федерации от 30 мая 2005 года № 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела""
16. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря" 2006 года № 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации"
17. Указ Президента Российской Федерации от 3 марта 2007 года № 269"О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов".
18. Постановление Правительства РФ "Об утверждении формы анкеты, подлежащей представлению в государственный орган гражданином Российской Федерации, изъявившим желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" Распоряжение Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р;
19. Акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих в Российской Федерации // Психологические и социологические исследования проблем современного управления. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Сборник статей. Уфа: РИО БАГСУ, 2008. 114 с.
20. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П. СПб.: Делком, 2013. 306 с.
21. Анализ и оценка состояния государственной службы в РФ // Социс - 2013 - № 9 - С. 85-91.
22. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие, Кемерово, МЗУУП, 2013. 390 с.
23. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2012, 405 с.
24. Базовская О.М., Беляева И.Л. Государственная служба. М.: Наука, 2010. 298 с.
25. Банк должностных инструкций Всероссийского кадрового конгресса // Справочник кадровика - 2013 - № 11 - С.111-114.
26. Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка: Учебное пособие. М., Просвещение, 2011. 480 с.
27. Борискин В.В., Поликарпова Н.М., Тихомиров С.Г.Государственное управление, государственная служба и их документационное обеспечение. М.: Проспект, 2009. 413 с.
28. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2011. 210 с.
29. Вопросы и ответы Всероссийской конференции на тему "Организация и документирование деятельности службы кадров // Справочник кадровика. 2013 - № 8 - С. 65-77
30. Государственная служба. Сборник нормативных актов. Для руководителей и организаторов обучения, работников кадровых служб, государственных органов и образовательных учреждений. М.: АСТ-Пресс, 2010. 519 с.
31. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом - 2013 - № 6 - С. 14-18.
32. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2013, 205 с.
33. Крамов А.Ж. Современная управленческая культура: пути формирования в процессе профессиональной подготовки. Н. Новгород: Волга, 2013. 510 с.
34. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. 2013 - № 7 - С. 10-18.
35. Лытов Б.В. Государственная служба: управленческие отношения: учебное пособие. М.: Издательство РАГС. 2010. 311 с.
36. Матирко В.И. Методы оценки кадров// Экономика и учет труда. 2012 - № 1 - С. 14-18 .
37. Методическое обеспечение формирования кадрового резерва и развития карьеры в системе профессионального развития государственных служащих. М.: МААН, 2011. 180 с.
38. Моделирование профессионального развития государственных служащих // Акмеология. 2010 - № 3 - С. 88-101.
39. Оболонский А.В.Государственная служба: комплексный подход. М.: Дело. 2009. 510 с.
40. Охотский Е.В.Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс. 2011. 380 с.
41. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего // Государственная служба. 2013 - № 5 - С. 91-95.
42. Павлючук Ю.Н. Кадровый менеджмент и кадровая политика // Отдел кадров. 2012 - № 3 (14)- С. 18-19.
43. Папанова Н.Е. С чего начать внедрение изменений // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. СПб.: "ИМАТОН-М". 2010. 140 с.
44. Психолого-акмеологические технологии профессионального обучения как составляющей системы профессионального развития государственных служащих. М.: МААН, 2011. 410 с.
45. Роджер М., Эффективное управление. Пер. с англ. Серия "Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом". М.: Финресс, 2013. 301 с
46. Рувинский Л.И., Соловьева А.Е., Психология самовоспитания. М.: Просвещение, 2012. 360 с.
47. Румянцев А.Л. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, 2012 - № 3 - С. 12-18.
48. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 2012. 400с.
49. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,2012. 406 с.
50. Управление персоналом предприятия: Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2012, 306 с.
51. Шекшня С..В. Управление персоналом современной организации, - М.: Издательство "Инфра М", 2010, 306 с.
52. Щекин П.Д. Основы кадрового менеджмента: Учебник, Киев, МАУП, 2013. 510 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2020