Совершенствование системы мотивации персонала как средство повышения эффективности работы организации

Заключение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Поставленная цель была нами достигнута. Для этого было решено несколько значительных задач.
Первой задачей было раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования эффективности труда. Проведя анализ, можно сказать:
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.
Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.
Производственно-торг ...

Введение 3
1. Теоретические основы мотивации труда 5
1.1. Концепции и теории мотивации труда 5
1.2. Современные методы мотивации персонала 11
1.3. Мотивация персонала как средство повышения эффективности работы организации 17
2. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО «СофтТерм» 25
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «СофтТерм» 25
2.2. Исследование системы управления в ООО «СофтТерм» 27
2.3. Существующие методы мотивации и способы вознаграждения сотрудников в ООО «СофтТерм» 37
3. Совершенствование системы мотивации труда в ООО «СофтТерм» 42
3.1. Мероприятия по внедрению аттестации сотрудников в рамках системы мотивации в компании ООО «СофтТерм» 42
3.2. Мероприятия по внедрению системы оплаты труда по результатам работы сотрудников (KPI ) в компании ООО «СофтТерм» 45
3.3Оценка повышения эффективности работы организации по результатам совершенствования системы мотивации труда ООО «СофтТерм» 61
Заключение 64
Список использованной литературы 68

Введение

Мотивация тесно связана с проблемой управления персоналом и предполагает максимальную идентификацию личных устремлений работников с целями организации. Мотивация - это совокупность условий, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных организацией целей, которые выражаются в потребности, стремлении и желании.
Персонал предпочитает иметь спокойную стабильную работу с гарантированной заработной платой, чем интенсивную временную (сезонную) работу с высоким заработком.
Не смотря на это, на рынке труда появляются работники с хорошей нравственной основой и пониманием труда, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием. Именно для такой возрастающей категории работн иков нужно создавать и развивать новые принципы мотивации, порождающие труд персонала ради чего-то большего, чем просто ради денег. Исходя их этого, главный путь к повышению эффективности работы предприятия — понимание и сближение целей работодателя и работника. Продуманная система мотивации эффективна, если направляет деятельность сотрудников в нужное русло при одновременном предоставлении им возможностей для достижения своих личных целей, в том числе материального благополучия. Однако мотивация является достаточно сложной проблемой, следовательно, не может иметь однозначного решения.
Под системой мотивации персонала подразумевается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.
Объектом исследования в данной работе является ООО «СофтТерм». Существующая на данный момент система оплаты труда в ООО «СофтТерм» не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала.
Предметом исследования является система мотивации труда в ООО «СофтТерм».
Цель исследования: совершенствование системы мотивации персонала как средство повышения эффективности работы организации ООО «СофтТерм».
Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:
1. Исследование материальных и нематериальных методов мотивации.
2. Общая характеристика ООО «СофтТерм».
3. Анализ существующей системы мотивации в ООО «СофтТерм».
4. Разработка и внедрение новой системы мотивации, нацеленной на улучшение результатов деятельности ООО «СофтТерм».
Дипломная работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа сопровождается таблицами и рисунками для наглядности использования материала.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты систем мотивации труда. Раскрыты основные понятия мотивации и стимулирования труда.
Во второй главе представлена характеристика ООО «СофтТерм». Рассмотрено состояние системы мотивации в ООО «СофтТерм», выявлены основные проблемы мотивации трудовой деятельности, выявлены достоинства и недостатки.
Третья глава является результатом работы по достижению поставленной цели. В ней вынесены предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования эффективности труда в ООО «СофтТерм».
В заключении представлены выводы по итогам исследования. Выводы, полученные в ходе исследования, применены на предприятии.

Все руководители имеют высшее образование, руководители лабораторий и заместитель по научной части имеют научные степени, что говорит о высоком уровне их компетенций по профилю ООО «СофтТерм» . Таблица 2.2.2Закрепление функций управления за сотрудниками ООО «СофтТерм»ДолжностьВиды деятельностиДиректорОрганизация и осуществление юридической, управленческой, научно-производственной деятельности, формирование стратегии развития ООО «СофтТерм», ведение переговоров с другими предприятиями и т.д.Заместитель директорапо финансамРуководство финансовой деятельностью лабораторий предприятия. Разработка финансового плана ООО «СофтТерм», согласование финансовых проектов и планов и т.д.Заместитель директора по производствуОбеспечение опытно-конструкторских работ, разработка новых техпроцессов и технологической документации и т.д.Начальник отдела персоналаОрганизация и осуществление деятельности по управлению персоналом ООО «СофтТерм», разработка кадровой политики и стратегии управления кадрами и т.д.Главный бухгалтерОбеспечение ведения учета и отчетности по предприятию, расчет оплаты труда и командировочных листов и т.д.Руководитель лабораторииВыполнение проектных научно- технических работ и испытаний, разработка технической документации, контроль техпроцессов.Анализ структуры персонала по категориям работников представлен на рис. 2.2.2. В ООО «СофтТерм» преобладают инженерно- технические специалисты, их 60%, управленческого персонала -40%. На практике управленческого персонала должно быть 20-30%, здесь норматив не соблюден из-за особенностей матричной организации работ. Рис. 2.2.2. Структура персонала по категориям в ООО «СофтТерм»Структуру по возрасту покажем на рис.2.2.3.Рис. 2.2.3. Структура персонала в ООО «СофтТерм»по возрасту,% Анализ рис.2.2.3 показал, что самая многочисленная возрастная категория-31-40 лет, молодых сотрудников до 30 лет-6%. На рис.2.2.4 показана категорийная структура мужчин в ООО «СофтТерм».Рис. 2.2.4. Категорийная структура мужчин в ООО «СофтТерм»,%Анализ рис.2.4 показал, что 76% мужчин это инженерно-технический персонал,24% административно управленческий. На рис. 2.2.5 приведена категорийная структура работников женщин в ООО «СофтТерм».РРис. 2.2.5. Категорийная структура женщин в ООО «СофтТерм», %Анализ рис.2.2.5 показал, что женщин в управлении мало-11%, в основном они работают инженерно-техническими специалистами. На рис. 2.2.6 приведены данные по стажу работы сотрудников в ООО «СофтТерм».Рис. 2.2.6 - Структура персонала по стажу работы в ООО «СофтТерм», %Анализ рис.2.2. 6 показал, что 60% (18 сотрудников) работают более 6 лет, 33% 4-6 лет и 7% 1-3 года. Коэффициенты, характеризующие движение трудовых ресурсов в ООО «СофтТерм» отражены в таблице 2.2.3.Таблица 2.2.3Данные о движении персонала в 2010-2012 гг.ПоказательГодыИзменения201120122012 от 2011Среднесписочная численность работников30322Полный списочный состав30322Количество принятых человек253Количество уволенных человек321Коэффициент оборота по приему6,715,68,9Коэффициент оборота по выбытию10,006,3-3,7Коэффициент оборота по кадрам3,36,7-10Рис. 2.2.7. Коэффициенты оборота в ООО «СофтТерм» за 2011-2012 гг.Исходными данными для расчетов являются: среднесписочная численность и полный списочный состав работников, число принятых и уволенных сотрудников.Для расчета оборота по приему количество принятых сотрудников делится на среднесписочный состав, для оборота по выбытию берется количество уволенных.Расчет текучести представляет собой отношение количества уволенных сотрудников и среднесписочной численности в ООО «СофтТерм». В 2011 г. в ООО «СофтТерм» было принято 7,4% новых работников, в 2012 г. данный показатель увеличился до 10% на начало года, далее приема кадров не было.В 2011 г. оборот по выбытию составил 3,7%, в 2011-2012 гг. выбытия кадров нет.Коэффициент текучести равен обороту по выбытию. Если брать за норматив уровень текучести от 3 до 5%, то коэффициент текучести не превышает нормативный, так как равен нулю на отчетный год.Кадровый состав можно назвать постоянным. Данные о причинах текучести представлены на 2012 год. Так как реального уровня текучести в 2011,2012 гг. нет, было проведено анкетирование на тему -« Какие причины могут способствовать вашему уходу из ООО «СофтТерм»?». Были опрошены все сотрудники. Ответы на вопросы приведены на рис. 2.2.8-2.2.9.Рис. 2.2.8. Структура ответов сотрудников на вопрос: «По какой причине вы можете уволиться из ООО «СофтТерм»,%Причинами увольнения в основном могут быть: низкая заработная плата-30% ответов, личные причины-24% и снижение уровня оснащенности рабочего места- 22%. Точно собираются продолжать работу 40% сотрудников, нет -60%.Это показывает, что персонал может уйти при появлении неблагоприятных изменений.В ООО «СофтТерм» также проводилось анкетирование работников предприятия, в результате которого были получены следующие данные, отражающие ценностные характеристики мотивации работников (таблица 2.3).Анкетирование проводилось сторонней компанией.Рис. 2.2.9. Структура ответов сотрудников на вопрос: «Вы намерены сотрудничать с ООО «СофтТерм»?», %Из таблицы 2.2.4 видно, что наиболее важными для работников трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе.Таблица 2.2.4Трудовые ценности работников, 2012 г.ЦенностиРейтинг в иерархииВысокая заработная плата1Надежность, стабильность места работы2Отношения с товарищами по работе3Возможность реализовать свои способности, навыки, умения4Содержание работы (чтобы она была интересная)5Отношения с руководителями6Работа оставляет время для досуга, личной жизни7Возможность работать самостоятельно8Перспективы профессионального, служебного роста9Продолжение табл. 2.2.4Возможность проявлять инициативу10Возможность приносить пользу обществу11Возможность влиять на работу предприятия12Удовлетворенность своим трудом является важным фактором формирования структуры кадров ООО «СофтТерм», так как разделение труда и чувства ответственности и результативность позволит четко разграничить выполняемые ими функции.Уровень распределения работников в зависимости от их удовлетворенности своим трудом можно определить на основе данных таблицы 2.2.5.Таблица 2.2. 5 Распределение опрошенных работников в зависимости от удовлетворенности своим трудом (%)Категория работникаУдовлетворенность деятельностьюИтогоДаНет100,01. Руководители71,029,0100,02. Специалисты63,636,4100,0Данные, приведенные в таблице 2.2.5, показывают, что среди исследуемых кадров большая часть удовлетворена своим трудом. Все категории работников в качестве удовлетворенности трудом отмечают материальное стимулирование, морально-психологический климат в коллективе.Проведенный опрос сотрудников ООО «СофтТерм» показал, что работники удовлетворены материальной стороной системы мотивации. Объективные показатели говорят о ежегодном росте среднемесячной заработной платы сотрудников, общего ФОТ.2.3. Существующие методы мотивации и способы вознаграждения сотрудников в ООО «СофтТерм»В существующей в ООО «СофтТерм» системе мотивации персонала в основном преобладает материальное стимулирование, которое закреплено в Положении «Об оплате труда и материальном стимулировании работников».Указанное положение разработаны с учетом законодательных актов РФ, ООО «СофтТерм».При организации оплаты труда в ООО «СофтТерм» учтены основные традиционно устоявшиеся элементы и принципы оплаты труда.Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, используется табель учета рабочего времени - форма Т-12, Утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.Указанный табель формируется на турникете регистрации при явке работников на работу и ухода с работы при использовании электронных карт доступа (пропуска) на предприятие. В табеле автоматически регистрируются все случаи опозданий и неявок с последующим представлением объяснений с указанием причины, а также часы сверхурочной работы. Табель формируется каждый календарный месяц в одном экземпляре, подписывается руководителями структурных подразделений и после утверждения В ООО «СофтТерм» разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для административно-управленческого персонала, так и для служащих и бухгалтеров. В штатном расписании устанавливаются должностные оклады, надбавка к ним, количество сотрудников данной должности, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: занимаемой должности;профессионального уровня;квалификации;степени достижения установленных показателей;фактически отработанного времени.Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда.Целесообразно используются только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе значения в его оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться.В Положении отражена система начисления заработной платы работникам ООО «СофтТерм» :Оплата труда персонала производится согласно окладам по штатному расписанию.Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от занимаемой должности, сложности и объема обязанностей в рамках диапазона фиксированных выплат.Оклады являются основой заработной платы сотрудника. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. Премирование осуществляется на основе «Регламента Начисления и выплаты работникам премии по результатам работы за месяц». Это положение действительно для всех подразделений и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и бухгалтеров.Фонд оплаты труда тесно связан с нормированием труда, с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты.Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.Применяемые в ООО «СофтТерм» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и нематериальная мотивация.Материальная мотивация труда включает следующие основные элементы [16, с.43]:должностной оклад;премии;персональную надбавку;социальные выплаты и пособия;прочие компенсации;Оплата трудаРуководитель имеет право устанавливать доплаты и надбавки к должностному окладу:за совмещение профессий, увеличения объема работ и др.;доплата за руководство;Премирование трудаВ ООО «СофтТерм» для поощрения работников применяется система премирования.В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений [17, с.55]:премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданийпремия за улучшение конечных результатов деятельности;вознаграждение по итогам года.Персональная надбавкаПерсональная надбавка устанавливаются отдельным штатным работникам в твердой денежной сумме (за высокую профессиональную квалификацию, за интенсивность и напряженность труда, за специальный режим работы, за работу с конфиденциальной информацией, и за выполнение срочных и ответственных заданий) в пределах имеющихся финансовых резервов на соответствующий финансовый год.Социальные выплаты и пособия.Работникам предоставляются льготы и компенсации, при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормы:работа в выходной и праздничный день (оплачивается в двойномразмере);Социальные льготы и гарантии для работников:выплаты связанные с похоронами родственников.вознаграждение по итогам работы за год.Примером нематериальной мотивации является чувство безопасности, вызванное стабильностью предприятия. Также используется повышение квалификации сотрудников.Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:Мотивационная система является далеко не идеальной и требует усилий и ресурсов для совершенствования;Преимущественно используется материальная мотивация;При отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.При расчете премии по производственным показателям не учитывается индивидуальный вклад сотрудника, т.к. расчет производится исходя из общей наработки коллектива.Отсутствует нематериальное мотивирование;Низкий уровень переменной составляющей фонда оплаты труда, что с точки зрения теорий мотивации является отрицательным показателем.3. Совершенствование системы мотивации труда в ООО «СофтТерм»3.1. Мероприятия по внедрению аттестации сотрудников в рамках системы мотивации в компании ООО «СофтТерм»В ООО «СофтТерм» аттестацию предлагается проводить с целью более рационального пользования труда специалистов, роста эффективности их труда и ответственности за порученные дела, укрепления корпоративной культуры. В анализируемом предприятии предлагается такой порядок внедрения системы аттестации. Перед проведением аттестации директором ООО «СофтТерм» посредством внутреннего приказа назначается аттестационная комиссия в составе председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководства и высококвалифицированных специалистов из каждого из отделов. Аттестация персонала в анализируемом ООО «СофтТерм» будет проходить в несколько этапов. Основные этапы приведены на рис.3.1.1. На практике на всех сотрудников компании их непосредственный руководитель составляет форму оценки эффективности сотрудников, в которой должны отражаться его рабочие показатели, профессиональный опыт, квалификация, наиболее сильные и слабые стороны, возможность перевода сотрудника на более сложную или требующую большей ответственности работу. Разработка и ранжирование критериев оценки сотрудников определяются исходя из целей и описания рабочего места. В качестве критериев можно рассматривать количественные (количество часов обучения, текучесть кадров, рост производительности труда, объема продаж, количество обработанных документов), качественные (можно измерить количество недочетов в работе, ошибок, упущений, претензий со стороны клиентов) показатели работы, индивидуальные особенности сотрудника.1200153746500272415635Основные этапы аттестации00Основные этапы аттестации7486655194301 этап. Подготовка к проведению аттестации001 этап. Подготовка к проведению аттестации70104024930102 этап. Проведение аттестации002 этап. Проведение аттестации61531537191953 этап. Подведение итогов аттестации003 этап. Подведение итогов аттестации3291840635-разработка плана проведения аттестации;-выбор методов и форм оценивания сотрудников;-подготовка внутренних инструкций для членов комиссии;-составление списков сотрудников, что подлежат аттестации;-подготовка графиков проведения аттестации;-оповещение сотрудников относительно сроков проведения аттестации;-подготовка бланков, различных форм, что необходимы для аттестации. 00-разработка плана проведения аттестации;-выбор методов и форм оценивания сотрудников;-подготовка внутренних инструкций для членов комиссии;-составление списков сотрудников, что подлежат аттестации;-подготовка графиков проведения аттестации;-оповещение сотрудников относительно сроков проведения аттестации;-подготовка бланков, различных форм, что необходимы для аттестации. 32918402380615-проведение подготовительных действий к аттестации;- подготовка необходимого пакета документов;-проведение оценки сотрудников;00-проведение подготовительных действий к аттестации;- подготовка необходимого пакета документов;-проведение оценки сотрудников;32918403719195- подготовка необходимого пакета документов;- принятие окончательного решения по работе аттестуемых сотрудников;-выводы по проведенной аттестации00- подготовка необходимого пакета документов;- принятие окончательного решения по работе аттестуемых сотрудников;-выводы по проведенной аттестации405765328930004057652593340004057653989070004057657289800030156157289800028822653989705002967990259524500Рис.3.1.1. Этапы проведения аттестации сотрудников в ООО «СофтТерм»Разрабатывая систему критериев для оценки необходимо расставлять приоритеты: то, что необходимо для руководителя, не учитывается для рядового сотрудника. Нецелесообразно проводить оценку с большим количеством критериев; довольно часто при ранжировании критериев используют метод парных сравнений, когда сравнивается каждая пара, выбирается наилучший по важности, этот выбранный критерий сравнивается со следующим, и так до конца списка критериев [18, с.62].В таблице 3.1.1 приведены несколько основных критериев оценки сотрудников по пятибалльной шкале.Таблица 3.1.1 Примерные критерии оценки обучения персонала по пятибалльной системеКритерий оценкиХарактеристика критерия и оценка критерия по пятибалльной шкале543211.Качество обученияВысокий уровень аккуратности и точностиРедки ошибки, нуждается в помощи со стороны руководстваКачество соответствует требованиямНебрежность, работа требует проверкиНизкое качество, ошибки, постоянная проверка, исправления2.Объем работы после повышения квалификацииВыполняет быстро, энергично, легкоБыстрота в работе, делает больше запланированногоСтабильность, выполнение плановых показателейМедленно работаетМного времени тратит впустую, не справляется с объемом3.Дисциплинаи снижение уровня текучести кадровНадежность, всегда на работе и вовремяРедко отсутствует( по уважительной причине)Случается отсутствие без последствий для работыНенадежен, не пунктуаленЧасто отсутствует, опаздываетПодбор и создание инструментов для проведения оценки; их выбор зависит от сформированных критериев; при аттестации оцениваются личностные и профессиональные качества, его потенциал, стремление к профессиональному росту, при оценке работающего сотрудника оценивается творческий подход к работе, стремление к росту, инициативность.Аттестационной комиссией компании ООО «СофтТерм» рассматриваются предоставленные материалы и заслушиваются сообщения аттестуемых по их работе. На заседании комиссии также присутствует непосредственный руководитель аттестуемых сотрудников.Работу аттестуемых оценивают с учетом их личных достижений в выполнении планов подразделений, квалификации и выполнения ими их обязанностей должностных. На основе данной информации аттестационной комиссией посредством открытого голосования выносится оценка деятельности сотрудников и решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Результаты оценки сотрудников аттестационной комиссией заносятся в протокол. Составление отчетов по результатам проведенных исследований способствует выделению сильных и слабых сторон в процессе обучения, рекомендаций к использованию, совершенствованию процесса обучения [19, с.35].Таким образом, предлагаемая к внедрению система аттестации в ООО «СофтТерм» будет служить инструментом формирования у сотрудников стремления к выполнению своих обязанностей наиболее качественно, с наивысшими количественными и качественными показателями по каждой из должностей, чтобы не только не потерять свою должность, но и и меть возможность пойти на повышение. Для производственного предприятия ООО «СофтТерм» введение аттестации обеспечит стремление к конструированию и производству более эффективных и качественных систем обогрева, которые будт более востребованы на рынке и тем самым позволят увеличить объемы продаж и выручку предприятия. Это обеспечит общее повышение эффективности и качества работы отдельного сотрудника и всей компании в целом. Обратная связь по результатам оценки помогает разработке стратегий дальнейшего развития системы управления персоналом. Итоги аттестации в сочетании со стратегическими целями определяют основные направления развития сотрудников. Процесс оценки персонала является хорошим диагностическим инструментом бизнеса. Руководство по результатам оценки может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.3.2.