Психологические условия адаптации молодых сотрудников в организации

Заключение

1. Исходя из цели исследования, гипотезы, а также объекта и предмета, в работе были поставлены следующие задачи:
Теоретико-методологический анализ исследований психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации;
Изучение психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников организации;
Рассмотрение психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации;
Организация и проведение экспериментального исследования деятельности психолога по созданию психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации.
2. Адаптация сотрудников организации выступает важнейшим этапом в кадровом менеджменте. Однако такой важный процесс как адаптация не всегда серьёзно воспринимается и руководством компании и кадровыми службами. В настоящее время в о ...

Введение
1. Теоретико-методологические основы исследования адаптации молодых сотрудников в организации
1.1. Социально-психологическая природа феномена адаптации личности.
1.2. Понятие и этапы психологического обеспечения адаптации сотрудников организации.
1.3. Модель социально-психологической адаптации сотрудников в организации.
2. Экспериментальное исследование деятельности психолога по созданию психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации.
2.1. Организация и методики исследования процесса адаптации молодых сотрудников в организации.
2.2. Программа адаптации молодых сотрудников в организации.
2.3. Оценка эффективности программы адаптации молодых сотрудников в организации.
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Актуальность данного исследования заключается в том, что основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточного внимания вопросу адаптации. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и прив едут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. В связи с этим возникает вопрос об эффективной адаптации сотрудников в организации, приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. Можно отметить тот факт, что практически всегда человек, попадая в новый коллектив, испытывает сильнейший психологический стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели
Эффективное управление процессом адаптации сотрудников на рабочем месте требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов. Грамотно выстроенный менеджмент современной организации является залогом ее успешной работы и высокой доходности. Умение руководителя применять новые подходы в управлении, создать профессиональную команду, выстроить систему мотивации и оценки персонала, а также понимать суть происходящих на рынке перемен и адаптировать менеджмент к быстро меняющимся экономическим условиям, играют сегодня решающую роль для развития, эффективной деятельности и укрепления позиций компании.
Адаптация сотрудников организации выступает важнейшим этапом в кадровом менеджменте. Однако такой важный процесс как адаптация не всегда серьёзно воспринимается и руководством компании и кадровыми службами. В настоящее время в отечественном менеджменте отсутствуют единые базовые программы адаптации персонала. Данная тема является мало разработанной в современной психологии, в связи с этим мы можем сформулировать основную проблему данного исследования - необходимость теоретического и экспериментального изучения психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации.
В связи с этим представляется важным сформулировать основную цель исследования – исследование психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации.
Объект исследования – процесс адаптации сотрудников в организации.
Предмет исследования – психологические условия адаптации сотрудников в организации.
В основные задачи исследования входят:
Теоретико-методологический анализ исследований процесса адаптации молодых сотрудников в организации;
Изучение этапов психологического обеспечения адаптации сотрудников организации;
Рассмотрение психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации;
Организация и проведение экспериментального исследования деятельности психолога по созданию психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации.
Гипотеза исследования – разработанная программа системы адаптации персонала на предприятии будет способствовать повышению эффективности труда и работоспособности сотрудников, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата в коллективе.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют:
Работы по адаптации личности (Березин И.С., Андреева Г.М., Ларионова Б.Ф.), системно-деятельностный подход в исследовании личности и процесса ее социализации (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, А.Г. Асмолов, Д.А. Леонтьев), интегральный подход к изучению адаптации (А.Н. Жмыриков, А.А. Реан), адаптация персонала (Б.Л. Еремин, И. Брайн, К. Беккер, Т.Ю. Базаров, Н.А. Володина), исследования управления персоналом организации (В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина).
Методы исследования – подбирались нами в соответствии с целями и задачами исследования и в соответствии с этим включают в себя такие методы, как тестирование, анкетирование, методы математической и статистической обработки данных.
Научная новизна данной работы заключается в том, что здесь проведено экспериментальное исследование деятельности психолога по созданию психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации.
Практическая значимость работы – результаты работы могут быть использованы в рамках деятельности практических психологов, менеджеров по персоналу и других специалистов.

Так, в индивидуально-психологические условия нами были отнесены следующие характеристики: уровень активности личности, степень мобилизации личности, развитый мотив достижения успеха, ценностные ориентации личности, К социально-психологическим условиям мы отнесли: нормы взаимоотношений в коллективе, профессиональная структура коллектива, формы общения в нерабочее время.К психофизиологическим условиям адаптации сотрудников в свою очередь мы относим: физические и психические нагрузки, характер и содержание труда в данной профессии, система организации труда, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы, ритм труда, комфорт рабочего места, внешние факторы воздействия.Таким образом, возникает потребность в экспериментальном исследовании психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации. 2. Экспериментальное исследование психологических условий адаптации молодых сотрудников в ООО «Рустел»2.1. Организация и методики исследования психологических условий адаптации молодых сотрудников в ООО «Рустел»Ранее в работе мы разработали модель психологических условий адаптации молодых сотрудников в организации. В соответствии с данными психологическими условиями нами были подобраны психодиагностические методики. Проведя анализ документации, рассчитав коэффициент стабильности кадров можно отметить тот факт, что в данной компании существует нестабильная ситуация в области движения и оборота кадров на предприятии. Текучесть кадров на предприятии вызвана, прежде всего, всего недостатками решения вопросов планирования труда. Покидают рабочие места по собственному желанию в специалисты с высшим образованием и со средним специальным образованием, как с опытом работы, так и не проработавшие и 1 года. Процесс адаптации сотрудника начинается с его ознакомления с документацией, регламентирующей деятельность компании. В обязательном порядке сотрудник знакомится с уставом фирмы. Затем новому сотруднику предоставляется куратор, который сопровождает его на протяжении нескольких дней, оказывает поддержку.Основная цель психодиагностического исследования персонала заключается в оценке уровня психологической адаптации молодых сотрудников в организации и характеристики организационной культуры в компании. Полученные нами результаты будут использованы нами далее с целью разработки психологических условий адаптации персонала в организации. Всего в исследовании приняли участие 20 сотрудников организации в возрасте от 21 до 25 лет. Стаж профессиональной деятельности в данной организации до 1 года. Методы получения данных - метод получения информации на основе вербальной коммуникации (анкета, опросник), психодиагностические тесты, статистические методы обработки экспериментальных данных, полученных в ходе исследования, их количественный и качественный анализ. В соответствии с возрастными и образовательными характеристиками личности испытуемых, мы сочли необходимым формировать батарею психодиагностических методик таким образом, чтобы она, отвечая требованиям адекватности, поставленным задачам, одновременно была доступной для выполнения именно данной категорией испытуемых. Относительно всех методик сообщается об их высокой надежности и валидности, все подобранные методики соответствуют возрасту испытуемых данного исследования.Для подтверждения гипотезы использовались следующие психодиагностические методики: Психологические условия адаптации: Индивидуально-психологические (Методика изучения психологического благополучия личности К. Рифф, Методика исследования стратегий адаптивного поведения, Опросник для оценки компетенций. ICBQ); Социально-психологические (Методика диагностики социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонд, оценка удовлетворенности процессом адаптации сотрудников организации); Психофизиологические (Методика К. Камерна и Р. Куинна. Оценка организационной культуры в организации, анализ состояния труда и условий труда в данной организации).Рассмотрим выбранные методики подробнее. 1. Методика изучения психологического благополучия личности К. Рифф в отечественной адаптации «Шкала психологического благополучия» (ШПБ). Данная методика включает в себя 6 шкал: автономность, компетентность, личностный рост, позитивные отношения, жизненные цели, самопринятие.2. Методика диагностики социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонд. Шкала как измерительный инструмент обнаружила высокую дифференцирующую способность в диагностике не только состояний адаптации и дезадаптации, но и особенностей представлений о себе, их перестройки в возрастные критические периоды развития и в критических ситуациях, побуждающих индивида к переоценке себя и своих возможностей. В опроснике содержатся высказывания о человеке, его образе жизни: переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни.3. Методика исследования стратегий адаптивного поведения. Методика направлена на выявление индивидуальных предпочтений в выборе стратегий поведения в процессе взаимодействия с социальной средой. Опросник построен в форме описания конкретных проблемных ситуации взаимодействия, для разрешения которых предлагается несколько вариантов поведения, соответствующих изучаемым стратегиям.4. Анкета с сотрудниками организации. 5. Оценка удовлетворенности процессом адаптации сотрудников организации. 6. Опросник для оценки компетенций. ICBQ. Тест диагностирует характеристики личности тестируемого по следующим трем факторам: Любознательность/открытость: Фактор «Любознательность/открытость» измеряет установку тестируемого по отношению к новому, и включает в себя такие составляющие как: интерес к неизвестному, радость познания нового, открытость миру, желание познакомиться с новыми людьми, потребность в переменах. На противоположном полюсе шкалы этого фактора находятся такие формулировки как: потребность в безопасности, предпочтение проверенных решений, постоянство и страх изменений. Эмпатия/чувствительность: Фактор «Эмпатия/чувствительность» измеряет глубину и точность восприятия респондентом других людей. Способен ли респондент изменить точку зрения на проблему, посмотреть на нее глазами другого человека, активно слушать собеседника, быть внимательным и толерантным? Или же респондент всех воспринимает одинаково, ориентирован больше на содержательную сторону работы, считает, что для всех правила едины. Эти вопросы описывают содержание этого фактора. Гибкость/компетентность в поведении: Фактор «Гибкость/компетентность в поведении» описывает соответствие поведения изменяющимся обстоятельствам. В него входят, с одной стороны: широкий поведенческий репертуар, гибкость, копирование поведения окружающих (подражание/имитация), готовность экспериментировать, готовность к переменам, потребность в согласии, а также структурированность, сильные привычки, подчеркивание своей индивидуальности – с другой стороны.7. Методика К. Камерна и Р. Куинна. Оценка организационной культуры в организации. Количественный метод используется в методике К. Камерона и Р. Куинна. Авторы предлагают достаточно надежную методику оценки организационной культуры, которую назвали OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Эта методика базируется на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Методика OCAI предполагает, что существуют четыре различные модели организационной культуры, шесть атрибутов культуры и то, что для каждой модели культуры есть различные предопределенные значения каждого из 6 атрибутов. В качестве атрибутов культуры используются: принципы внутриорганизационных взаимоотношений и ориентация людей, общий стиль лидерства в организации, управление персоналом, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха.Таким образом, представим основные результаты исследования. Нами была проведена методика диагностики психологического благополучия личности. Как известно К. Рифф выделила шесть основных компонентов психологического благополучия: самопринятие, позитивные отношения с окружающими, автономия, управление окружающей средой, цель в жизни, личностный рост. Человек, обладающий высокой автономией, способен быть независимым, он не боится противопоставить своё мнение мнению большинства, может позволить себе не стандартное мышление и поведение, он оценивает себя исходя из собственных предпочтений. Отсутствие достаточного уровня автономии ведёт к конформизму, излишней зависимости от мнения окружающих. Наличие жизненных целей порождает чувство осмысленности существования, ценности того, что было в пошлом, происходит в настоящем и будет происходить в будущем. Отсутствие целей в жизни влечёт ощущение бессмысленности, тоски, скуки. Самопринятие отражает позитивную самооценку себя и своей жизни в целом, осознание и принятие не только своих положительных качеств, но и своих недостатков. Противоположность самопринятия – чувство неудовлетворённости собой, характеризующееся неприятием определённых качеств своей личности, неудовлетворённости своим прошлым.Таблица 1Средние значения параметров психологического благополучия испытуемых №ПоказателиСредние значения группы сотрудников организации1Позитивное отношение к окружающим68,3662Автономность63,23Управление средой68,84Личностный рост66,3665Цели в жизни71,16Самопринятие69,12Так, испытуемые отличаются низким уровнем автономии, что свидетельствует о том, что они боятся противопоставить свое мнение мнению старших коллег и начальству. Также они не склонны проявлять особенностей своего мышления, а в большей степени проявляют конформное поведение, не учитывая своих потребностей и предпочтений. Таблица 2Индивидуальные результаты№СотрудникиПреобладающий компонент психологического благополучия сотрудника1Смирнова А.А. Позитивное отношение к окружающим2Русланов В.П.Самопринятие, Позитивное отношение к окружающим3Григорьева Л.П.Автономность, личностный рост4Пронина С.Т.Самопринятие, Автономность5Полякова Н.Г.Позитивное отношение к окружающим6Смирнов В.Р.Позитивное отношение к окружающим7Чистякова М.И.Позитивное отношение к окружающим8Лоскутова Е.Е.Автономность, личностный рост9Андреева О.К.Самопринятие, Автономность10Нестерова М.С.Автономность, личностный рост, Самопринятие11Корнеева Н.Г.Позитивное отношение к окружающим12Громова С.В.Позитивное отношение к окружающим13Анохина О.Д.Самопринятие, Автономность, личностный рост14Синицина К.К.Самопринятие, Автономность15Блохин Ш.А.Автономность16Русин И.И.Самопринятие, Позитивное отношение к окружающим, Автономность17Малышко П.О.Позитивное отношение к окружающим18Караваева М.О.Самопринятие, Автономность, личностный рост19Титов Е.Г.Позитивное отношение к окружающим, личностный рост20Мальцев П.А.Позитивное отношение к окружающимТакже нами была проведена методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. Данная методика, как мы указывали ранее, позволяет оценить ряд характеристик личности, касающихся локуса контроля, самопринятия, стремления к доминированию, уровня эмоционального комфорта и других. В целом по данной методике у испытуемых шкала лжи не превышает допустимых норм, поэтому полученные данные можно считать достоверными. Полученные данные мы можем представить графически. Рис. 1. Результаты по методике социально-психологической адаптации личностиТаким образом, соотнося полученные результаты с имеющимися нормативами по данной методике, мы пришли к ряду выводов. По шкалам данной методики все полученные результаты попадают в нормативные показатели. Испытуемые данной экспериментальной выборке в целом обладают высоким уровнем адаптивности, принятия себя и принятия других. Также можно отметить, что испытуемые характеризуются эмоциональным комфортом, внутренним контролем. В то же время испытуемые в большей степени проявляют ведомое поведение. Также можно отметить, что испытуемые данной экспериментальной выборки характеризуются склонностью к уходу от проблем. Далее нами была проведена методика исследования стратегий адаптивного поведения испытуемых нашей экспериментальной выборки. Преобладающей стратегией данной экспериментальной выборки выступает «активный, контактный, направленный вовне». Данная стратегия характеризуется стремлением личности активно воздействовать на окружающую среду или партнера по общению с целью изменить их, иными словами «приспособить» к своим особенностям и потребностям. Можно отметить тот факт, что данная стратегия, представленная у 51% испытуемых предполагает широкий арсенал средств и может реализоваться через активное давление на партнёра, преобразование среды, а так же различные виды манипуляции. Также можно отметить выраженность одной из стратегий у 28% испытуемых – для них характерно стремление самоутвердиться, отстоять свое «Я», что часто реализуется через стратегию пассивной репрезентации себя. Такие испытуемые не стремятся воздействовать на партнера, но упрямо и стойко стоят на своей позиции, предполагая, что сама среда должна приспособиться к нему. Все случаи приверженности чётким жизненным принципам, упрямство и иногда фанатизм являются проявлениями пятой стратегии адаптивного поведения. Наименее выраженными стратегиями поведения выступили пассивно-избегающий тип поведения, активно-избегающий, направленный вовне и вовнутрь. Таблица 3Индивидуальные результаты№СотрудникиСтратегия личности1Смирнова А.А. активный, контактный, направленный вовне2Русланов В.П.Активный, контактный, направленный вовнутрь3Григорьева Л.П.активный, контактный, направленный вовне4Пронина С.Т.Активный, контактный, направленный вовнутрь5Полякова Н.Г.активный, контактный, направленный вовне6Смирнов В.Р.активный, контактный, направленный вовне7Чистякова М.И.Активный, избегающий, направленный вовне8Лоскутова Е.Е.активный, контактный, направленный вовне9Андреева О.К.Активный, контактный, направленный вовнутрь10Нестерова М.С.Активный, избегающий, направленный вовнутрь11Корнеева Н.Г.Активный, контактный, направленный вовнутрь12Громова С.В.Активный, контактный, направленный вовнутрь13Анохина О.Д.активный, контактный, направленный вовне14Синицина К.К.активный, контактный, направленный вовне15Блохин Ш.А.активный, контактный, направленный вовне16Русин И.И.Активный, избегающий, направленный вовнутрь17Малышко П.О.Активный, контактный, направленный вовнутрь18Караваева М.О.Активный, избегающий, направленный вовне19Титов Е.Г.активный, контактный, направленный вовне20Мальцев П.А.активный, контактный, направленный вовнеДалее представим результаты по типу организационной культуре организации. В результате проведенной психодиагностической методики был выявлен иерархический тип культуры рассматриваемой нами организации. Данный тип культуры характеризуется рентабельными, надежным осуществлением своей деятельности. Ключевыми ценностями данного типа культуры выступает четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. Даже учитывая тот факт, что рассматриваемая нами организация является сравнительно небольшой, однако и в ней может преобладать иерархическая культура. 46% сотрудников компании указывают на бюрократический или иерархический тип управления культуры, который отличается своим качественным внутренним контролем. Несмотря на все преимущества данного типа культуры, здесь отсутствует эффективное развитие человеческих ресурсов, развитая коммуникация. Полученные нами результаты также свидетельствуют о том, что в данной организации между руководством компании и сотрудниками присутствует значительное расстояние, степень централизации управления высокий. Такие условия не позволяют сотрудникам самосовершенствоваться и самореализовавываться как личность. Данный тип корпоративной культуры соответствует «Управляемой ракете» - т.е. максимальное делегирование власти сверху вниз, осуществляется ориентация на достижение конкретного результата.Для изучения уровня коммуникативной компетентности нами был использован Опросник для оценки компетенций. ICBQ. Данный опросник позволил нам получить объективный анализ личностных качеств сотрудников, важных для успешного делового взаимодействия. В результате проведения данной психодиагностической методики нами были получены следующие результаты. Рис. 2. Эмоциональная окраска характеристик личности сотрудников в коммуникативной компетентности. Как мы видим, по представленному выше графику, сравнительно небольшой процент сотрудников организации способны на достаточно высокий уровень коммуникации. Здесь, как мы видим, преобладает страх и фрустрация в отношениях с окружающими. Готовность к открытости и коммуникативному контакту проявляют лишь 12% и 14% соответственно. Так, данный фактор показывает и измеряет  установку тестируемого по отношению к новому, и включает в себя такие составляющие как: интерес  к  неизвестному,  радость  познания  нового,  открытость  миру,  желание  познакомиться  с  новыми людьми,  потребность  в  переменах.  На  противоположном полюсе шкалы этого фактора находятся  такие формулировки как: потребность в безопасности, предпочтение проверенных решений, постоянство и страх изменений. Большая часть испытуемых испытывает страх и в проявлении эмпатии, гибкости в поведении. Т.е. можно отметить, что сотрудники не готовы изменить точку зрения  на  проблему,  посмотреть  на  нее  глазами другого  человека,  активно  слушать  собеседника, быть  внимательным  и  толерантным. Также они ориентирован  больше  на  содержательную  сторону  работы, считает,  что  для  всех  правила  едины.  В соответствии с данной методикой для высокого уровня межкультурной коммуникации необходимы высокие результаты по всем шкалам, что в данном исследовании не наблюдается. Решающим для успешности деловых контактов является то, насколько человек открыт новому опыту, насколько чутко он воспринимает различия между собой и окружающими, насколько гибко изменяет свое поведение под особенности той или иной культуры. Таблица 4Индивидуальные результаты№СотрудникиКоммуникативное взаимодействие с коллегами, клиентами1Смирнова А.А. Гибкость и компетентность в поведении, открытость2Русланов В.П.Гибкость и компетентность в поведении, открытость3Григорьева Л.П.Гибкость и компетентность в поведении, открытость4Пронина С.Т.Гибкость и компетентность в поведении, открытость5Полякова Н.Г.Любознательность, открытость6Смирнов В.Р.Чувствительность при взаимодействии, эмпатия7Чистякова М.И.Гибкость и компетентность в поведении, открытость8Лоскутова Е.Е.Гибкость и компетентность в поведении, открытость9Андреева О.К.Гибкость и компетентность в поведении, открытость10Нестерова М.С.Радость при коммуникативном контакте, открытость11Корнеева Н.Г.Гибкость и компетентность в поведении, открытость12Громова С.В.Гибкость и компетентность в поведении, открытость13Анохина О.Д.Гибкость и компетентность в поведении, открытость14Синицина К.К.Гибкость и компетентность в поведении, открытость15Блохин Ш.А.Страх и фрустрация в коммуникативном контакте16Русин И.И.Гибкость и компетентность в поведении, открытость17Малышко П.О.Гибкость и компетентность в поведении, открытость18Караваева М.О.Гибкость и компетентность в поведении, открытость19Титов Е.Г.Гибкость и компетентность в поведении, открытость20Мальцев П.А.Гибкость и компетентность в поведении, открытостьПо результатам собеседования с сотрудниками организации нами была получена информация относительно специфических трудностей, возникающих в связи с работой, характером профессиональных интересов работника и темпами их формирования с целью выявления слабых сторон процесса адаптации. Проанализировав результаты анкетирования, было определено, насколько в период адаптации была представлена информация новому сотруднику. Меньше всего было представлено информации об организации – 2,8 баллов и о коллегах – 2,5 баллов, что негативно могло негативно повлиять на настрой нового сотрудника и затормозить процесс его самореализации в больнице.