Влияние трудовой мотивации на эффективность деятельности организации.

Заключение

Изменения в условиях хозяйствования на рубеже 21 века повышают уровень регулирования рыночной экономики и одновременно внешние риски. Современные направления исследований маркетинга и конкуренции использовали богатый теоретический и практический опыт при изучении и дальнейшем развитии методологии конкуренции. Кроме того, современные условия хозяйствования обязывают компании придерживаться осмотрительной политики в части формирования себестоимости. Жесткая конкуренция, перенасыщенные рынки сбыта, а также снижение спроса в результате экономического кризиса лишают компании некоторых возможностей коммерческого маневра.
В курсовой работе рассмотрены теоретические вопросы организации исследования систем мотивации с помощью современных инструментов. Свои приемы мотивации, политик ...

Оглавление
Введение 3
1. Влияние трудовой мотивации на эффективность деятельности организации 5
1.1. Сущность мотивации 5
1.2. Влияние системы мотивации на эффективность 8
1.3. Классификация систем и методов мотивации 10
2.Анализ мотивации в фармацевтической компании 12
2.1. Формирование системы мотивации персонала в аптечной сети «Первая помощь» 12
2.2. Рекомендации по формированию системы мотивации персонала 21
Заключение 24
Список использованной литературы 26
Приложения 27

Введение

В условиях рыночной экономики эффективное управление трудовыми ресурсами – кадровый менеджмент - является приоритетным для организации и обеспечивает во многом ее экономическую стабильность и эффективность. Успех работы предприятия обеспечивают его работники, менеджмент организации. Поэтому современная теория управления предприятием большое внимание уделяет функциональной сфере управленческой деятельности, которая связана с управлением кадровой составляющей - персоналом предприятия. Однако, многие руководители недооценивают роль организации рационального управления персоналом предприятия и его развития для повышения производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. Все эти аспекты обусловили актуальность выбранной темы курсовой работы.
Актуальность данн ой темы в том, что управление персоналом является инструментом управления предприятием в целом, а эффективное управление всегда важно для бизнеса.
Цель данной работы – это рассмотрение теоретических основ внутрифирменной мотивации персонала, формирование системы внутрифирменной мотивации персонала , формирование системы мотивации для продавцов и менеджеров приватизируемых компаний с государственным участием.
Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:
1. Провести анализ теоретических аспектов формирования эффективной системы мотивации персонала.
2. Исследовать особенности работы предприятия в целом и системы мотивации персоналом аптеки «Первая помощь».
3. Разработать практические рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала аптеки «Первая помощь».
Предмет курсовой работы – влияние трудовой мотивации на эффективность деятельности организации.
Объект исследования - аптека «Первая помощь».
Управление персоналом данным включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Итак, разберемся для начала, что же такое мотивация с научной точки зрения. Вообще, мотивация непостижима: она возникает в самых неожиданных случаях, но отсутствует в ситуациях, где должна быть.
Теоретико-методологической и информационной базой исследования являются законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по экономическому управлению на предприятии, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом, а также необходимая для понимания данной темы специальная литература и правовые источники.

В условиях кризиса руководителям приходится работать в условиях минимизации затрат, а соответственно возрастает роль и значение сотрудников, рабочее время которых уплотняется и дополняется новыми функциями.2.Анализ мотивации в фармацевтической компании2.1.Формирование системы мотивации персонала в аптечной сети «Первая помощь»Фармацевтическая компания «Первая помощь», стратегия которой предусматривает выход на новые рынки, разработку современных продуктов и услуг, увеличение доли рынка, рассматривает подготовку кадрового резерва как инвестиции в будущее предприятия. Выбранная стратегия развития, направлена на повышение эффективности и прибыльности бизнеса доказала свою состоятельность. Компания продолжает укреплять позиции на фармацевтическом рынке и, несмотря на непростые рыночные условия, демонстрирует уверенный рост основных операционных показателей. Рассмотрим качественный состав сотрудников компания «Первая помощь» в табл.1.Таблица 1 Качественный состав сотрудников «Первая помощь» по образованию Категории работников2013г2014гРуководители100%0%100%0%Специалисты75 %25%77%23%Рабочие0%100%0%100%Итого----Из табл.1 видно, что все руководящие должности в аптечной сети «Первая помощь» занимают люди с высшим образованием, что обеспечивает высокий уровень руководства организацией. Чтобы понять специфику организации управления персоналом фармацевтической организации на рис.3 рассмотрим графический анализ кадров по полу и возрасту, который произведен на данных «Первая помощь».удельный вес, % 80452015201055020406080100120всего25-3030-3535-45возраст, летженщинымужчины Рис.3. Анализ состава «Первая помощь» кадров по полу и возрастуИз диаграммы на рис.3 видно, что в структуре персонала 80% приходится на женщин, 20% - мужчин, причем среди мужчин – 45% в возрасте от 25 до 30 лет, 20% - 30 – 35 лет и 15% - 35 – 45 лет.В настоящее время в компании работает как большое количество опытных работников, которые стояли у истоков компании, росли и развивались вместе с ней, так и молодые специалисты с высоким потенциалом, обладающие желанием и умением сделать компанию еще более успешной. Можно констатировать, что с развитием организации меняется позиция руководства по поводу планирования, анализа исходящей информации и контроля, учетной системы, текущей регистрации фактов хозяйственной жизни, менеджмента, систем управления. Для определения финансовых результатов исследуемого предприятия проведем анализ основных экономических показателей деятельности предприятия на основании данных бухгалтерской финансовой отчетности за 2014г в табл. 2. Таблица 2 Динамика экономических показателей ООО «Первая помощь» №Показатели2013г2014гИзменение, тыс. руб.Темп роста, %1Выручка, тыс. руб.15504195434039126,052Полная себестоимость, тыс. руб.13571172683697127,243Прибыль от продаж, тыс. руб.19332275342117,694Рентабельность продаж, % (стр. 3/стр.1)12,4711,64-0,8393,375Первоначальная стоимость основных средств, тыс. руб.7663-1382,896Сумма амортизации, тыс. руб.2414-1058,337Остаточная стоимость, тыс. руб.5249-394,238Коэффициент износа (стр. 6/стр. 5)0,320,22-0,0970,379Коэффициент годности (стр.7/стр. 5)0,680,780,09113,6810Коэффициент оборачиваемость (Фондоотдача) (стр. 1/стр. 7)298,15398,84100,68133,7711Численность персонала, чел16237143,7512Выработка на одного работника (производительность труда) (стр. 1/стр. 11)969,00849,70-119,3087,6913Средняя заработная плата, руб.10320118251505114,5814Величина запасов предприятия, тыс. руб.102322941271224,2415Коэффициент оборачиваемости, (стр. 1/стр. 15)15,168,52-6,6456,21Проведенный анализ основных экономических показателей показал, что за исследуемый период произошел рост выручки на 4039 тыс. руб. или на 26,05%, при этом темп прироста себестоимости оказался выше и составил 27,24%, что является негативной тенденцией, так как в дальнейшем может привести к убыточности деятельности. В связи с данной динамикой изменение прибыли от продаж составило 17,69% (342 тыс. руб.). Финансовые результаты ООО «Первая помощь» являются главным источником возрастания рыночной стоимости предприятия. Прибыль является основным защитным механизмом, предохраняющим предприятие от угрозы банкротства. Рентабельность продаж ООО «Первая помощь» за исследуемый период снизилась на 0,83%, то есть в отчетном 2014 году с одного рубля выручки предприятие получит 11,64 коп. прибыли (рис.4).11,2011,4011,6011,8012,0012,2012,4012,602013 г2014 гРентабельность продажРис. 4. Динамика рентабельности продаж ООО «Первая помощь» За период с 2013 по 2014 год численность персонала аптеки увеличилась на 7 человек, что говорит о том, что предприятие создает новые рабочие места. Также увеличилась заработная плата сотрудников на 1505 руб. или на 14,58%. Однако, выработка одного работника (производительность труда) за исследуемый период снизилась на 22,31%. Это свидетельствует о неэффективных методах работы с персоналом, неэффективной мотивации персонала.Для выявления проблем рассмотри систему мотивации персонала аптеки «Первая помощь».Работодатель фармацевтическая компания «Первая помощь» хотел бы:1) чтобы все сотрудники его компании работали на цели его бизнеса;2) чтобы все сотрудники были лояльны своему работодателю;3) чтобы в компании работали лучшие профессиональные кадры отрасли;4) чтобы сотрудники были самомотивированы и работали не просто за жалованье, а с интересом, с творчеством;5) чтобы уровень исполнительской дисциплины в компании был неизменно высоким;6) чтобы работодатель имел возможность в любой момент времени четко понимать, что происходит в компании, и вносить корректирующие воздействия, если понадобится, но не был бы "привязан" к компании на коротком поводке.Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. Большую роль играет мотивация, которая должна стимулировать работу сотрудников подразделений и подталкивать их к увеличению объема реализации и собственному развитию. На предприятии «Первая помощь» действует повременная система оплаты труда, предусмотрен поощрительно-премиальный резерв в размере 15% от суммы плановой заработной платы. Материальное стимулирование в организации выражено в виде:- премий за выполнение объемных показателей;- поощрительных выплат разового характера;- надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.Премиальный фонд направлен на поощрение работников «Первая помощь», выполняющих заказы в срок и с лучшими показателями качества. Это обеспечивает экономическую мотивацию сотрудников к достижению заложенных в бюджете значений контрольных показателей. Размер премии зависит от результатов труда. Кроме того, показатели премирования не отражают особенности конкретного бизнеса, необходимо правильно установить показатели премирования и критерии оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений и пересматривать их по мере необходимости или изменения организационно-экономических условий. Для административных работников, бухгалтерии показатели премирования комплексные, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации.Например, работникам администрации «Первая помощь» премии выплачиваются:- за активное участие и большой вклад в реализацию проектов компании;- выполнение дополнительных работ;-привлечение дополнительных источников финансирования деятельности общества;- организацию заключения - разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности.важных для бизнеса договоров;- организацию работ по реализации проектов, а также непосредственное руководство проектами.Также стимулом является мотивация через дисциплинарные и иные меры воздействия. Например, лишение премий полностью или частично за различные недоработки:за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;за допущенный просчет в работе;за хищение собственности предприятия;за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.Грамотное стимулирование труда повышает удовлетворенность трудом, создает позитивный эмоциональный настрой на работу. Основными видами материального поощрения «Первая помощь» являются премии за лучший результат работы, активное участие в жизнедеятельности предприятия, предложения по улучшению работы предприятия, бонусы, премии, комиссионные за привлечение новых клиентов, удержание клиентов, повышение профессионального уровня, выполнение стандартов качественного обслуживания.Руководители «Первая помощь» всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Таким образом, было установлено, что в компании «Первая помощь» применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы расчета заработной платы основных сотрудников предприятия. Можно отметить, что заработная плата практически всех сотрудников зависит от объема реализации, что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на предприятии не учитываются квалификация, уровень личного участия работников.К формам материального стимулирования относится денежное вознаграждение за труд и дополнительные стимулы. Основной формой трудового вознаграждения является заработная плата, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. Система социальных гарантий в торговой компании «Первая помощь» не используется. Проведенный анализ деятельности «Первая помощь» выявил следующие проблемы:Неудовлетворенность работников существующей системой оплаты труда.Отсутствие выраженной системы поощрения работников турфирмы.Компании рекомендуется повысить эффективность мотивации и использовать нематериальное стимулирование. Оно включает следующие мероприятия:- Организация питания за счет компании.- Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).- Предоставление абонементов в фитнес-центры.- Организация обучения (как внутри, так и вне компании).- Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников).- Обучение за счет компании. Соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник (в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).- Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления). Именинника от лица компании поздравляет генеральный директор.Однако, текучесть кадров в аптеке «Первая помощь» велика, поэтому необходимо проведем анализ системы мотивации одной из аптек «Первая помощь» и стимулирования труда работников. Для анализа причин, побудивших работников покинуть фирму в ходе выполнения данной работы был проведен опрос (обзвон) уволившихся по собственному желанию (16 человек) в 2011-2014 гг. (рис.5)Рис. 5. Причины увольнения работников из аптеки «Первая помощь»Как видно из диаграммы (рис. 5), основными причинами увольнения является стремление к получению лучших условий, а также проблемы с перспективами роста, с «вливанием» нового сотрудника в коллектив (как взаимодействие с коллегами, так и с руководством).В рамках выполнения данной работы для выявления эффективности управления мотивацией персонала проведено анкетирование сотрудников (20 человек). Анкета представлена в Приложении 1. Данные, полученные в результате этого анализа должны дать представление о том, как работники на себе чувствуют действие системы мотивации и стимулирования труда, и соответствует ли она их ожиданию. Результаты опроса сотрудников аптеки «Первая помощь» приведены в Приложении 2.В целом проведенный анализ выявил сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала в аптеке «Первая помощь» (табл.