Вход

Доверие как фактор формирования организационной культуры

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 208603
Дата создания 01 мая 2017
Страниц 40
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Таким образом, в результате исследований взаимодействия организационного развития и организационной культуры на деятельность современного предприятия наблюдается значительное влияние этих понятий на стратегическое развитие предприятия. Особое влияние организационной культуры на элементы структуры, а именно организационное поведение, структуру предприятия и адаптацию этих составляющих к угрозам и возможностям среды организации.
Конечно, организационная культура - не единственный элемент, для повышения эффективности деятельности предприятия. Возможны случаи, когда предприятие обладает высокой организационной культурой, но все равно терпит поражение на рынке, или же предприятие с низкой организационной культурой демонстрирует достаточно высокую эффективность. Однако в достижении в ...

Содержание

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы организационной культуры в учреждениях 6
1.1 Общее содержание организационной культуры 6
2.1. Методы формирования доверия в организационной культуре 12
Глава 2. Опыт и проблемы формирования организационной культуры в образовательных учреждениях России 24
2.1. Доверие как фактор формирования организационной культуры в РАНХиГС 24
2.2 Практические рекомендации по оптимизации формирования доверия в РАНХиГС 26
Заключение 34
Список литературы 39


Введение

Введение

Актуальность темы. Проблема построения организационной культуры как фундамента для повышения конкурентоспособности современного предприятия является чрезвычайно актуальной. Только выстроив организационную культуру надлежащего уровня, можно ожидать повышения производительности труда персонала и эффективности менеджмента.
В условиях экономического кризиса во многих странах мира для каждого предприятия важным является обеспечение эффективной деятельности предприятия. Но это касается не только получения максимальной прибыли, но и дальнейшего стратегического развития. При этом должны учитываться не только материальные и финансовые ресурсы, но и организационная культура предприятия. Она является управленческим инструментом и имеет эффективное влияние на составляющие организации.
Трансф ормация Российской Федерации к рыночным условиям хозяйствования обусловливает необходимость создания действенных организационно-экономических механизмов, способных повысить конкурентоспособность и адаптивный потенциал, как отдельного предприятия, так и экономики в целом. Для разработки такого механизма предлагаются различные подходы, среди которых одним из основных является концепция организационной культуры предприятия. Важное практическое значение этой концепции заключается в том, что управление организационной культурой дает возможность руководству эффективно влиять на стратегию, конкурентоспособность, адаптационный потенциал предприятия в рыночных условиях. Однако в России проблема организационной культуры предприятия как главного звена рыночной экономики остается фактически вне научных исследований. Не имеют должного обоснования вопросы оценки организационной культуры предприятия в целом и отдельных ее элементов, взаимосвязь состояния организационной культуры и уровня эффективности предприятия, отсутствует четкая методология формирования культуры организации, не исследованы особенности формирования организационной культуры предприятий.
Одним из ключевых факторов образования организационной культуры является наличие доверия участников данной системы друг к другу, а также к руководству системы. Доверие как составляющая культуры организации или местного сообщества способствует повышению эффективности их развития, сокращая "операционные издержки", т.е. затраты на поиск подходящего покупателя или продавца, обсуждение контракта, принуждение к выполнению законодательства или контракта и т.д. Доверие является сложным и многогранным понятием. Основная сложность понятия заключается в зависимости от контекста, в котором оно используется.
В России исследования проблемы организационной культуры только начинаются, а потому не имеют системного характера. В настоящее время проблемой организационной культуры занимаются такие отечественные ученые как Г. Дмитренко, В. Кириченко, Т. Максименко, С. Оборская, З. Шершнева, Е. Шарапова, В. Усачева, Г. Хает и др. В частности Г. Хает в своих исследованиях концентрирует внимание на изучении корпоративной культуры, психологии и мотивации труда. Эти исследования проводятся как на базе учебных заведений, так и на базе промышленных предприятий.
Целью выполнения курсовой работы является оценка доверия как фактора формирования организационной культуры вуза Ранхигс .
Для того, чтобы достичь поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:
- изучить общее содержание организационной культуры,
- рассмотреть методы формирования доверия в организационной культуре,
- провести анализ доверия как фактора формирования организационной культуры в РАНХиГС.
- разработать практические рекомендации по оптимизации формирования доверия в РАНХиГС.
Объект курсовой работы – организационная культура РАНХиГС, предмет – технологии создания эффективной организационной культуры на примере РАНХиГС ".
В работе мы использовали 2 группы методов: теоретические и эмпирические. К теоретическим методам мы отнесли анализ, синтез и классифицирование. Эмпирическими методами дипломной работы являются опрос при помощи анкетирования и анализ документов.
Курсовая работа несет теоретическое значение и практическое, теоретическое заключается в анализе понятий и выводах, практическое – в исследовании и разработке мероприятий.

Фрагмент работы для ознакомления

Таблица 1 - Содержание критериев организационной культуры предприятия в разрезе управленческого и социально-психологического подхода.критерийНаправлениеУправленческоеСоциально-психологическоеСодержание ОКОК - совокупность норм, ценностей, правил решения проблем, разделяемых большинством членов организации и способствующих достижению поставленных перед ней целейОК - атмосфера, психологический климат организации, неформальное и невидимое сознание организации, которое влияет на поведение ее членов и само формируется под их влияниемНазначение ОКОК рассматривается как атрибутивная характеристика организации и средство приспособления к изменениям во внешней средеОК рассматривается как неотъемлемая суть и характеристика функционирования малых группФункция ОКОК - фактор стратегического управленияпредприятием, развивающего управления персоналом, фактор адаптации предприятия к рыночным условиямОК - фактор социализации индивидов, фактор влияния на членов организации в процессе трудового поведенияОсновной фактор формирования ОКОснователь, руководитель, лидер организации, внешняя средаОбщечеловеческие, профессиональные, личные ценности, представления нормы, правилаОсновные проявления ОККультура управления, культура условий труда, культура работников, культура документацииМенталитет сотрудников, социально-психологический климат в организации.Назначение организационной культуры состоит в повышении уровня эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, приспособлении его к изменениям внешней среды. По данному подходу основное влияние на формирование организационной культуры производят лидеры организации (как современные, так и бывшие), а также внешняя среда организации, в том числе общечеловеческие и национальные традиции и ценности. Организационную культуру можно оценить в разрезе таких ее проявлений как культура управления, культура условий труда, культура работников, культура документации [6].Социально-психологический подход к изучению организационной культуры основывается на понимании ее как продукта и характеристики функционирования малых групп. Поэтому при таком подходе значительное внимание уделяется изучению атмосферы, психологического климата коллектива, а сама организационная культура рассматривается как важное средство социализации индивидов, рычаг влияния на их организационное поведение [7]. При этом считается, что основную роль в формировании организационной культуры играют общечеловеческие, национальные, профессиональные и личные ценности. Основным представлением социально-психологического подхода можно считать вывод о том, что социальное поведение индивида в организации объясняется не только личностными особенностями человека, а, прежде всего, ситуационными и межличностными факторами внутренней среды организации. В целом психологический подход создает предпосылки для оценки, прогнозирования и корректировки поведения человека в организации [8].1.2 Методы формирования доверия в организационной  культуре Неоднозначные взгляды ученых и относительно структурного состава организационной культуры предприятия, что проявляется в многообразии структурообразующих элементов культуры и их группировке в каждом отдельном случае. Однако, согласно последним исследованиям в этой сфере [9-11], можно выделить бихевиористические, морально-этические, когнитивные, материалистические составляющие организационной культуры (рис. 1). когнитивные составляющиеБихевиористические составляющиеморально-этические составляющиематериалистические составляющиеОрганизационная культура предприятияТип поведенияМотивСтимулыМиссияЦенностиИдеалыУстановкиЖеланияОбычаи и традицииОбряды и ритуалыОбразыЛегендыСимволыСтроительство организацииПланирование помещенийОформление интерьераКомнаты приемаМебельФирменная одежда для работниковРисунок 1 - Состав структурообразующих элементов организационной культуры предприятия согласноНо в совокупности все они направлены на формирование в сознании окружающих представления об имидже предприятия, который, в свою очередь, значительно влияет на степень доверия к предприятию, к его товарам, что является безусловным условием процветания предприятия или его упадка [8].Конечно, организационная культура - не единственный элемент, для повышения эффективности деятельности предприятия. Возможны случаи, когда предприятие обладает высокой организационной культурой, но все равно терпит поражения на рынке, или же предприятие с низкой организационной культурой демонстрирует достаточно высокую эффективность. Однако в достижении высокого уровня конкурентоспособности и долгосрочной эффективности предприятия определяющим фактором является только сильная организационная культура [2].Вот почему жизненный потенциал современного предприятия, его успешное функционирование и выживания в конкурентной борьбе зависит не только от стратегий развития деятельности, четкого организационного построения, соответствующих систем управления и высококвалифицированных работников, но и от его сложившейся организационной культуры, которая занимает ключевое место в системе управления современными предприятиями [3].Итак, влияние организационной культуры на предприятии является существенным и положительным фактором в повышении конкурентоспособности современного предприятия. Она способствует развитию предприятия в целом и повышает его конкурентоспособность [4]. Высокая организационная культура предприятия позволяет получать так называемую "управленческую прибыль", которую предприятие получит не через обновление технологий, оборудования, расширения ассортимента, а через использование интеллектуального капитала и таланта работников, лучшего согласования целей организации и ее подразделений, создание положительного имиджа предприятия. Поэтому формирование и развитие организационной культуры современного предприятия должно быть представлено как программа развития организации для повышении ее конкурентоспособности [5]. Когда согласованность между культурными ценностями организации и системой ценностей персонала отсутствует, результат работы оказывается неудовлетворительным. Если уровень приверженности сотрудников компании своему делу низок, о высоком качестве продуктов и услуг мечтать не приходится. Все это, разумеется, ведет к снижению финансовых показателей организации [6].При формировании организационной культуры руководству предприятия следует сосредоточить внимание на [7]: 1) отборе потенциально лояльного персонала, 2) обучении персонала необходимым навыкам, 3) делегировании полномочий и расширении сферы ответственности, развитии лидерства, как необходимого условия формировании организационной культуры, 4) создании адекватной системы оценки результатов работы персонала и системы вознаграждений [8].Одним из преимуществ над конкурентами, которое предоставляет высокая организационная культура, является согласованность и последовательность действий персонала организации, его привлечение и заинтересованность в деятельности предприятия. Общие для работников организационные ценности, убеждения и обычаи усиливают внутреннюю координацию, заинтересованность в совместной деятельности и способствуют самосознанию себя, как части общего результата, собственной необходимости. Привлечение и участие в обрядах, обычаях и ритуалах будут способствовать развитию чувства сопричастности и ответственности, а, следовательно - преданности организации, соблюдению соответствующих правил и повышению производительности труда [10].Организационную культуру рассматривают как инструмент управления. Моргунов Е.. отследил влияние организационной культуры на составляющие организационного развития, так и наоборот (табл. 2) [9]. Организационная культура является существенным фактором повышения конкурентоспособности современного предприятия. Она способна влиять как на имидж организации, быть фактором мотивации работников, так и на организационные процессы, темпы развития организации, то есть создавать определенные преимущества над конкурентами.Таблица 2 - Составляющие организационной культуры [1]Организационная культура как инструмент управленияУправляющее воздействие организационной культурыУправленческое воздействие на организационную культуру- Организационная структура- Организационная практика- Организационное поведение и стиль руководства- Организационные процессы- Темпы развития организации- Система критериев для поощрения работников- Реакция руководителей на критические ситуации в организации- Критерии отбора назначения, продвижения и увольнения работников- кадровая политика- Миссии и ценности организации- История возникновения и развития- Опыт использования инструментов- Формальные положения философского существования организацииИзучение организационной культуры усиливает понимание ценности человеческого капитала, где в центр внимания относится личность, ее потребности и ожидания, признание необходимости активного привлечения работников, доверия к ним. Высокая организационная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее организационная культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимание развитию формальных правил поведения, и тем больше вероятность эффективной деятельности работников. Организационная культура закладывается в подсознании работников и определяет стиль поведения работников [11].Организационная культура является стратегическим фактором развития предприятия. Идея миссии, общее восприятие целей может скоординировать и ускорить деятельность в направлении достижения общей цели. Осознание организационной культуры позволяет лучше понять организацию, ее функционирование, назначение на рынке, и не только то, что происходит, но и почему это происходит.Считаем, что осознание организационной культуры позволяет [11]:• действовать эффективнее и результативнее, учитывая тенденции, угрозы и возможности;• противодействовать стереотипам, которые ограничивают возможности человека;• осознать причастность личности к коллективной деятельности, свою неотделимость;• построить положительный имидж организации;• определить правильную систему мотивации работников;• установить миссию и цели организации, построить организационные ценности и идеалы;• понять индивидуальное и коллективное поведение, осознать стиль руководства и вопрос лидерства.Для повышения конкурентоспособности не менее важную роль занимают материальные составляющие: создание организации, оформление интерьера, фирменная одежда работников и другие материальные ценности. Все они составляют определенное впечатление на окружающих (потребителей), создают имидж организации и могут выступать существенным фактором в борьбе с конкурентами. Определенные образы, легенды и мифы усиливают способность воспринимать и понимать внешние сигналы, способствующие укреплению и развитию организации на рынке [9].Итак, влияние организационной культуры на предприятии является существенным и положительным фактором в повышении конкурентоспособности современного предприятия. Она способствует развитию предприятия в целом и повышает его конкурентоспособность [10]. Высокая организационная культура предприятия позволяет получать так называемую "управленческую прибыль", которую предприятие получит не благодаря обновлению технологий, оборудования, расширению ассортимента, а благодаря использованию интеллектуального капитала и таланта работников, лучшему согласованию целей организации и ее подразделений, созданию положительного имиджа предприятия. Поэтому формирование и развитие организационной культуры современного предприятия должно быть представлено как программа развития организации для повышении ее конкурентоспособности [11].Таким образом, результаты деятельности любого предприятия необходимо связывать с организационной культурой предприятия, поскольку она является важным фактором повышения конкурентоспособности организации. Как система элементов, организационная культура лежит в основе организации управления всеми факторами деятельности предприятия (трудовыми ресурсами, материалами, капиталом и информацией). Однако только сильная организационная культура обусловливает успешное функционирование предприятия как сложной открытой системы [3].Глава 2. Опыт и проблемы формирования  организационной культуры в образовательных учреждениях России2.1. Доверие как фактор формирования организационной  культуры в РАНХиГСДля анализа организационной культуры в РАНХиГС применялся опросник, представленный в Приложении А.В процессе исследования организационной культуры было опрошено 36 работников РАНХиГС.Результаты исследования организационной культуры представлены в табл. 3.Таблица 3 - Результаты исследования организационной культуры РАНХиГС№ респондента№ Вопроса1234567891011121ADCAACDACBBA2BDDBAABADCCB3ADBCABCABDDB4ABCDBCDBCABC5ACDBBDABDACC6ADADCBACAADD7ABADCCACABAD8BCADDDBDABAD9CDBADABDBCAB10DABADACDBCBC11BACBBACBCCBB12CACBCBDCCCCC13DBCCBBDBDACBПродолжение табл. 3.14ABCCCCDCDBDC15ADCDBCBBDCBA16ADDDCCCCBDCA17BDBDACBACBDA18BDCBAACABCBC19CDDCABAACDCC20CDABCCBAAADB21DDACCDCABAAA22DDADBBDBCCAA23DBBDACBBDAAA24BCBDADCCBBBB25ADCDAADCCCBB26AACBBABDDDCC27AACCBCCDCBCC28AACDCADDDCDD29ABAACBABBDBD30ABAADCACCACA31ACBADDABDADB32ACBBDBBCAABB33CDABBCBBABCC34CDACCDCCABDC35BBBCBACABCAD36BCBDCADABCADРезультаты подсчета знаний по табл. 3 представлены в табл. 4.Таблица 4 - Результаты подсчета знаний № вопросаАВСD1178652686163101012446981359101076108126771010981010979710109101081261171010912810117По таблице с ключами к тесту находим, что наиболее выраженный тип организационной культуры – (табл. 5)Таблица 5 – Наиболее выраженные типы организационной культуры№ООКПрОКБОКПОК1DCAB2BADC3ADCB4CBDA5ADBС6BCAD7BADC8ADBC9BCDA10BADC11DACB12ABCDИтого5585Из табл. 5 видно, что в РАНХиГС наиболее выражена бюрократическая организационная культура. В бюрократических организациях существуют четкие стабильные и простые правила, которые любой может быстро понять и запомнить. Основными проблемами организационной культуры в РАНХиГС можно назвать: - отсутствие взаимосвязи между сотрудниками подразделений; - достаточно высокий уровень текучести кадров; - низкий уровень заработной платы у сотрудников РАНХиГС; - система «местничества»;- низкую закрепляемость молодежи в организации, значительную долю персонала предпенсионного возраста; - отсутствие продвижения сотрудников по карьерной лестнице; бюрократический стиль управления, который сильно влияет на общую атмосферу в организации. В целях изучения доверия как фактора формирования организационной  культуры в РАНХиГС было проведено анкетирование, в котором приняло участие 40 респондентов (1 респондент - 2,5%): 10 преподавателей, 10 сотрудников и 20 студентов (представители 1-4 курса). Респондентам предлагалось оценить формирования организационной  культуры в РАНХиГС за счет доверия по пятибалльной шкале, в результате чего результаты распределились следующим образом – табл. 6:Таблица 6 – Уровень формирования организационной  культуры в РАНХиГС за счет доверия537%445%332,5%212,5%12,5%Два вопроса анкеты были направлены на изучение процесса адаптации. В результате оказалось, что 55% опрошенных не испытали затруднений в процессе адаптации, 42,5% столкнулись с небольшими проблемами и только 2,5% адаптация далась с большим трудом. При этом были определены факторы, способствующие процессу адаптации. Участники выбрали следующие варианты (так, как была дана возможность отметить несколько, мы можем проранжировать факторы адаптации):- личное общение со студентами/ сотрудниками- 60%;- доброжелательная атмосфера- 50%;- хорошие условия учёбы/работы- 47,5%;- организация учебной/профессиональной деятельности- 32,5%;- помощь куратора/наставника- 27,5%;- организация досуговой деятельности студентов/сотрудников- 25%.Для выявления уровня развития неформальных связей в институте, нам необходимо определить насколько часто опрашиваемые общаются в свободное время с другими студентами/коллегами. 95% опрошенных активно поддерживает отношение с коллективом во внеучебное/внерабочее время (из них 45% часто, 30% «когда есть желание» и 25% редко) и только 5% не поддерживают общение вне учёбы/работы с коллегами и сокурсниками.Одним из важных элементов формирования организационной  культуры в РАНХиГС является климат в организации. Для того чтобы узнать показатель данного пункта мы попросили респондентов охарактеризовать сложившуюся в ВУЗе атмосферу. Результаты показали тенденцию коллектива к образованию малых групп, способных на противоборство, об этом говорит противоречивость сочетания характеристик. Была возможность выделить несколько вариантов: взаимподдержка 40%; соперничество 37,5%; безразличие 20%. Некоторые участники исследования напрямую писали об образовании малых групп 7,5%.В институте большое внимание уделяется проведению разного рода мероприятий. В следующем вопросе предпринята попытка выявить мероприятия, которые являются самыми популярными для сотрудников, преподавателей и студентов института:- день рождения ВУЗа- 35%;- день первокурсника- 22,5%;- концертная (музыкально-вокальная) театральная постановка при участии студентов и преподавателей «Ромео и Джульета» - 17,5%;- научные мероприятия12,5%;- день рождения студии моды- 10%;- другие культурно-массовые, торжественные, интеллектуальные и спортивные мероприятия– 7,5%.Последний вопрос анкеты предлагал респонденту смоделировать ситуацию выбора учебного заведения/места работы и приять решение ещё раз, будет ли оно в пользу института: более 50% респондентов считают это положительным явлением, 20% «скорее нет, 7,5% «нет» и 10% затрудняются ответить.

Список литературы

Список литературы

1. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. № 6 (232) С. 26-30.
2. Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С.5-11.
3. Немцов, Э.Ф. Организационная культура и электронная почта / Э.Ф. Немцов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №2. – С.118-126.
4. Семёнов, Ю.Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий /Ю.Г. Семёнов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №2. – С.127-130.
5. Спиваковский, В.Е. О взаимосвязи уровня рефлексии групповой (командной) роли с типом организационной культуры / В.Е. Спиваковский //ВМУ. Сер.14. Психология. – 2010. - №1. – С.84-93.
6. Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. – 2010. - №6. – С.26-30.
7. Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. – 2012. - №12. – С.29-31.
8. Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.42-43.
9. Боволис, К. В L`Oreal мы используем концепцию «философского пинг-понга» /К. Боволис //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.7-15.
10. Булкина, Е. Ну-ка, зеркальце, скажи… /Е. Булкина //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.36-41.
11. Гаврилова. О. «Яйцо «рождает» яйцо… И жизнь курицы совсем не влияет на её яйцо – эта аксиома генетики совсем не о корпоративной культуре /О. Гаврилова //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.26-30.
12. Клюс, С. Классическая музыка самая сложная в понимании и исполнении из всех видов музыки /С. Клюс //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.20-25.
13. Лега, О. Люди работают на идею, а не на меня /О. Лега //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.31-35.
14. Мальцева, Т. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры /Т. Мальцева //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.16-19.
15. Якименко? П.Ю. Особенности формирования корпоративной культуры ВУЗа (на примере Уральского Института-филиала РАНХиГС)/ П.Ю. Якименко // Эго. 2012. № 3(10).\
16. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия / А.Б.Купрейченко. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. – 571 с.
17. Скрипкина Т.П. Доверие как социально-психологическое явление: автореф. дис. на соискание учен. степени д-ра психол. наук: спец. 19.00.05 «Социальная психология» / Т.П. Скрипкина. – Ростов н/Д, 1998. - 47 c. 13
18. Скрипкина Т.П. Психология доверия: Учебное пособие / Т.П. Скрипкина - М.: Изд. центр «Академия», 2000. - 264 с.
19. Зимняя И.А. Педагогическая психология / Зимняя И.А. [Учебник для вузов] – М.: Издательская корпорация «Логос», 2000. – 384 с.
20. Мещеряков Б.Г. Большой психологический словарь. / Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. – М., 2002. – 632 c.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00463
© Рефератбанк, 2002 - 2024