Стимулирования труда: системы, ожидаемые результаты

Заключение

Конечный итог взаимодействия различных групп факторов и условий роста производительности труда есть отражение единства вещественных и личного факторов производства, при этом ведущая роль принадлежит личному фактору. Все прогрессивные изменения, затрагивающие вещественные факторы производства, создают только потенциальные возможности для роста производительности труда, а воплощение этих возможностей в реальный материальный результат неосуществимо без сознательных усилий работника, направленных на достижение наивысшего результата в труде.
Существует множество методов, которые помогают мотивировать работников, задача руководителя состоит в том, чтобы решить, как он будет стимулировать своих работников, чтобы достигнуть намеченной цели, которая заключается в успешной конкуренции с ...

Введение 3
1. Теоретические аспекты стимулирования труда 5
1.1 Сущность понятий «стимулирование» и «мотивация» роста производительности труда. 5
1.2 Методы стимулирования труда 9
2 Стимулирование роста труда на предприятии на примере ПАО «Сбербанк» 15
2.1 Общая характеристика предприятия 15
2.2 Анализ стимулирования труда в ПАО «Сбербанк» 19
2.3 Совершенствование стимулирования производительности труда в ПАО «Сбербанк» 26
Заключение 30
Список использованных источников 33

Рост экономики во многом зависит от роста производительности труда. А она, в свою очередь, является прямым следствием применения рациональных форм и методов стимулирования сотрудников.
В данной работе большое внимание уделено стимулированию и мотивации персонала предприятия.
Целью стимулирования персонала является обеспечение условий для роста производительности труда.
Поэтому, с точки зрения целеполагания, стимулирование персонала, по сути, является стимулированием повышения производительности труда. Хотя этимологически и функционально стимулирование персонала является экономической категорией, а стимулирование повышения производительности труда - функцией менеджмента, на этом принципиальные различия заканчиваются.
Данное исследование актуально потому, что:
1) освещает малоисследованн ую на примере отечественных предприятий проблему;
2) позволяет решить ряд практических задач на основе полученных в исследовании выводов.
В процессе исследования нами были изучены работы различных авторов.
Целью работы является выявление особенностей стимулирования труда.
Задачи, требующие решения для достижения данной цели:
исследование понятия «стимулирование труда»;
описание методов стимулирования труда;
характеристика ПАО Сбербанк России
анализ стимулирования труда на примере ПАО Сбербанк России;
поиск направления стимулирования труда на примере ПАО Сбербанк России.
Объект работы - ПАО Сбербанк России.
Предмет – производительность труда ПАО Сбербанк России.
В исследовании использовались следующие методы:
системный;
структурный;
функциональный;
информационный;
аксиоматический;
выборочный;
методы синтеза и анализа.

При построении эффективной системы стимулов и мотиваторов труда на предприятии целесообразно опираться на следующие принципы: 1) в первую очередь необходимо выявить материальные и нематериальные потребности работников, которые могут прямо влиять на результативность их работы; 2) работники предприятия должны в полной мере владеть информацией о действующей системе стимулов на предприятии; 3) предоставленные материальные стимулы должны быть экономически оправданными и применяться только с учетом бюджета предприятия; 4) система стимулов должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему зачислен или не засчитан тот или иной стимул.При построении систем материального стимулирования должны определяться: цель и задачи, которые должна решать система материального стимулирования; основной показатель (показатели) материального стимулирования с определением той части этого показателя в абсолютном или относительном (в процентах) размере, за которую устанавливается или начисляется определенный размер материального вознаграждения; основной (основные) и дополнительный (дополнительные) показатели и условий материального стимулирования; размер (размеры) вознаграждения за достижения, выполнения или перевыполнение основного показателя (показателей) материального стимулирование; размер снижения общего размера вознаграждения в случае невыполнение (несоблюдение) дополнительных показателей и условий материального стимулирования; категории, группы (профессии) работников или структурного подразделения, которым по этой системе начисляется и выплачивается вознаграждение; порядок учета показателей материального стимулирования; сроки начисления и выплаты вознаграждения; другие дополнительные условия, связанные с непредвиденными обстоятельствами, которые могут возникнуть на предприятии независимо от работников.При определении показателей материального стимулирования и его условий необходимо предусматривать, чтобы основные показатели и показатели условий материального стимулирования: были непосредственно ориентированными на обеспечение основной цели производства - повышение его производительности, эффективности и конкурентоспособности; не противоречили друг другу; имели непосредственную связь с направлением и характером работы предприятия и его структурных подразделений и трудом работников.При этом: достижение, выполнение, перевыполнение определенных уровней показателей материального стимулирования зависело бы от трудовых усилий коллективов структурных подразделений или отдельных работников; обеспечивались бы производственные возможности достижения, выполнение и перевыполнение показателей материального стимулирования; обеспечивалась бы вероятность возможного учета уровней достижения, выполнение и перевыполнение показателей материального стимулирования.Количество показателей материального стимулирования не должно превышать: основных показателей материального стимулирования, по которым устанавливается размер вознаграждения - не более трех; основных показателей условий материального стимулирования, за невыполнение которых вознаграждение не выплачивается - не более трех, а количество дополнительных, за невыполнение которых размер вознаграждения снижается, устанавливается исходя из функциональных задач работников и их важности.Исходя из специфики производства и необходимости решения тех или иных экономических и финансово-хозяйственных задач в различных случаях, один и тот же показатель может быть основным показателем материального стимулирования или дополнительным показателем его условий.Размеры вознаграждения за различные показатели материального стимулирования должны определяться с учетом влияния этих показателей на конечные результаты работы структурного подразделения или предприятия в целом. То есть размеры материального стимулирования должны быть дифференцированными за каждым его конкретным показателем.2 Стимулирование роста труда на предприятии на примере ПАО «Сбербанк»2.1 Общая характеристика предприятияВ штате филиала ПАО «Сбербанк» на 01.12.2015 состояло 64 человека. Из них: административно-управленческий персонал – 10 человек ( 16 %), специалисты – 18 человек ( 29 %), служащие – 35 человек ( 55 %) Коллектив обновился почти полностью в последние два года. Так, в 2013 году был принят на работу 21 человек, в 2014 – 32. При этом показатели увольнения остаются низкими, то есть предприятие из года в год увеличивает свой штат, что свидетельствует о положительной динамике развития. Планируется в связи с увеличением объемов работ расширить штат фирмы до 160 человек.Коллектив компании – преимущественно «женский» - мужчин 8 человек, женщин - 56. Более половины коллектива – в возрасте до 35 лет, что делает его мобильным, динамично развивающимся, способным быстро воспринимать изменения внешней среды и приспосабливаться к ним. Более подробно возрастная структура персонала представлена на рисунке.Рис. 2.1 - Возраст работников Общества выглядит следующим образом.Рис. 2.2 - Образовательный ценз работников Общества выглядит следующим образом.Рассмотрим основные финансово-экономические показатели ПАО «Сбербанк» за 2012-2014 гг. Таблица 2.1 Анализ прибыли ПАО «Сбербанк» за 2012-2014 г. Наименование показателя2012 год2013 год2014 годИзменениеРуб.%123456Выручка всего, руб.114661511360359114303290283713924,74Себестоимость реализации товаров, работ, услуг107592101220826512378128161891815,05Валовая прибыль, руб.706941139532619251621218221172,32Прочие доходы16689961517932250513083613450,10Прочие расходы15834201714721233140374798347,24На основании представленных данных анализа прибыли ПАО «Сбербанк» можно сделать следующие выводы:выручка увеличилась на 2837139 руб. или на 24,74 %;себестоимость возросла на 1 618 918 руб. (15,05 %), ее удельный вес в выручке составляет 86,54 %, что является неблагоприятным фактором, так как произошло увеличение себестоимости на 1 руб. выручки.Рассмотрим финансовое состояние ПАО «Сбербанк». Основанием для анализа финансового состояния послужили данные бухгалтерской отчетности за последние три года.Для оценки платежеспособности и ликвидности ПАО «Сбербанк» был сформирован актив и пассив баланса по группам ликвидности (см. табл. 2.2).Таблица 2.2 Оценка ликвидности баланса ПАО «Сбербанк»Активы / Пассивы2012 г. руб.2013 г. руб.2014 г. руб.Изменения 2014 г. к 2012 г.А1 - наиболее ликвидные активы 22 2279638448 75526 528А2 - быстрореализуемые активы3 226 5713 704 1444 758 8811 532 310A3 - медленно реализуемые активы 7 688 9328 508 9418 689 7371 000 805А4 - трудно реализуемые активы 2 313 2112 597 4202 905 754592 543П1 - наиболее срочные обязательства7 168 4946 211 7937 745 070576 576П2 - краткосрочные пассивы 1 445 6812 743 964263 414-1 182 267ПЗ - долгосрочные пассивы 122 2524 662 6197 095 3526 973 100П4 - постоянные пассивы 1 477 8441 288 5131 298 291-179 553Из таблицы следует, что наиболее ликвидные и быстрореализуемые активы увеличились на 26 528 руб. и на 1 532 310 руб. соответственно. При этом медленно реализуемые и трудно реализуемые активы увеличились на 1 000 805 руб. и на 592 543 руб. соответственно. Наиболее срочные обязательства по первой группе увеличились на 576 576 руб., а по второй группе уменьшились на 1 182 267 руб., увеличились долгосрочные пассивы на 6 973 100 руб., а постоянные обязательства уменьшились на 179 553 руб. Соотношение активов и пассивов по группам ликвидности представлено в таблице 2.3.Таблица 2.3 Соотношение активов и пассивов ПАО «Сбербанк» за 2012-2014 гг.Абсолютно-ликвидный2012 год2013 год2014 годбалансА1 >П1А1 <П1А1 <П1А1 <П1А2>П2А2 >П2А2П2А2П2АЗ>ПЗA3 ПЗАЗ>ПЗАЗ>ПЗА4<П4А4> П4А4> П4А4> П4Из таблицы 2.3 следует, что баланс ПАО «Сбербанк» не является абсолютно ликвидным. Сопоставление групп активов и пассивов позволяет определить платежный излишек или недостаток средств. Данные показатели на начало и на конец исследуемого периода приведены в таблице 2.4.Таблица 2.4 Анализ ликвидности и платежеспособности по балансу ПАО «Сбербанк» за 2012-2014 гг.Актив2012 г. руб.2014 г. руб.Пассив2012 г. руб.2014 г. руб.Платежный излишек или недостаток 2012 г.Платежный излишек или недостаток 2014 г.1234567=2-58=3-6А122 22748 755П17 168 4947 745 070-7 146 267-7 696 315А23 226 5714 758 881П21 445 681263 4141 780 8904 495 467A37 688 9328 689 737П3122 2527 095 3527 566 6801 594 385А42 313 2112 905 754П41 477 8441 298 291835 3671 607 463Из таблицы 2.4 следует, что в 2012 году наблюдался дефицит наиболее ликвидных активов в размере 7 146 267 руб. В 2014 году данный дефицит снизился до 7 696 315 руб.Таким образом, в стоимости имущества наблюдается увеличение удельного веса наименее ликвидных активов: основных средств и запасов, а также увеличение удельного веса дебиторской задолженности и денежных средств. Анализ актива и пассива баланса по группам ликвидности показал, что баланс не является абсолютно ликвидным, предприятие испытывает дефицит наиболее ликвидных и быстро реализуемых активов и излишек медленно реализуемых активов. Анализ статистических и финансовых показателей, документации организации свидетельствует о том, что ПАО «Сбербанк» – молодая, динамично развивающаяся компания, применяющая в своей работе современные управленческие технологии.2.2 Анализ стимулирования труда в ПАО «Сбербанк»Для увеличения производительности труда на предприятии осуществляется экономное и эффективное использование основных и неосновных производственных фондов, то есть машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств. Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование техники и технологии. В данной организации используются: ПК (персональный компьютер), МФУ (многофункциональное устройство), ИБП (источник бесперебойного питания).Здесь используется смешанная система делопроизводства. Наряду с журнальной формой учета документов используется программное обеспечение управления.В делопроизводстве выделяют три документопотока: входящий, исходящий и внутренний.В обязательном порядке в ПАО «Сбербанк» в случае внедрения новой техники проходит обучение персонала, по итогам которого проводится экзамен. В случае успешной сдачи экзамена сотрудник допускается к управлению новой техникой, что позволяет ему ускорить и улучшить рабочий процесс.Влияет на эффективность труда и организованный на предприятии совместный доступ к знаниям, информационным ресурсам. Любые технические и организационные нововведения доводятся до сотрудников незамедлительно.Особенно большое внимание руководство ПАО «Сбербанк» уделяет стимулированию трудовой деятельности персонала. Целью стимулирования персонала является обеспечение условий для роста производительности труда. Поэтому, стимулирование персонала, по сути, является стимулированием повышения производительности труда.Практическим осуществлением кадровой политики в Обществе занимается отдел по работе с персоналом, состоящий из начальника отдела и менеджера по персоналу.Обязанности менеджера по персоналу прописаны в его должностной инструкции. В компании разработаны следующие локальные акты, регламентирующие материальное стимулирование работников: Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников компании «Сбербанк»; Положение об оказании материальной помощи; Положение о порядке выплаты надбавок за квалификационные категории специалистам компании «Сбербанк». В Обществе руководствуются следующими принципами оплаты и стимулирования работников: единство подходов к оплате и стимулированию труда работников Общества; взаимосвязь между уровнем вознаграждения работников и результатами деятельности Общества; привлечение и удержание работников, обладающих навыками, квалификацией и знаниями, необходимыми Обществу для достижения стратегических целей и задач; вознаграждение работников в зависимости от их вклада в конечный результат и достижения бизнес-целей с минимальными затратами; мотивация работников к достижению наилучших коллективных и индивидуальных показателей; эффективное управление общим годовым фондом оплаты труда. Должностные оклады по должностям работников устанавливаются в твердой сумме штатным расписанием. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ. Оклад присваивается должности в пределах «вилки окладов» для каждого разряда по результатам оценки должности. Оценка должности производится на основании описания должности, которое разрабатывается согласно Методике описания должностей руководителей, специалистов и служащих ПАО «Сбербанк». Результаты оценки утверждаются директором Общества. Тарифная сетка должностных окладов руководителей, специалистов и служащих ежегодно утверждается директором. Индексация должностных окладов осуществляется исходя из финансовых возможностей «Общества» и общих корпоративных подходов.Отдельные виды надбавок регулируется специальным положением, разработанным в целях сохранения кадрового потенциала, стимулирования повышения квалификации и трудовой деятельности. Данное Положение определяет порядок выплаты надбавок за квалификационные категории специалистам – электромонтажниками и электромонтерам – по результатам качественной работы, которая соответствует «Плановому уровню» – 100 балов. Критерии оценки: качественная работа, высокая производительность труда – ошибки в работе отсутствуют или допущена одна случайная ошибка за месяц, дефекты и браки в работе отсутствуют или был один случай брака. Качество работы исключительное или на высоком уровне – выше 23 баллов; объем работы – регулярное превышение планового объема работ или перечня заданий, последовательное выполнение достаточного объема работы – выше 32 баллов; ответственное отношение к выполняемой работе – выполнение своих обязанности в соответствии со сроками, работник не нуждается в руководстве при выполнении ежедневной работы – выше 16 баллов; лояльное отношение к компании – бесконфликтное сотрудничество в коллективе, восприимчивость к предложениям и критике в свободной форме, деятельность на каждом объекте одинаково лояльно и к руководителю, и к клиенту – выше 10 баллов; инициатива сотрудника – регулярно определяет проблемы в работе и предлагает меры по их устранению, не отказывается выполнять дополнительные обязанности – выше 6 баллов; содержание рабочего места и внешний вид – поддержание чистоты и порядка на рабочем месте, хранение оборудования с соблюдением должного порядка – выше 3 баллов; соблюдение правил трудовой дисциплины – нет нарушений или не более одного нарушения распорядка дня за месяц, имеется не более одного пропуска по болезни или по личным причинам, работник всегда предупреждает об этом минимум за два дня – выше 10 балов.Надбавки за квалификационные категории присваиваются специалистам на основании приказа директора. Общий размер премиальных выплат устанавливается до 100 % и более 100% от должностного оклада, месячной тарифной ставки и определяется в зависимости от процента выполнения коллективных показателей премирования с учетом индивидуальных условий премирования. Индивидуальные условия премирования – степень выполнения работниками своих функциональных обязанностей, соблюдение сроков и качества выполняемой работы, соблюдения требований трудовой дисциплины и т. д. Утверждение окончательного размера премии за индивидуальные условия премирования оформляется приказом директора Общества на основании справок о выполнении индивидуальных условий премирования, предоставляемых руководителями структурных подразделений в отдел по работе с персоналом второго числа месяца, следующего за отчетным периодом.Начисление премии осуществляется на основании приказа директора. Приказ о премировании после подписания директором передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.Работникам в зависимости от финансовых результатов деятельности Общества могут выплачиваться единовременные (разовые) премии за особые заслуги в производственной деятельности, а также к государственным, профессиональным и корпоративным праздникам, юбилеям работников, в связи с выходом работников на пенсию, получением наград.Годовые премиальные выплаты – переменная часть общего вознаграждения, факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных показателей за год.Общекорпоративные показатели премирования – показатели деятельности, характеризующие степень достижения Обществом поставленных целей и задач (ключевых показателей деятельности), выполнение которых, является основным условием годовых премиальных выплат.Состав заработной платы за 2014 год отражен в таблице 2.5.Таблица 2.5 Организация заработной платы в ПАО «Сбербанк» (руб.)Наименование выплатСумма Выплаты по должностным окладам2 968 980 З/п работников, работающих по договорам86 300Начисления стимулирующего характера-доплата за сверхурочные-доплата за работу в праздники32 400 27 340 Оплата учебных отпусков22 090 Оплата очередных отпусков 267 850 Выплата пособий по временной нетрудоспособности 34 800 Надбавки, обусловленные районным регулированием труда в т.ч.:-начисления по районному коэффициенту за отработанное время-за работу в праздничные дни-за работу сверхурочно-за работу в ночное время2 281 240 19 140 22 680 58 030 Премиальные выплаты3 698 085 Итого:9 601 835 Расходы на оплату труда составляют: (2.1).Они ниже рекомендованного уровня (35-45 %), превышение которого грозит финансовым крахом, и даже имеются некоторые резервы (3-10 %) для увеличения расходов на фонд оплаты труда.Стимулирование труда в компании «Сбербанк» не ограничивается лишь денежными выплатами. Так, программа повышения качества предусматривает богатый набор поощрений, начиная с простейшего: руководитель обходит рабочие места и выражает благодарность отдельным лицам. Заслуги в достижении качества отмечаются и в ходе специально организуемых праздников или вечеринок. Используется и более официальная церемония вручения наград, когда награды получают те, кто добился самого высокого качества на своих участках работы: им вручаются почетные грамоты и ценные подарки, их имена вывешивают в фойе здания, где расположен офис компании.В ПАО «Сбербанк» применяются следующие виды морального стимулирования (Таблица 2.6).Таблица 2.6 Работники, получившие моральное поощрение (чел.)Вид морального поощрения20132014Абсолютное изменениеПродвижение по службе23+1Словесное поздравление сотрудника с днем рождения с участием руководителя.3542+7Похвала руководителем сотрудника на коллективном собрании813+4Из таблицы видно, что в 2014 году численность работников, получивших моральное поощрение, увеличилась.Успешно воздействовать на мотивацию работников нельзя только поощрительными мерами, полностью отказавшись от наказаний. За последние два года из фирмы за нарушение правил трудового распорядка не было уволено ни одного человека. К нарушителям применялись следующие меры дисциплинарного взыскания (Таблица 2.7).Таблица 2.7 Взыскания работникам ПАО «Сбербанк» (чел.)Вид наказания20132014Замечание 1725Выговор 32Данные таблицы свидетельствуют о том, что в компании находят такие средства воздействия на нарушителей, которые не только предупредят нарушения в будущем, но и не нанесут удара по приверженности работников.Руководство фирмы стремится обеспечить обратную связь с работниками, периодически изучая морально-психологический климат в коллективе. Так, в марте 2015 года было проведено комплексное изучение мотивации кассиров. Исследованием было охвачено 15 человек. Им предлагалось заполнить комплект материалов, образец которого приводится в приложении.В ходе проведения исследования были получены следующие результаты.