Адаптация медицинского персонала к работе с пациентами на базе МУЗ СП МР МО МО «Детская городская поликлиника» г. Сергиев Посад

Заключение

1. Исходя из цели исследования, гипотезы, а также объекта и предмета, в работе были поставлены следующие задачи:
Теоретико-методологический анализ понятия адаптации, социально-психологической адаптации личности;
Анализ процесса адаптации сотрудников в организации;
Изучение процесса адаптации в медицинском учреждении и психодиагностическое обследование медицинских работников, направленное на выявление психологических особенностей совладания с проблемами при взаимодействии с пациентами.
2. Анализ психологической литературы показал, что, несмотря на очевидную актуальность обсуждаемой темы, в отечественной науке почти нет исследований, посвященных рассмотрению профессиональной деятельности медицинского персонала, профессиональных отношений в системах субъектов труда, условий и ...

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты процесса адаптации медицинского персонала к работе с пациентами 6
1.1. Теоретико-методологический анализ понятия социально-психологической адаптации личности 6
1.2. Основные этапы процесса адаптации персонала в организации 13
1.3. Психологические особенности взаимодействия и адаптации медицинского персонала в работе с пациентами 26
Глава 2. Анализ современного состояния проблемы адаптации медицинского персонала к работе с пациентами 31
2.1. Общая характеристика работы медицинского персонала с пациентами на базе МУЗ СП МР МО «Детская городская поликлиника» в контексте адаптационных мероприятий 31
2.2. Анализ системы работы по адаптации медицинского персонала к работе с пациентами 34
Выводы по главе 2 50
Глава 3. Совершенствование системыадаптации медицинского персонала к работе с пациентами 52
3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала. 52
3.2. Программа адаптации медицинского персонала к работе с пациентами 54
3.3. Оценка эффективности программы адаптации медицинского персонала к работе с пациентами 57
Выводы по главе 3 60
Заключение 61
Список литературы 64
Приложения 68

Введение

Профессиональная адаптация – приспособление, привыкание чело-века к требованиям профессии, усвоение им производственных и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Профессиональную адаптацию можно рассматривать как одну из характеристик мотивационной сферы профессиональной деятельности. В этом контексте в процессе адаптации происходит: овладение ценностными ориентациями в рамках данной профессии; осознание мотивов и целей, сближение ориентиров человека и профессиональной группы; принятие на себя всех компонентов профессиональной деятельности, ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий в рамках данной профессии.
Профессиональная деятельность медицинского персонала, профессиональные отношения в системах субъектов труда, условий и резу льтатов труда способствуют раскрытию профессионально значимых качеств и реализации знаний, умений и навыков, которые благоприятно сказываются на пациентах.
К сожалению, в настоящее время медицинские работники оказались наименее социально защищенными, как в социально-экономическом, так и в профессиональном отношении. Это обусловлено низким уровнем заработной платы, существенным снижением качества жизни, значительным ростом профессиональных нагрузок, а также обострением противоречий между профессиональным и нравственным долгом и возможностями оказания высококвалифицированной медицинской помощи населению. Медицинскому персоналу отводится значительная роль в обеспечении пациентов к адаптации к воздействию стрессоров. Медицинские работники в полной мере должны помочь пациентам адаптироваться к жизненным стрессам, чтобы пациенту легче было переносить заболевания.
Процесс взаимодействия медицинского работника и пациента имеет большое значение в процессе диагностики заболевания, его лечения, профилактики. Учет психологического и эмоционального состояния пациента является важнейшей задачей медицинского персонала. Психологические особенности пациента в условиях лечебных взаимоотношений и взаимодействия приходят в соприкосновение с психологическими особенностями медицинского работника. Кроме того, лицами, вовлечёнными в контакт с пациентом, могут быть врач, психолог, медсестра, социальный работник. В лечебной деятельности формируется особая связь, особые отношения между медицинскими работниками и пациентами, это отношения между врачом и больным, медсестрой и больным.
В связи с этим и возникает потребность в разработке эффективной системы адаптации медицинского персонала к взаимодействию с пациентами. В целом для того, чтобы процесс адаптации медицинского персонала к пациентам был эффективным необходимо проводить диагностику психологических и личностных особенностей врачей, медицинских сестер, оценивать их психологические возможности совладания с трудностями, а также проводить психологическую работу по сопровождению медицинского персонала.
Цель – изучение адаптивных возможностей и способностей медицинского персонала в проблемных ситуациях в работе с пациентами.
Полученные в ходе данного психодиагностического обследования результаты, а также анализ имеющей системы адаптации медицинского персонала позволят нам разработать эффективную систему адаптации работников к взаимодействию с пациентами медицинского учреждения.
Объект исследования – процесс адаптации медицинского персонала к работе с пациентами.
Предмет исследования – адаптивные возможности медицинских работников.
В основные задачи исследования входят:
1. Теоретико-методологический анализ понятия адаптации, социально-психологической адаптации личности;
2. Анализ процесса адаптации сотрудников в организации;
3. Изучение процесса адаптации в медицинском учреждении и психодиагностическое обследование медицинских работников, направленное на выявление психологических особенностей совладания с проблемами при взаимодействии с пациентами.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют:
Работы по адаптации личности (Березин И.С., Андреева Г.М., Ларионова Б.Ф.), системно-деятельностный подход в исследовании личности и процесса ее социализации (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, А.Г. Асмолов, Д.А. Леонтьев), интегральный подход к изучению адаптации (А.Н. Жмыриков, А.А. Реан), адаптация персонала (Б.Л. Еремин, И. Брайн, К. Беккер, Т.Ю. Базаров, Н.А. Володина).
Методы исследования – подбирались нами в соответствии с целями и задачами исследования и в соответствии с этим включают в себя такие методы, как теоретико-методологический анализ литературы, тестирование, анкетирование, методы математической и статистической обработки данных.

д.),- знание производственной технологии,- владение профессиональными умениями и навыками,- высокие показатели производительности труда и качества работы,- знание основных регламентов поведения на производстве,- высокий уровень производственной и трудовой дисциплины,- ровные и доброжелательные отношения с коллегами, начальниками и подчиненными,- удовлетворенность работой, условиями и оплатой труда, уровнем включения в рабочую группу. [5]За 2 недели до конца испытательного срока проводится четвертый заключительный этап, на котором проверятся уровень адаптации и удовлетворенности работой. Уровень адаптации оценивается по двум критериям:- эффективность работы – выполнение Индивидуального плана работы на период испытательного срока, положительное заключение непосредственного руководителя всоответствии с критериями оценки приведенными в Листе оценки нового сотрудника.- эффективность адаптации – положительное заключение специалиста по персоналу на основе выводов, сделанных в результате регулярно проводимых бесед с новым сотрудником, зафиксированных в Карточке контроля за адаптацией.За три дня до окончания испытательного срока необходимо провести беседу с сотрудником при участии руководителя, наставника, специалиста по персоналу, проконтролировать заполнение оценочных форм. В последний день испытательного срока проводится совещание, на котором присутствуют непосредственный руководитель, специалист по персоналу. На совещании обсуждаются результаты вхождения в должность нового работника. При принятии решения об успешном прохождении испытательного срока принимается решение о продолжении трудовых отношений с новым сотрудником. В связи с этим уточняются ключевые задачи на год, определяется план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки работы принятого сотрудника. В случае негативного решения возможно предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить. Также будет целесообразно ежегодно анализировать следующие ключевые показатели эффективности адаптации персонала в компании:-количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых;-количество сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного срока и по его итогам. Это показатель, обратный предыдущему. Для специалиста по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель. Если такие случаи не единичны, возможно причина кроется в несовершенной системе подбора персонала и необходимо определить, тех ли сотрудников компания нанимает на работу;-количество должностей, охваченных системой адаптации. Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью Матрицы адаптации, которая позволяет установить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период;-количество сотрудников (в процентах), выполняющих функции наставников (по профессиям). Каким именно должен быть этот процент, определяет служба персонала. Этот, прежде всего, зависит от численности подразделений и количества в них новичков. [6]Так, для повышения эффективности работоспособности молодого специалиста необходимо успешное прохождение этапа профессиональной адаптации сотрудника. Для этого необходимо поэтапное выполнение определенных стадий адаптации. Для успешной адаптации сотрудника необходима практика, как один из факторов повышающий эффективность и быстроту адаптации в организации. Это объясняется тем, что с началом профессиональной деятельности стажер уже будет ознакомлен с внутренней и внешней средой организации. Затем необходимым этапом является испытательный срок, определяемый руководством организации в соответствии с поставленными целями. Данный этап определяет уровень соответствия сотрудника выбранной им должности и профессии в целом. Следующим этап является наставничество, как необходимое условие для повышения компетентности сотрудника. Следует отметить, что показателем успешной адаптации сотрудника в организации является успешное выполнение им своих профессиональных обязанностей. [11]1.3. Психологические особенности взаимодействия и адаптации медицинского персонала в работе с пациентамиОдна из проблем работы с персоналом – трудовая адаптация вновь принятых сотрудников. Особенно остро эта проблема стоит в медицинских организациях бюджетной сферы. В современных условиях, когда все активнее развивается коммерческая медицина, в государственные медицинские учреждения выпускники чаще всего устраиваются, чтобы получить стаж работы по специальности. [25]Но и для специалистов с опытом работы период адаптации является определяющим. Именно от успешности адаптации зависит продолжительность и эффективность деятельности нового сотрудника вне зависимости от его профессионального стажа. Характер адаптации молодых специалистов в организации отличается значимыми особенностями, поскольку в это же время происходит и первое включение их в трудовую деятельность. Как категория трудовых ресурсов молодежь характеризуется тем, что ее представители находятся на стадии трудового самоопределения. Это влияет на деятельность учреждений здравоохранения и общество в целом [1]. Процесс адаптации медицинского персонала к работе с пациентами имеет свои особенности в связи с тем, что сам процесс взаимодействия и взаимоотношений врачей, медицинских сестер и пациентов отличается своей сложностью. Сейчас в отечественной медицине внимание все чаще акцентируется на правах пациента, личностной автономии и возможности самостоятельного выбора личности. Трудности во взаимоотношениях медицинского персонала и пациента могут быть обусловлены существенной разницей в возрасте, некомпетентностью и отсутствием опыта у врача, иными чем у больного социальным положением, национальной принадлежностью, вероисповеданием, культурным уровнем. [17]В патерналистской (сакральной) модели врач лечит даже взрослого больного как ребенка, причем без уважения к автономии его личности. Отношения строятся при полном доверии пациента к врачу, его авторитет и компетентность не вызывают сомнения у пациента. Партнерская (коллегиальная) модель построена на диалоге врача и пациента, имеющих равные права при выборе способа лечения. Споры возникают по поводу самой возможности партнерства двух заведомо различных по компетентности сторон, которые могут, кроме того, придерживаться различных ценностей, относиться к различным социальным классам и этническим группам.Контрактная модель позволяет избежать отказа от морали со стороны врача (в технической модели), ущемления моральных прав пациента (в патерналистской модели), а также зачастую обманчивого и неконтролируемого равенства (в модели коллегиального, или партнерского типа). Отношения с врачом на основе контракта оставляют за пациентом право на выбор и управление своей жизнью и судьбой. Если такие отношения противоречат требованиям врачебной совести или взаимное доверие утрачивается, врач расторгает контракт, либо не заключает его вовсе. Договорная модель представляет собой сплав положительных особенностей партнерской и контрактной моделей. Договор врача и пациента строится на принципах взаимного согласия и доверия. Поэтому врач не может расторгнуть его в одностороннем порядке. Такая модель менее формальна и более человечна. Она подразумевает моральную чистоплотность и пациента, и врача. Сам Р. Витч отдает предпочтение тем моделям, где пациент обладает правом выбора собственной позиции [2].У больного человека еще более возрастает потребность в поддержке, желание выслушать компетентное мнение и положиться на него. В России традиционно предпочтение отдавалось патернализму. В рамках современного законодательства необходим отказ от «лжи во спасение» как одного из традиционных принципов патернализма: правильно все, что принесет пользу больному, в том числе сокрытие неблагоприятного прогноза течения заболевания. При этом предполагается, что врач как компетентный специалист сам определяет, что принесет пользу пациенту. В остальном патернализм не вступает в противоречие с вышеперечисленными требованиями. [29]Повышение доверия пациента к медицинским работникам и его общую удовлетворенность качеством медицинской помощи можно достичь путем повышения знаний и практических навыков в области межличностной коммуникации между медицинским работником и пациентом. Повышение доверия пациента к медицинским работникам и его общую удовлетворенность качеством медицинской помощи можно достичь путем повышения знаний и практических навыков в области межличностной коммуникации между медицинским работником и пациентом.Доверительная атмосфера создает более искренние и устойчивые отношения пациента с медицинским работником, пациент будет расположен к более откровенному обсуждению особенностей своего поведения в связи со многими хроническими заболеваниями, требующими длительного лечения, изменения стиля поведения. Применительно к здоровью межличностная коммуникация представляет собой направленное на изменение поведения взаимоотношение «медицинский работник -пациент», «медицинский работник - семья пациента», «пациент - пациент с аналогичным заболеванием» и т.п. Такие отношения предполагают диалог и создание таких отношений между пациентом и врачом, которые способствуют обсуждению и решению проблем, связанных со здоровьем. В настоящее время часто обсуждаются проблемы взаимоотношений между врачом и пациентом исключительно только с точки зрения предупреждения конфликтов и решения последствий врачебных ошибок. Однако в действительности эффективное консультирование решает гораздо больший круг проблем, связанных с ведением пациента. [36]Взаимоотношения медицинского персонала и пациентов включает в себя:Сотрудничество. Осознанное согласие больного на активное соучастие в лечебном процессе может быть определено как сотрудничество.Эмпатия Эмпатия - ощущение способности испытывать за другого его чувства. Такой элемент сопереживания является определяющим во многих межличностных отношениях и социальных установках.Уважение. Уважение подразумевает признание ценности больного как индивида и важности его забот.Сочувствие. Сочувствие - ключ к установлению сотрудничества между врачом и больным.Обычно людям легче соблюдать требования лечебного плана, если у них хорошие взаимоотношения с врачом. Медицинские работники, постоянно общаясь с пациентами, постоянно вступают с ними в коммуникативный процесс - занимаются консультированием, считая его одним из основных условий достижения терапевтического успеха. Современная медицинская практика формирует такой тип взаимоотношений, когда врач и пациент действуют на основе совместного согласия, основанного на взаимном доверии, а в случае выбора он основан на системе ценностей пациента и принципе информированного согласия. [25]Двусторонняя коммуникация дает лучшие результаты: большинство пациентов хотят принимать участие в терапевтическом процессе. Участвуя в планировании своего лечебного процесса, они также принимают ответственность в его осуществлении и чаще его придерживаются. Однако в ряде исследований показано, что далеко не все больные действительно хотят проявлять активность и брать на себя такую ответственность. Помимо этого, люди чаще соблюдают предписания, если видят, что врач, медсестра, фельдшер заботятся о том, чтобы их пациенты придерживались лечебного плана. Четкие объяснения и понимание логического обоснования лечения также способствуют обеспечению соблюдения предписаний. [11]Исследования показывают, что пациенты, получающие объяснения от заинтересованного врача, в большей мере­ удовлетворены оказанной им помощью и любят врача еще больше; чем больше им нравится врач, тем лучше они выполняют требования лечебного плана. При этом лучшие результаты лечения отмечаются и у пациентов, которые берут на себя даже очень ограниченную ответственность (например, контроль положительных и отрицательных эффектов), а также обсуждающих свои опасения с лечащими врачами.Глава 2. Анализ современного состояния проблемы адаптации медицинского персонала к работе с пациентами2.1. Общая характеристика работы медицинского персонала с пациентами на базе МУЗ СП МР МО «Детская городская поликлиника» в контексте адаптационных мероприятийНа базе детской поликлиники работает кабинет психолога, где принимают не только маленьких пациентов, проживающих по обслуживаемым адресам, но и детишек с других поликлиник Западного округа. Первичный прием к психологу в этом кабинете осуществляется в среду. Посетители здесь могут получить консультацию специалиста или записаться на коррекционные занятия. Все врачи детской поликлиники имеют высшее специальное образование. Ежедневно встречаясь с разными детскими заболеваниями, они точно знают, как максимально эффективно и быстро помочь болеющим детишкам. Запись ко всем специалистам осуществляет регистратура детской поликлиники. Также существует возможность электронной записи к врачам данного медицинского учреждения.В этой детской городской поликлинике функционируют следующие отделения:Педиатрическое – участковые педиатры и медсестры, которые здесь работают, обслуживают несовершеннолетних пациентов, нуждающихся в лечении. Дети с острыми заболеваниями обслуживаются на дому, а после выздоровления – в поликлинике. Кроме этого, приемы в поликлинике посещают те пациенты, которые имеют хронические заболевания. Педиатры также осуществляют профилактическую работу с пациентами неорганизованными (теми детишками, которые не посещают детские коллективы).Дошкольное-школьное отделение – специализируется на обслуживании пациентов организованных. В этом отделении детской городской поликлиники осуществляются также профилактические осмотры, прививки и прочие профилактические мероприятия.Отделение специалистов – представлено такими направлениями, как офтальмология, отоларингология, травматология-ортопедия, неврология, инфекционный кабинет и клиническая лаборатория.Отделение восстановительного лечения – здесь предоставляются водолечебные услуги (ванна, бассейн, сауна), массаж, иглорефлексотерапия, лечебная физкультура, а также физиотерапевтические услуги (парафинолечение, светолечение, электролечение). Амбулаторно-поликлиническая и оперативная деятельность осуществляется медицинскими кадрами, прошедшими тщательный отбор: это врачи высшей категории, кандидаты и доктора медицинских наук, профессора, что позволяет оказывать помощь пациентам в соответствии с самыми высокими требованиями качества медицинских услуг. Специалисты имеют многолетний стаж работы по своей специальности, регулярно проходят курсы повышения квалификации, получая новые знания и навыки, улучшая уровень своих возможностей, в том числе и в зарубежных клиниках, посещают мастер-классы, тематические курсы, конгрессы, выставки и семинары, посвященные современным аспектам в области медицины.В данной поликлинике разработана многоуровневая система контроля качества оказания медицинской помощи. Используемое оснащение проходит постоянный метрологический контроль и модернизацию, благодаря чему обеспечивается максимальное качество работы. Уважение и конфиденциальность, чуткость и человеческая забота -ключевые принципы отношений с пациентами в данной детской поликлиники. Для сотрудников клиники главное — здоровье пациента, поэтому специалисты рекомендуют только необходимое обследование и лечение, не перегружая организм пациента и экономя его время. Сотрудники поликлиники уделяют каждому пациенту столько времени, сколько необходимо для достижения качественного результата.Вся работа медицинского персонала в работе с пациентами детской поликлинике строится на основе медицинской этики. Уход за больным предполагает также соблюдение определенных правил общения с ним. Важно уделять пациенту максимум внимания, успокаивать его, разъяснять необходимость соблюдения режима, регулярного приема лекарств, убеждать в возможности выздоровления или улучшения состояния, что становится особенно актуальным в условиях работы с детьми. Регламентируют юридическую ответственность медицинского работника за причинение вреда здоровью граждан «Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» (1993), а именно: • ст. 66 «Основания возмещения вреда, причиненного здоровью граждан»; • ст. 67 «Возмещение затрат на оказание медицинской помощи гражданам, потерпевшим от противоправных действий»; • ст. 68 «Ответственность медицинских и фармацевтических работников за нарушение прав граждан в области охраны здоровья»; • ст. 69 «Право граждан на обжалование действий государственных органов и должностных лиц, ущемляющих права и свободы граждан в области охраны здоровья». Таким образом, возникает необходимость анализа системы работы по адаптации медицинского персонала к работе с пациентами детской поликлиники. 2.2. Анализ системы работы по адаптации медицинского персонала к работе с пациентамиПрежде всего, мы проанализировали систему адаптации медицинского персонала к работе в целом. С помощью специальной анкеты была получена информация относительно специфических трудностей, возникающих в связи с работой, характером профессиональных интересов работника и темпами их формирования с целью выявления слабых сторон процесса адаптации. Проанализировав результаты анкетирования, было определено, насколько в период адаптации была представлена информация новому сотруднику. Меньше всего было представлено информации об организации – 2,8 баллов и о коллегах – 2,5 баллов, что негативно могло негативно повлиять на настрой нового сотрудника и затормозить процесс его самореализации в больнице. Процесс введения в организацию ограничивается приветствием нового сотрудника и обеспечением его минимумом информации. Более полно была предоставлена информация о должностных обязанностях – 3,2 балла, об отделе – 3,2 балла и о руководстве – 3 балла.Сложность вхождения в коллектив в период адаптации испытали 73% опрашиваемых. На начальном этапе, когда еще отсутствует неформальные отношения и товарищи, проблемы с контактами удачно могли бы решаться с помощью назначения правильного наставника. Недостаточность внимания к нуждам работников и отсутствие индивидуального подхода к их проблемам привели к возникновению конфликтов не только с коллегами (15%), но и с пациентами (9%). В период адаптации межличностные и межгрупповые конфликты самые распространенные в больнице, этому свидетельствуют результаты ответов – у 48% оптантов случались конфликты с пациентами. Они возникали, как правило, между людьми, имеющими различные черты характера, темперамент, взгляды на жизнь, цели и в силу этого не способными ладить друг с другом. 92% ответов опрашиваемых свидетельствуют о практическом отсутствии в больнице программы адаптации. Наставник прикреплялся в период адаптации, только к 7% опрашиваемых сотрудников. Анализ показал, что содержанием труда в данном медицинском учреждении совершенно удовлетворены 27%, удовлетворены – 54% и совсем нет таких, кто не удовлетворён, 19% – затруднились ответить. Соответствие образования занимаемой должности отметили 95% работников, нет сотрудников, кто совершенно удовлетворен этим показателем, и есть 5% людей, которые не удовлетворены. Информированностью о делах учреждения удовлетворены 7% сотрудников, «совершенно удовлетворены» – 49%, не удовлетворённых этой потребностью 25% опрашиваемых. Анализ показал, что руководство медицинского учреждения доводит информацию не до всех сотрудников и не интересуется получением обратной связи. 47% работников отметили адекватность описанных в должностной инструкции обязанностей реальной деятельности, что уменьшило временные затраты на доработку и разъяснение и позволило быстро начать выполнение непосредственных обязанностей. Около 85% сотрудников отметили высокую организацию и оснащенность рабочих мест.