СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Рыночные отношения ставят ряд принципиальных задач, важнейшими из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала, потому что он — главное отличие одного предприятия от другого. Для достижения этого требуется четко разработанная кадровая политика на уровне государства, так и предприятия.
Проблема анализа и оценки эффективного использования трудовых ресурсов и кадрового потенциала постоянно находится в центре внимания ученых-экономистов.
Как отмечают А.Томпсон и А.Стрикленд, что «талантливые, квалифицированные, опытные специалисты — это не только ресурс, позволяющий эффективно достигать поставленных целей, но и источник конкурентного преимущества».
Специалист в области потенциала предприятия считает, что кадровый потенциал представляет собой совокупность способно ...

Введение 4
Глава 1 Проблемный анализ деятельности ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 6
1.1 Общая характеристика ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 6
1.2 Технико-экономическая характеристика ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 10
1.3 Оценка хозяйственной деятельности ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 14
1.4 Оценка системы управления ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 19
1.5 Характеристика кадрового потенциала ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 35
Глава 2 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование кадрового потенциала 51
2.1 Формирование и развитие кадрового потенциала организации 51
2.2 Основные направления формирования и развития кадрового потенциала 62
2.3 Стратегия развития кадрового потенциала ОО "СЕРВИС ТРЕЙД" 66
2.4 Мероприятия, направленные на повышение эффективности кадрового потенциала ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" 75
Глава 3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 78
3.1 Оценка экономического эффекта от предлагаемых мероприятий 78
3.2 Оценка социального эффекта от предлагаемых мероприятий 82
Заключение 87
Список использованных источников 91
Приложение 1 94

Актуальностью исследования является то, что приоритет кадровой компоненты интегрированного потенциала компании в ее устойчивом и инновационно ориентированном функционировании означает принципиальную важность эффективного управления ее наращиванием и использованием, квалификационным развитием работников на уровне интегрированных структур с целью достижения наибольшей релевантности кадров инновационным целям, рассматриваемым как в тактическом, так и стратегическом аспекте. Поэтому механизм управления кадровым потенциалом организации должен быть адаптирован к изменениям в структуре компании, организации производственно-технологического взаимодействия участников основных отделов организации, содержании труда, обеспечивать формирование профессиональных компетенций и ротацию кадров не только вн утри отдельных подразделений компании, но и между ними.
Как показывают исследования научной литературы, на кадровый потенциал предприятия влияют факторы: уровень социально-экономического развития страны, состояние рынка труда, законодательная база, регламентирующая социально-трудовые отношения, уровень демографического развития страны, предпринимательское инвестирования, инновационное развитие, а также уровень социально-экономического развития предприятия, организационная культура и эффективность управления персоналом, система стимулирования на предприятии и мотивация трудовой деятельности, процессы набора, обучения и переобучения персонала, условия труда и уровень технической вооруженности рабочих мест, инвестиционный климат на предприятии.
Чтобы занять достойное место среди других стран мира и стать на путь инновационного развития экономики, Россия должна признать национальным приоритетом именно развитие ее кадрового потенциала. Приведенные цитаты свидетельствуют о необходимости решения вязания проблемы кадрового потенциала, начиная с субъекта ведения хозяйства — предприятий, которые группируются в определенные секторы и составляют экономическую основу общества.
Целью исследования кадрового потенциала организации, рассмотреть все методы анализа кадрового потенциала, сделать определенные выводы, применив данные методы анализа на исследуемом предприятии и найти пути более эффективного использования кадрового потенциала.
Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:
- рассмотреть теоретическую основу экономического анализа кадрового потенциала организации;
- провести и изучить экономический анализ кадрового потенциала на предприятии ООО «Сервис Трейд»;
- предложить основные пути по повышению эффективности кадрового потенциала на предприятии;
Объектом исследования является ООО «Сервис Трейд».
Предметом является трудовые ресурсы исследуемого организации ООО «Сервис Трейд».
Научная новизна состоит в том, что автором работы была разработана и предложена новая программа адаптации, предполагающая индивидуальный подход к каждому вновь принятому работнику. А также были предложены мероприятия, направленные на стимулирование труда всех работников службы движения, включающие в себя элементы как материальной, так и нематериальной мотивации сотрудников.
Теоретическо-методической базой для написания работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С.А., исследовавших использования трудовых ресурсов организации, статьи периодической печати, законодательные документы, а так же организационная и учётная документация организации.
Интерес к проблеме управления занятостью и кадрами на предприятиях проявляют и ряд зарубежных ученых: М.Блауг, Г. Беккер, С.Бир, Ф.Гильбрет, Э.Денисон, П.Дракер, Ч.Макмиллан, Ш. Майталь, Я. Мейтланд, М.Х. Мес-кон, Дж.Псачарополоус, А.Смит, Т.Стоуньер, Б.Швальбе, Т. Шульц, А. Фай-оль, Г.Форд, Р.Дж. Эренберг, Г. Эммерсон и другие.
Инструментарно-методический аппарат исследования представляет собой синтез совокупности научных методов: категориального, сравнительного, субъектно-объектного, статистического, экономического анализа, структурного и динамического анализа, табличных и графических методов концептуализации и интерпретации данных, методов типологизации и др.

К основным недостаткам системы управления персоналом в службе движения можно отнести:- отсутствие в кадровой политике задач, направленных на формирование стабильного коллектива;- отсутствие четко регламентированной процедуры адаптации нового сотрудника на рабочем месте (как следствие первого недостатка);- наличие незначительного количества материальных стимулов труда для вновь принятых работников, практически полное отсутствие нематериальных стимулов труда и дополнительных льгот;- отсутствие планирования карьеры для молодых работников.Таким образом, вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на организации решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива.Анкетирование, определившее удовлетворенность работников трудом, показал, что значительное число работников испытывают неудовлетворенность отношениями между сотрудниками (2,83 балла). Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с отделом службы движения, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой организации. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Анкетирование показало, что этим мотивирующим фактором удовлетворены далеко не все рабочие (2,86 баллов). А ведь этот фактор служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.Таким образом, анализ выявил как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом. При отлаженной системе набора и отбора персонала, слабым участком работы кадровой службы является адаптация работников. Заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая. Поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются. Этим частично объясняется значительная доля работников, проработавших менее 5 лет. Но на службе Движения имеется определенный состав работников, который трудится достаточно большой период времени, имеет высокую квалификацию и опыт работы. Молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам. С другой стороны такие факторы, как оплата и условия труда, а также отсутствие перспективы карьерного роста приводят к снижению удовлетворенности работой. На предприятии в основном нанимают работников со стороны, что часто приводит к ошибкам и является одной из причин значительной текучести кадров. Анкетирование, проведенное среди рабочих службы Движения по выявлению мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, выявило как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести. В тройку приоритетов факторов, влияющих на принятие решения об увольнении работников, попадают:- недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате;- отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника;- неудовлетворительность социально-психологического климата и социальной безопасности, трудности межличностного общения, конфликты.Текучесть персонала ООО «Сервис Трейд» представлена на рисунке 1.8.Текучесть персонала службы ДвиженияПричиныСледствиянизкая заработная плата;отмена очереди на бесплатное жилье;очень медленный карьерный рост, среди работников от 20 до 35 лет;низкий процент поступления в ВУЗ за счет средств организации.2. Проблемы с соблюдением трудовой дисциплины3. Внедрение организационных изменений4. Изменение ситуации на рынке трудаснижение производительности труда;рост затрат на персонал;ослабление корпоративной культуры.Рисунок 1.8 - Причины и следствия текучести кадров ООО «Сервис Трейд»По данным проведенного выше анализа, наиболее высокий процент текучести кадров зафиксирован среди диспетчеров, т.е. основных работников анализируемой службы.Излишняя текучесть создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, негативно влияет на моральное состояние оставшихся работников, на их трудовую мотивацию и преданность организации. С уходом персонала нарушаются связи в трудовом коллективе. Основными последствиями высокой текучести кадров ООО «Сервис Трейд» являются:потери, вызванные перерывами в работе (в среднем 128-132 ч/мес);потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников (от 10 до 15 т.р. на каждого нового работника);потери, связанные со снижением производительности труда у рабочих перед увольнением (в среднем на 30%);потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих (в среднем на 10-15%);затраты на набор персонала в результате текучести (от 2 до 5 т.р. в мес.);потери из-за недостатков в работе вновь поступивших сотрудников.Таким образом, предприятие получает дополнительные ежемесячные затраты на персонал, снижение производительности труда, наличие ошибок в работе, что приводит к простоям транспорта и несвоевременным его выходом на линию, что в конечном итоге частично влияет на получение прибыли организации.Кроме того, при анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды службы движения, выявить степень удовлетворенности выполняемой работой у сотрудников, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, а также регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.Кадровую политику действующую на ООО «Сервис Трейд» можно проследить на примере концепции кадровой политики.Кадровая политика - это система обоснованных и закрепленных в руководящих документах целей и задач по установлению и регулированию кадровых отношений как в стране в целом, так и на конкретном предприятии в частности.Ни один коллектив не может реализоваться без профессионально подготовленных и надежных кадров. По подсчетам специалистов в нашей стране возможности работников используются на 15-20 %.У руководителя любого уровня в его деятельности на первое место выходят вопросы подбора работников, повышения их профессиональных и использования имеющегося кадрового потенциала. Современная кадровая политика должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых потенциальных возможностей работника, на каком бы участке он ни работал. В настоящее время часть личного успеха работника зависит от него самого. Помочь ему наиболее полно раскрыть свои умения и способности - задача руководителей всех уровней и кадрового аппарата. При этом успех дела в конечной мере зависит от стиля управления коллективом, работы кадрового аппарата, обучения и воспитания работников, их правильной расстановки на всех участках производства. Должностные лица, формирующие и осуществляющие политику кадрового обеспечения, должны проявить готовность использования кадрового потенциала в новых условиях формирования рыночных отношений. Важным моментом в деле реализации кадровой политики является разработка ее теоретической базы. В масштабе государства большинство вопросов в этой области (области трудового права) к настоящему времени решено: принят новый трудовой кодекс, пересмотрено пенсионное законодательство и др. Вместе с тем, в настоящее время функционирует ряд нормативных актов, принятых 10, 15 и 20 лет назад, что уже не соответствует реалиям времени, требуется скорейший их пересмотр. Разработка и проведение в жизнь кадровой политики ООО "СЕРВИС ТРЕЙД" позволит видеть в ближайшем и отдаленном будущем перспективы развития производства, улучшения работы с кадрами организации, развития их творческого потенциала, а в конечном итоге - успешное решение ее функционирования как полиграфического организации. Требуют пересмотра также отдельные нормативные акты, регулирующие вопросы производственной, кадровой и иной деятельности.Как сказано выше, важную роль в реализации кадровой политики на любом уровне играют кадровые службы.Кадровая служба - это подразделения, занимающиеся реализацией кадровой политики, кадровой работой в различных отраслях деятельности. Кадровая стратегия и тактика формируются в зависимости от целей и задач, стоящих перед организацией, а также форм, характера, установок и специфики ее деятельности. Специалистов кадровой службы должен отличать высокий профессионализм и компетентность, коммуникабельность и нравственные качества.Кадровый аппарат ООО «СЕРВИС ТРЕЙД» - это ее отдел кадров, имеющий в своем составе инженера и инспектора. В настоящее время отдел укомплектован полностью.Основной задачей отдела кадров в области реализации кадровой политики считать: изучение кадровой ситуации на предприятии и подготовка предложений руководству организации по вопросам реализации кадровой политики.В практической деятельности широко применять такой метод материального и морального стимулирования, как продвижение по работе: предоставление работнику более квалифицированной работы или перевод на вышестоящую должность.Увольнение работника (прекращение трудовых отношений) - одна из сложнейших акций с точки зрения процедуры и психологического аспекта. Во всех случаях увольнения отделу кадров строго выдерживать процедуру увольнения, предписанную нормативными актами.Любому производственному предприятию для высокопроизводительной работы требуются профессионально подготовленные кадры. Повышение квалификации кадров и их обучение, а в необходимых случаях и переподготовка, позволяет решать вопросы как в интересах организации - повышается качество и эффективность труда, так и в интересах работника - повышаются качество его жизни и возможности для реализации своих способностей.Профессиональная подготовка и переподготовка работников является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Ее целью является получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков, необходимым для совершенствования своей профессиональной деятельности, а также для использования их на других участках работы.В области обучения и повышения квалификации работников, руководителям структурных подразделений и отделу кадров ООО «СЕРВИС ТРЕЙД» считать приоритетным направлением: повышение квалификации работников, обучение их новым профессиям, а также обеспечивать рост и развитие перспективных работников в целях комплектования управленческой команды.Определение качеств, которыми обладает тот или иной работник, его личный вклад в управленческий или трудовой процесс, оценка его деятельности - это обязательный элемент системы контроля любой организации. Важнейшую роль в этом играет аттестация кадров.Аттестация - это проверка, определение соответствия трудовойквалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, иных его качеств занимаемой должности:Аттестация проводится в интересах повышения эффективности труда и повышения ответственности всех категорий работников за порученный участок работы.В ООО «Сервис Трейд» аттестация проводится на основании распоряжения Президиума РАН от 24.07.2000 № 10180-559.Проведение аттестации для ООО «СЕРВИС ТРЕЙД» является важнейшим способом оценки качества труда, личного вклада каждого работника в решение производственных задач. Для своевременного и стабильного кадрового обеспечения любой организации подготовленными работниками формируется кадровый резерв.Резерв формируется из числа наиболее подготовленных работников.Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития кадров, способных замещать вышестоящие должности.Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях и специалистах. Основными этапами формирования резерва являются отбор кандидатов, их зачисление в состав резерва, организация подготовки работников, оценка готовности резерва.Проблема укрепления дисциплины труда была и остается одной из актуальных для каждого руководителя, Не менее важной заботой она является и для кадровых служб.Под трудовой дисциплиной следует понимать соблюдение работниками установленных порядка и правил при исполнении возложенных на них обязанностей. Нарушением трудовой дисциплины или дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;Трудовое законодательство предусматривает меры юридической ответственности работника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и систему мер поощрения за успешное и добросовестное их выполнение.Руководством ООО «СЕРВИС ТРЕЙД» , руководителями структурных подразделений в последние годы предпринят ряд мер по укреплению трудовой дисциплины на предприятии, что дало свой положительный результат. Но, тем не менее, вопрос об укреплении правопорядка и трудовой дисциплины никогда не снимается с повестки дня.Претворение в жизнь кадровой политики организации, практическая реализация представленной концепции позволит укрепить кадровый потенциал ООО «СЕРВИС ТРЕЙД» , сделать его более совершенным и эффективным.Учет рассмотренных проблем и постановка задач кадровой политики обеспечит более эффективное развитие и совершенствование производства, планомерную и целенаправленную работу отдела кадров.Глава 2Разработка мероприятий, направленных на совершенствование кадрового потенциала2.1 Формирование и развитие кадрового потенциала организацииСовременная экономическая ситуация предъявляет организациям достаточно жесткие требования как в отношении бизнес-показателей, так и в отношении кадрового состава. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п. [7].Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:- психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т.д.);- квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);- личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей) [8].Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации [7]. Инновационная направленность организации предполагает использование инновационных методов управления кадровым потенциалом.В традиционной системе управления кадрами использовались в основном административные методы, которые, хотя и позволяли организации достичь заданных параметров, не могли обеспечить развитие организации в новых социально-экономических условиях, содержащих инновационность как свою сущностную характеристику.Структура управления кадровым потенциалом (как традиционная, так и инновационная) должна быть ориентирована на выполнение следующих важнейших задач. Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации [10].Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой [8]. При этом разные авторы к процессу управления кадровым потенциалом относят разный набор функций. Шапиро С.А. управление кадровым потенциалом представляет через функции планирования и оценки потребности в персонале, поиска и отбора персонала, адаптации персонала [10]. Кузьмина Н.В. представляет управление кадровым потенциалом через системы: управления компетенциями, профессионального обучения и управления деловой карьерой [8]. Арсеньев Ю.Н. в качестве ключевой функции управления потенциалом персонала предлагает управление деловой карьерой [2]. Ряд авторов считает, что управление кадровым потенциалом включает такие функции, как планирование, отбор, перемещение персонала, оценка, определение размера заработной платы, разработка системы поощрений, профориентация, адаптация, обучение, продвижение, увольнение [4].В последнее время все более актуальными становятся вопросы развития издательско-полиграфического комплекса страны в условиях изменяющегося мультимедийного рынка.Это связано прежде всего с тем, что ситуация в посткризисный период в сфере издательско-полиграфической деятельности продолжает оставаться весьма неустойчивой. Серьезные изменения, происходящие в сфере массовых коммуникаций и связанные со все более широким использованием цифровых платформ, начинают все в большей степени оказывать влияние на дальнейшую перспективу развития не только полиграфического производства, но и всей производственной инфраструктуры (производство оборудования и материалов, бумаги и картона для печати, организация оптовой торговли и сервиса).Оценивая в целом итоги 2011 г., следует отметить, что характерной особенностью этого периода в деятельности отечественной полиграфии была надежда на существенное оживление рынка печатной продукции. Несмотря на то что каких-либо значимых изменений на рынке полиграфических работ не произошло, активная работа по повышению эффективности полиграфического производства продолжалась.Сегодня основные факторы развития издательско-полиграфического бизнеса, а именно объективная тенденция сокращения совокупных тиражей изданий, снижение экономической эффективности производства печатной продукции, стоимостный рост всех видов используемых ресурсов и многое другое, инициируют необходимость в экспертном анализе и прогнозе развития индустрии печати на ближайшую, среднюю и долгосрочную перспективу.Важная роль в организации данной работы принадлежит государственным органам управления.В июне 2011 г. рабочая группа Совета по массовым коммуникациям при Минкомсвязи России опубликовала на сайте "Российской газеты" доклад "Новая информационно-коммуникационная среда. Состояние, проблемы, вызовы. Попытка осмысления", посвященный анализу перспектив развития медиаотрасли в обозримой перспективе. Выполненная работа представляет собой обобщенные ожидания развития коммуникационных систем на предстоящее десятилетие, а также анализ существенных перемен в медиасфере и последствий, к которым ведут эти перемены.Значимым событием для дальнейшего развития рынка периодической печати в 2011 г. была подготовка Программы развития печатных СМИ в Российской Федерации на 2011 - 2015 гг., выполненная рабочей группой при Минкомсвязи России. В программе подчеркивается важность отрасли печати для экономической и социально-культурной жизни страны, определены ее основные проблемы и пути их решения.