Совершенствование системы управления приверженностью сотрудников в организации (предприятии).

Заключение
Основные параметры трудового коллектива, которые определяют его эффективность в организации – это показатели его состояния, такие как: сплоченность, стабильности, опыт и уровень образования, труд и социальная деятельность его членов, роль в общественной жизни, в более широкой социальной общности.
Трудовой коллектив формируется на основе и в процессе достаточно длительного взаимодействия и отношений между членами организации, из-за совместного участия в единой производственной и социальной деятельности.
Характерные особенности общения членов трудового коллектива, которые способствуют его эффективности, это: сотрудничество, кооперация, связь и приверженности определенным ценностям, взглядам, конформизм в стандартах и ожиданиях, укрепление межличностной аттракции. Немаловажным усл ...

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 12
1 АНАЛИЗ НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПРИВЕРЖЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 14
1.1. Понятие «малая группа» 14
1.2. Понятие и функции управления персоналом 19
1.3. Приверженность сотрудника к компании как фактор, влияющий на эффективность деятельности 25
2 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПРИВЕРЖЕННОСТЬЮ СОТРУДНИКОВ СПОРТИВНОГО КЛУБА 33
2.1 Общая характеристика спортивного клуба «Zebra Fitness» 33
2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления приверженностью приверженности организации 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
ЛИТЕРАТУРА 39

Введение
В России вопросы приверженности, как впрочем, и многие другие, касающиеся работы с персоналом, воспринимаются не достаточно серьезно . В течение долгого периода времени деятельность кадровых служб ограничивалась узкими рамками формальных процедур и делопроизводства. Даже базовые программы формирования приверженности сотрудников сегодня отсутствуют не только в консервативных муниципальных организациях, но и на многих коммерческих фирмах. Все это – проявления общего отношения к работе с персоналом и высококлассным HR-менеджерам как к излишней роскоши для предприятия. Однако результаты, которых достигают крупные компании, ориентированные на западный опыт работы с сотрудниками, в частности на применение эффективных техник работы с персоналом, доказывают на своем примере необходимость внедрения программ лояльности.
Еще один феномен отечественного рынка рабочей силы, к которому не адаптировались кадровики – его крайняя текучесть, подвижность и нестабильность. Условия времени диктуют необходимость приспосабливаться к постоянно меняющемуся спросу, заставляя профессионалов различного уровня осваивать новые специальности, менять коллективы с удивительной частотой в сравнении со стабильными и инвариантными карьерными перспективами в советском прошлом России. Поэтому до сих пор ощущается острая потребность в эффективных программах формирования лояльности сотрудников.
Актуальность. В динамичных экономических условиях интенсивного развития рынка к организациям предъявляются жесткие требования соответствия всем новым веяниям. Вместе с целями и миссией компании непременно меняется и ее корпоративная культура, вынуждая сотрудников соответствовать этим переменам. Поэтому даже тем работникам, что трудятся на предприятии с момента его основания и, казалось бы, не нуждаются в стимулировании приверженности, необходимо уделять внимание и корректировать устаревшие организационно-культурные установки. Состояние научной разработанности. Несмотря на очевидную остроту и актуальность, тема приверженности в большинстве работ рассматривается как бы мимоходом в ряду остальных вопросов, хотя заслуживает гораздо большего внимания. Чаще заголовок «Приверженность к организации» можно встретить или в небольшой статье специализированного журнала (С. Манаев, Ю. Горковенко, О. Ламскова, Н. Маусов, В. Волина, К. Ганов, Н. Каркуленко), или на соответствующем Интернет-ресурсе (например, HR-Portal). Нехватка материала по теме еще раз доказывает необходимость теоретических и практических разработок.
Цель: совершенствование системы управления приверженностью сотрудников в организации (предприятии).
Задачи:
1. исследовать мотивацию как функцию управления.
2. Определить факторы эффективности трудовой деятельности.
3. Проанализировать основные подходы к изучению приверженности;
4. Выработать направления совершенствования системы управления приверженностью персонала на примере конкретного предприятия.
Объект работы – система управления персоналом «Zebra Fitness». Предмет – система управлением приверженностью персонала «Zebra Fitness».

- Особенности трудовой этики (с акцентом на работу в качестве основной сферы, ориентация на работу с полной отдачей и принятие ответственности за результаты работы).- Уровень образования.- Возраст (чем старше сотрудник, тем выше его лояльность).- Семейное положение (наличие семьи определяет более высокую приверженность).- Расстояние от места жительства до места.Организационные факторы:- возможности, которые создаются в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплаты, и т.д.)- уровень рабочего напряжения: степень, в которой работа связана с усталостью, стрессом, и т.д.- осведомленность работников- степень вовлечения. Обзор литературы по теме лояльности показывает, что существуют различные точки зрения относительно значения этого термина. Поскольку интерес к данной области растет, исследователи из различных дисциплин придают собственный смысл предмету, что усложняет понимания его сути. В западной организационной психологии термин «лояльность» означает высшую степень приверженности ей. Эксперты в области организационной психологии различают приверженность и лояльность:1. Лояльность (верность) организации понимается как переменная, которая определяет субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает. 2. В словаре Даля лояльность определяется как верность, сострадательность, гуманность, дружелюбие, великодушие, доброжелательность. 3. Толковый словарь русского языка Ожегова говорит о лояльности как о благожелательно-нейтральном отношении к кому-либо или чему-либо. 4. B энциклопедии лояльность рассматривается как исполнение законов, нормативных актов и требований, как корректность, отказ от каких-либо предосудительных и злонамеренных действий.Таким образом, лояльность персонала - это правильное отношение работников к управлению, а также соблюдение норм и обязательств, в том числе неформальных, по отношению к компании, менеджменту и другим заинтересованным сторонам взаимодействия. «Приверженность организации» - это психологическое образование, которое включает в себя положительные оценки работника, его в намерение действовать на благо организации для достижения ее целей и поддерживать свое членство в ней.Р.Т. Муди, Л. Портер и Р.М. Бычков считают приверженность организации, как твердое убеждение в корпоративных ценностях и целях, принятых этой организацией.Это образование включает в себя разделение целей и ценностей организации, готовность прилагать усилия для организации и желания продолжать работать в этой организации в течение длительного времени.Лояльность организации - психологические настроения сотрудников, психологические отношения с работниками организации, которые включают в себя три компонента: ощущение участия в работе, преданность и доверие коллективу, организационным ценностям. Лояльность проявляется в сильном желании работника прилагать значительные усилия в интересах предприятия. Лояльность к компании выражается в сильном желании оставаться ее сотрудником, несмотря на трудности.Н. Алленом определено понятие лояльности как желание остаться членом организации, прилагать все возможные усилия для организации и принять ценности и ее цели.Лояльность персонала - психосоциальная единица, характеризующаяся дружелюбием, уважительным отношением к управлению, действиям в соответствии с целями компании и в интересах компании, а также соблюдение правил, норм и обязательств, в том числе неформальных. Это психологическое состояние, которое определяет ожидания, установки работников, в частности, их поведение и то, как они воспринимают организацию. Учитывая лояльность организации, можно говорить об идентификации с организацией, эмоциональной привязанности к организации, готовность защищать ее интересы, а также удовлетворенность сотрудников работой, карьерой, чувство заботы со стороны организации, уверенность в возможности долгосрочной работы в ней.Приверженность организации включает в себя:идентификациюучастиелояльность.Идентификация - это гордость за организацию, принятие сотрудником организационных целей. Это зависит от степени, в которой люди стремятся получать информацию о состоянии организации и перспективах для конструктивного решения ее проблем, признают единство собственных целей и целей организации, гордятся фактом своей работы в организации, считают справедливой оценку его деятельности со стороны организации.Ученые используют термин «организационная идентификация», также определяя три ее аспекта: знание, принадлежащее организации, наличие положительных или отрицательных коннотаций организационного членства и принятия организации на основе первых двух индексов.Участие - желание прилагать личные усилия, чтобы внести свой вклад в качестве члена организации для достижения ее целей. Участие достигается следующими составляющими:готовность, если потребуется, защищать интересы организации, прилагать дополнительные усилия, не ограничивающиеся должностными инструкциями;самооценка, основанная на удовлетворение своими профессиональными достижениями и своей работой;заинтересованность в достижении значительных результатов организацией, ответственность за результаты своей работы.Лояльность - это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность организации предполагает, что работа в ней позволяет сотрудникам испытывать:удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;ощущение заботы и внимания со стороны организации;удовлетворение своей карьерой в организации;уверенность в возможности непрерывной работы в организации.Уровень лояльности работников зависит от интенсивности, с которой они переживают каждый из четырех компонентов. Уровень лояльности работников в значительной мере определяет эффективность как внешних (зарплата, льготы, условия труда), так и внутренних (содержание работы, возможности для профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулов.Из этих определений можно выделить модель поведения работников, которая соответствует понятию лояльности:1. Расположение - дружеское, честное, уважительное отношение к управлению, работникам, другим лицам, ко всей компании.2. Разделение принципов и целей компании, т.е. согласие и поддержка принципов, лежащих в основе работы компании, понимание и поддержка целей компании, действиям в интересах коллектива.3. Разделение ценностей, норм, убеждений, уважение к правам, обязанностям, в том числе неформальным.4. Недопущение действий, наносящих ущерб интересам компании - никаких скрытых или явных намерений, направленные на причинение материального, морального или иного ущерба компании.5. Способность выполнять приказы руководства, независимо от своего собственного мнения об этих указах.6. Стремление к улучшению результатов своей деятельности и деятельности фирмы.Формирование лояльности, по Еремину Б.Л., подчиняется нескольким целям:1.Облегчение и ускорение вхождения в производственный процесс нового работника.2.Формирование представления о корпоративной культуре.3.Знакомство с нормами корпоративной культуры.4.Принятие новых правил поведения.5.Формирования отношения к новой работе и новой мотивации труда.6.Обретение работником уверенности, спокойствия и социально-психологического комфорта в новой среде.7.Предупреждение текучести кадров.8.Формирование кадрового резерва.9.Построение благоприятного имиджа компании для потенциальных работников.2 Разработка рекомендаций по управлению приверженностью сотрудников спортивного клуба2.1 Общая характеристика спортивного клуба «Zebra Fitness»Рассматриваемое предприятие расположено по адресу г. Москва, ул. Перерва, д.43, корпус 1, торговый центр «Бум»).Zebra Fitness - профессиональный фитнес-центр. Общая площадь фитнес центра 2000 кв. м. Фитнес центр работает круглосуточно 24 часа в сутки.Позиционирование клуба:Мы гарантируем Вам качество, сервис и доступность. Именно поэтому следует исследовать группы интересов, сложившиеся внутри и вокруг организации, таких как: руководство предприятия и коллектив сотрудников;руководство предприятия и инвесторы предприятия;руководство предприятия и государственные органы.После определения интересов лиц, необходимо исследовать нормы, регулирующие процесс реструктуризации. Это зависит от организационно-правовой формы предприятия – возможно лишь внесение изменений в организационные документы предприятия или же потребуется перераспределение прав и возложение обязанностей в отношении имущества предприятия. Именно поэтому необходимо определить организационно-правовой механизм проводимых мероприятий.Форма собственности представляет собой внешнюю сторону организационной структуры предприятия. Именно поэтому необходимо исследовать следующие аспекты деятельности предприятия:Нормы закона, закрепляющие требования в отношении структуры предприятия данной формы собственности. Так, например, во главе открытого акционерного общества стоит совет акционеров, а руководит предприятием данной организационно-правовой формы – совет директоров.Возможные формы финансирования предприятия данной формы собственности. Так, например, для кооперативов исключена возможность эмиссии ценных бумаг.Вид ответственности предприятия (полная, полная совместная, ответственность по долгам общества, ограниченная ответственность). В этом же пункте, соответственно, необходимо уточнить степень участия руководства в деятельности компании.2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления приверженностью приверженности организацииРазработаем мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры. В приложении приведены основные проблемы, имеющие на предприятии и возможные пути их решения.При этом в таких программах будут использоваться методы, средства, способы нематериальной мотивации, отвечающие потребностям компании и установленным стратегическим целям. Таблица 1 Оценка затрат на реализацию проектных мероприятийМероприятие Виды затратРасчет затрат, руб.КомментарииРазработка положения нематериальном стимулировании1. Расходы на канцелярские товары2. Выплата менеджеру по персоналу за дополнительную работу по разработке положения1. 300 руб.2. 5000 руб.Выплаты являются разовыми, выплачиваются за счет прибыли компании.Начисления на оплату труда (30,2% от зарплаты)9060Итого14360Из таблицы 3.4 мы видим, что материальные затраты являются не существенными в размере 5300 рублей. Они также являются разовыми затратами и выплачиваются за счет прибыли компании.Таким образом, Положение «О нематериальном стимулировании» предприятия содержит в себе следующие разделы: общие положения; формы; методы, принципы нематериального стимулирования.Еще одной формой является организация совместного праздника, например, Нового года.Приведем оценку формы нематериального стимулирования – проведения корпоративных мероприятий. Таблица 2 Оценка затрат на реализацию корпоративного праздникаМероприятие Виды затратРасчет затрат, руб.Организация праздника1. Расходы на банкет (из расчета на 1 человека)700 руб.*203 чел. = 142100 руб.Проведем обоснование социально-экономического эффекта формы нематериального стимулирования - организации обучения руководителя предприятия.1.Обучение необходимо строить на основе модели систематического обучения, представленной на рисунке 1.Оценка процессаобученияОбоснование обученияРеализация учебной программыСоставление учебной программыСоставление плана обученияРаспределение ресурсовОпределение потребностейРисунок 1 Модель систематического обученияТаблица 3 Предварительный план обучающей программыВид тренингаСумма расходовРазвитие лидерских качеств8500Программа обучения 13000Семинар-тренинг 13000Итого34500Обучение сотрудника необходимо производить в виде профессиональных тренингов.Суммарные расходы на проведение мероприятий составят: 14360+142100+34500=190960.Проведем оценку социально-экономической эффективности мероприятий на основе финансовых результатов деятельности предприятия.При прогнозировании изменения основных показателей после внедрения корпоративной культуры использован нормативный подход, при котором компания «Zebra Fitness» сможет увеличить выручку на 5 %.Эффективность поведения человека и его труда может быть измерена соотношением:Эт=Р/З,(1)гдеЭт эффективность поведения человека и его труда;Р – результаты;З – затраты.В таком случае эффективность поведения человека и его труда составит:(65689800-59718000)/(179862000+190960)=0,03 руб.Коэффициент эффективности мероприятий по развитию, совершенствованию или изменению СУП устанавливается посредством обратного отношения к сроку окупаемости по формуле 2:Е=1/Т0, (2)гдеЕ – коэффициент эффективности мероприятий по развитию, совершенствованию или изменению СУП;Т – срок окупаемости.В таком случае коэффициент эффективности мероприятий составит:Е = 1/190960=5,2.Таким образом, проект можно считать эффективным.ЗаключениеОсновные параметры трудового коллектива, которые определяют его эффективность в организации – это показатели его состояния, такие как: сплоченность, стабильности, опыт и уровень образования, труд и социальная деятельность его членов, роль в общественной жизни, в более широкой социальной общности. Трудовой коллектив формируется на основе и в процессе достаточно длительного взаимодействия и отношений между членами организации, из-за совместного участия в единой производственной и социальной деятельности.Характерные особенности общения членов трудового коллектива, которые способствуют его эффективности, это: сотрудничество, кооперация, связь и приверженности определенным ценностям, взглядам, конформизм в стандартах и ожиданиях, укрепление межличностной аттракции. Немаловажным условием эффективности трудового коллектива является приверженность организации. Приверженность организации позволяет работникам чувствовать удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение заботы и внимания со стороны организации, удовлетворение своей карьерой в организации и уверенность в возможности непрерывной работы в организации.В процессе исследования предприятия была отмечена узость спектра методов нематериального стимулирования. Так за успехи выдаются грамоты, обеспечивается положительное отношение руководства. Из недостатков можно отметить отсутствие социального обеспечения работников при внешнем его декларировании. Отсутствует организованная система обучения. Это обусловлено с нежеланием руководства вкладывать в это средства, ведь сотрудники готовы учиться за свой счет.Для предприятия было предложено:предложение работы, соответствующей уровню квалификации работника;повышение по должности;адекватная оценка сотрудников в связи с их квалификацией и сложностью, качеством выполняемой работы;Корпоративная культура сочетает формальную, и неформальную структуру взаимоотношений руководства с подчиненными. Работа коллектива строится на основе взаимоподдержки и взаимовыручки, что в конечном итоге не исключает «насаждаемую» сверху конкуренцию среди сотрудников.