конфликт как феномен общественной жизни

Заключение

Проведенное исследование напряженности и конфликтности в социально-трудовой сфере показало, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности человека. Разница во взглядах, различие восприятий и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к тому, что между людьми возникают спорные, конфликтные ситуации.
Все респонденты, в том числе и сам руководитель считают, что конфликты представляют собой естественное состояние для организации, отмечается и высокая частота возникновения конфликтов. При этом абсолютное большинство признает, что конфликты имеют в основном негативные последствия. Это позволяет нам утверждать, что для решения конфликта необходимы целенаправленные мероприятия, в ином случае он может разрушить всю организацию. При этом большинство стремиться за ...

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Социальный конфликт и особенности его проявления в организации 8
1.1.Анализ основных теоретико-методологических подходов к исследованию социальных конфликтов в организации 8
1.2. Особенности проявления социальных конфликтов в организации 17
1.3. Основные методы предупреждения и разрешения организационных конфликтов 27
Глава 2. Предупреждение и разрешение организационных конфликтов в ООО «Нанодент» 44
Заключение……………………………………………………………………….68
Литература 730
Приложение………………………………………………………………………76

Введение

Актуальность исследования. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. В истории человечества конфликты не только определяли развитие общественной жизни, но часто выступали источником, толчком такого развития. С другой стороны конфликты в то же время часто становились тормозом социального прогресса, оказывая негативное влияние на социальную систему. Подобная дуалистическая природа конфликта является причиной постоянного интереса к данной проблеме.
Актуальность же предлагаемого исследования определяется, на наш взгляд, несколькими факторами.
Во-первых, конфликт является одним из важнейших факторов развития и существования социальной сферы. Вне рамок конфликта просто не существует социальных образований, они являются частью больших социальных общностей и отдельных с оциальных групп.
Во-вторых, конфликты являются важнейшим элементом существования человека в обществе, во многом определяя его социальный статус и процесс его социализации. Социальное самочувствие человека во многом зависит от конфликтов и способа их разрешения.
В силу огромной важности конфликтов для социальной жизни представляется актуальным вопрос об изучении их последствий и способов урегулирования. С одной стороны пока нет четкой определенности относительно урегулирования конфликтов, а точнее, методов такого регулирования. С другой стороны в рамках современного динамичного общества социальные условия меняются настолько быстро, что требуется внедрение новых методов управления конфликтами.
Также очевидна важность изучения конфликтов с чисто практической точки зрения, что прослеживается как в управлении, так и в деятельности любой социальной организации.
Нельзя также забывать и о традиции изучения конфликтов в рамках социологической науки.
Отметим при этом, что есть логика развития самой науки, которая постоянно развивает и внедряет новые методы и теории, которые могут помочь изучить проблему с новой стороны и уесть новые характеристики, что в полной мере относится и к феномену конфликта.
Степень разработанности.
Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии. Большой вклад в становление общей теории конфликтов сделал М.Вебер и особенно Г.Зиммель, основоположник функциональной теории конфликта, его идеи были развиты Г.Парком, Э. Берджессом. Лидирующие позиции в социологии, в первой половине 20 в. занимал структурный функционализм - школа Т. Парсонса, трактовавшего конфликты как некую дисфункцию системы, аномалию. Ключевую роль в оформлении социологии конфликта в самостоятельное направление сыграли Л. Козер, разработавший теорию функциональности конфликта, Р. Дарендорф, обосновавший конфликтную модель общества, К. Боулдинг, пытавшийся обосновать общую теорию конфликта.
Среди исследователей собственно самого организационного конфликта стоит отметить Т. Парсонса, Р. Дарендорфа, К. Боулдинга, Л. Козера, Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера, Э. Мейо, Р. Фишера, У. Юри, Д. Дена, Х.Корнелиуса, Ш.Фэйра и др.
С середины 60-х годов ХХ века теория организационного конфликта стала одной из господствующих парадигм в западной социологии, и в советской литературе стали появляться первые исследования по проблемам конфликта.
К ним стоит отнести работы А.И. Пригожина, А.Г. Большакова и М.Ю. Несмеловой, З.Н. Хисматуллиной, Ф.М. Бородкина, А.К.Зайцева, Н.М. Коряка, Е.И. Степанова, С.Ф. Фролова, А.Я. Анцупов, И.В. Бородушко, О.Н.Громова, Н.В. Гришина, А.В. Дмитриев, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов, Ю.Д. Красовский, И.А. Скопылатов .
Цель работы - рассмотреть методики урегулирования конфликтов в современной социологии.
Задачи:
1. Дать определение конфликта;
2. рассмотреть основные теоретические подходы к феномену конфликта;
3. рассмотреть этапы конфликта;
4. рассмотреть функции конфликта в современном обществе;
5. исследования основных методик урегулирования конфликта в современной социологии
6. выявить факторы влияющие на их эффективность
7. рассмотреть особенности их использования в России.
Объект исследования - конфликт как феномен социальной жизни.
Предмет исследования – специфика и особенности регулирования конфликтов.
Теоретико-методологические база исследования была представлена следующими концепциями: 1)конфликтологическая парадигма (Э. Эриксон, Л. Козер, Р. Дарендорф); 2)трансакциональный анализ (Э. Берн); 3) структурный функционализм.
Основу данной работы будет представлять системный подход, в рамках которого социальная реальность рассматривается как система взаимосвязанных элементов. При этом все социальные феномены, в том числе конфликт, будут играть в ее рамках определенную функцию.
При этом также будут привлекаться методы социосинергетического подхода, который позволяет успешно дополнить системный подход и отражает более передовой этап развития научной мысли.
Синергия понимается сегодня как суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что их действие существенно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы.
Вообще, проблема синергии во многом является наследием именно естественных, точнее, технических наук. В их рамках данный эффект получил свое подтверждение и имеет четкие практические следствия. Но результаты эти оказались столь важны, что сразу стали искать аналогии и в других областях деятельности и научных отраслях. Так синергетика стала претендовать на статус общенаучной методологии.Однозначно можно утверждать, что претензии синергетики на статус новой царицы наук еще предстоит обсудить. В рамках анализа социального мира растет определенный скепсис в отношении правомерности использования данного термина. Так что вопрос о месте и роли эффекта синергии в частности и о статусе синергетики вообще остается открытым.
Гипотеза: предполагается, что выявление основных конфликтных противоречий в трудовом коллективе будет способствовать предупреждению реальных конфликтов и улучшению деятельности организации в целом.
Эмпирическая база исследования представлена анкетным опросом респондентов общей выборкой 100 человек, а также итогами глубинного интервью с руководителем организации.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Реализуя стратегию преодоления, руководитель полностью овладевает конфликтной ситуацией, демонстрирует сторонам, что путем конфликта они не смогут добиться желаемых целей, выясняет и анализирует причины возникновения конфликта и позиции его сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего стороны хотят добиться в итоге), общее в них и вместе с участниками пытается найти выход из сложившегося положения, хотя бы на основе компромиссов.Если стороны не желают следовать разумным доводам, руководитель применяет административные меры.Для борьбы с кликами и интригами применяются более специфические методы. Например, для того, чтобы разложить клику изнутри, в ее ряды вносится недоверие ее членов, подогревается недовольство и разочарование лидером, поощряются раскольнические группировки и перебежчиков. Когда разложение доходит до необходимого уровня, в клику внедряют нового лидера, который способен добиться прекращения конфликта и подчинения клики официальному руководству.По отношению к лицам, которые занимаются интригами, применяются угрозы публичного разоблачения. В то же время им помогают решить проблемы, которые толкают их на распространение искаженной информации, очерняющей людей и их поступки. Конфликт удается прекратить, если появляется реальная угроза, неминуемая расплата, цена которой выше выигрыша. Руководитель в силу своего положения должен предпринимать все возможные действия, направленные на разрешение и предотвращение организационных конфликтов, с тем, чтобы увеличить количество положительных эффектов и уменьшить количество отрицательных. Прежде всего, необходимо четко разъяснять работникам то, что ожидают от каждого из них и от подразделения в целом. Это поможет предотвратить дисфункциональный конфликт. При этом следует указывать уровень ожидаемых результатов, источники и адресаты необходимой информации, систему полномочий и ответственности, четко должны быть определены процедуры и правила. Бывают ситуации, когда несколько подчиненных вступают в разногласия по поводу выполняемого задания, конфликта при этом можно избежать, если обратиться к их общему начальнику, который принимает решение в данной ситуации. Таким образом, поскольку подчиненные прекрасно знают, кому они подчиняются и чьи указания выполняют, принцип единоначалия облегчает управление конфликтной ситуацией. Однако, при проектировании сложных организационных структур, например, матричной, принцип единоначалия теряет свою актуальность, и может использоваться более детальное описание взаимосвязей между подразделениями.Управлять конфликтной ситуацией можно с помощью установления миссии компании. Осуществление высшей цели, требующее совместных усилий нескольких сотрудников, групп или отделов, сплачивает коллектив. Вознаграждения и поощрения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликтных ситуаций и оказывают положительное влияние на поведение людей. Работники, вносящие вклад в достижение комплексных целей организации, помогающие другим группам организации, должны быть вознаграждены за свои старания и усилияблагодарностью, премией, признанием или повышением по службе. При этом, с другой стороны, неконструктивное поведение отдельных работников или их групп не должно поощряться.Предупреждение возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций напрямую зависит от оптимальности структуры организации как таковой и как социальной группы. Руководитель лучше, чем все остальные, представляет, насколько соответствует структура организации задачам, решаемым на предприятии в данный момент. Организационная структура не должна тормозить функционирование предприятия, но при этом она не должна оказывать на него сильное давление. Руководитель компании должен следить за тем, чтобы формальная и неформальная структура коллектива максимально соответствовала задачам, которые стоят перед работниками. Руководителю необходимо стараться уменьшить противоречия и разногласия, которые возникают между элементами организационной структуры, тем самым снизится вероятность возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций между сотрудниками. Четкая организационная структура позволяет руководителям и сотрудникам осознавать свое место в организации, свои права и обязанности и видеть результаты своей работы. Помимо описанных выше прямых методов погашения конфликтов, существует несколько косвенных методов решения конфликта.- принцип «выхода чувств» - человек получает возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, таким образом, они сами собой постепенно сменяются положительными. - принцип «эмоционального возмещения» - человек воспринимается как страдающий и таким образом в ходе беседы он вызывает раскаяние и искреннюю готовность пойти на мировую.- принцип «авторитетного третьего» - состояние конфликта резко искажает взаимовосприятие конфликтующих сторон и делает их ролевые ожидания друг к другу весьма тенденциозными. Примиряющее мнение одной из сторон может быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для обеих сторон. Для обиженного человек положительное мнение о нем со стороны обидчика – это толчок его собственным мыслям в направлении поисков межличностного компромисса. - принцип «обнажения агрессии» - в присутствии третьего лица сторонам предоставляется возможность выразить свою неприязнь друг другу, сторонам дают выговорить самое наболевшее, после чего применяется один из следующих принципов.- принцип «принудительного слушания оппонента» - давая возможность друг другу выговориться, стороны потом пытаются воспроизвести сказанное в их адрес, чаще всего стороны не в состоянии воспроизвести сказанное и излагают это в той интерпретации, которая не имелась в виду оппонентом. Непривычность такой ситуации приводит к уменьшению накала взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности сторон.- принцип «обмена позиций» - стороны пытаются поставить себя на место оппонента и излагают свою точку зрения на конфликт как бы со стороны оппонента.- принцип «расширения духовного горизонта» сторон –ссора оппонентов записывается на магнитофон, а в дальнейшем воспроизводится, после чего конфликт разбирается. Профилактика и разрешение межличностных конфликтов наиболее успешно осуществляется с помощью специальных психологических игр и упражнений.Неразрешенные вовремя организационные конфликты могут привести к возникновению трудовых споров, которые являются наиболее нежелательными конфликтами для организаций. Понятие трудового спора подразумевает систему трудовых норм, направленную на урегулирование трудовых отношений. Это могут быть нормы, определяющие систему органов по рассмотрению трудовых споров, их компетенцию, и, по необходимости, порядок формирования, либо нормы, регламентирующие порядок деятельности органов по рассмотрению трудовых споров (нормы процессуального характера). Так понимается понятие трудовых споров в объективно-правовом смысле. В субъективно-правовом аспекте трудовые споры – система общественных отношений, которые возникают по поводу конфликта в сфере труда и в связи с трудовой деятельностью, и порядка его разрешения (снятия). Законодательством о трудовых спорах в первую очередь является Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, ФЗ от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», общие законы о судебной системе в РФ, Гражданско-процессуальный Кодекс РФ, акты Конституционного Суда РФ, разъяснения и постановления Пленума Верховного Суда РФ, Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых конфликтов, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 года, акты Минтруда РФ. Трудовые споры классифицируются по субъектам, по содержанию, по объекту и по подведомственности. При разграничении трудовых споров по субъекту следует учитывать, с одной стороны, количественный состав субъектов трудового конфликта, а с другой стороны, качественные характеристики его участников. По количественному составу различают индивидуальные трудовые споры и групповые трудовые споры. Трудовой конфликт всегда носит двусторонний характер, при этом с каждой стороны могут находиться как один субъект, так и несколько, защищающих свои интересы (группа работников, профессиональные союзы и т.д.).С качественной точки зрения выделяют трудовые споры с участием стороны трудового правоотношения. Наибольшее количество споров возникает между работником (группой работников, представителем работников – профессиональным союзом) и работодателем (объединением работодателей). Однако возможно и возникновение спора между работодателем и государством, действующим в лице соответствующего органа (органа по надзору за соблюдением работодателем правил по охране труда и техники безопасности); между безработным и органом по обеспечению занятости, и т.п. При характеристике субъектного состава спора с участием сторон трудового правоотношения споры делятся на трудовые споры с участием общего субъекта и трудовые споры с участием специального субъекта.Трудовые споры различают по содержанию – по характеру требований лица или лиц, возбудивших процедуру рассмотрения трудового спора. С этой позиции подразделяют исковые и неисковые трудовые споры, или, иными словами, споры о праве и споры об интересе. Споры искового характера представляют собой споры о защите нарушенного, или предполагающегося нарушенным, субъективного трудового права. Исковые споры могут быть с участием как одного работника, так и группы работников. Спорами неискового характера являются споры, которые возникают при установлении новых, или изменении существующих условий труда. Здесь не подразумевается восстановление или нарушение субъективного права, поскольку само это право отсутствует. В данном случае существует определенный интерес, который необходимо оформить правовым образом. Примером такого спора может быть ситуация, когда работодатель исправно выплачивает заработную плату работникам в размере, определенном в трудовом договоре. Однако работниками оспаривается размер заработной платы, полагая, что ее размер должен быть более высоким. Речь идет об изменении одного из условий трудового договора; не о восстановлении нарушенного субъективного права, а об установлении нового. Как правило, неисковые споры носят коллективный характер. Коллективным трудовым спором называется, согласно ст. 398 Трудового Кодекса РФ, неурегулированные разногласия между работниками (или их представителями) и работодателями (или их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, трудовые споры могут быть разделены на исковые индивидуальные споры, исковые коллективные споры, возникающие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, неисковые коллективные споры. По объекту трудовые споры делятся на споры, связанные с денежными требованиями, и споры, связанные с требованием совершения определенных действий. Однако нередко встречаются и трудовые споры, объектом в которых являются одновременно и денежные требования, и определенные действия (требование восстановления на работе с оплатой вынужденного прогула и т.д.). Деление трудовых споров по порядку разрешения предполагается на споры, рассматриваемые в юрисдикционном порядке, и споры, рассматриваемые в порядке примирительно-третейского разбирательства. Споры, которые рассматриваются в юрисдикционном порядке, - это споры, которые разрешаются специализированными, по определенным правилам образованными органами, рассматривающими спор с соблюдением четко формализованных в законе процедур, и выносящими обязательное к исполнению, под угрозой юридической ответственности, решение. К таким спорам относятся все индивидуальные и коллективные исковые споры. Применительно к примирительно-третейским разбирательствам формирование органа по рассмотрению спора осуществляется самим спорящими сторонами, правила работы этих органов формально не определены, решение по спору обязательно к исполнению только при условии, если спорящие стороны заранее об этом договорились. В порядке примирительно-третейского разбирательства разрешаются коллективные трудовые споры. Работники вправе осуществлять самозащиту своих трудовых прав. Трудовое законодательство в качестве примеров приведены следующие случаи использования права работника на самозащиту: работник защищает либо свободу распоряжаться своими способностями к труду, либо свое право на заработную плату, либо свою жизнь и здоровье при непосредственной угрозе его жизни и здоровью. Работник вправе осуществлять самозащиту трудовых прав и законных интересов в индивидуальном порядке, либо в коллективном порядке. Одной из форм коллективной защиты трудовых прав является забастовка. В индивидуальном порядке работник вправе обратиться в инспекцию труда, если считает, что работодатель нарушает его трудовые права и законные интересы, но переговоры с работодателем по тем или иным причинам не привели к положительным результатам. Самозащита осуществляется в индивидуальном порядке самим работником, в коллективном порядке – объединением работников.Во внесудебном порядке разрешаются коллективные трудовые споры и индивидуальные трудовые споры неискового характера. Индивидуальные споры могут быть разрешены комиссиями по разрешению трудовых споров. Коллективные трудовые споры регулируются в рамках примирительных процедур.В то же время работник вправе обратиться в суд за восстановлением справедливости при нарушении или ущемлении трудовых прав работника. Судебная защита трудовых прав работника осуществляется в установленном законодательством процессуальном порядке. Таким образом, законодательством закреплены различные формы защиты трудовых прав и законных интересов работников в правоотношениях с работодателями, что позволяет работникам чувствовать себя в трудовых отношениях не столь уязвимыми, как это может показаться на первый взгляд. При этом следует учитывать, что в большинстве случае при обоснованности жалоб со стороны работников государственные органы в лице инспекторов или судей принимают сторону работника, вменяя работодателям, нарушившим трудовые права работников, соответствующие санкции. Отметим и еще один важный фактор развития конфликтов в организации - организационное отчуждение.На современном этапе организационное отчуждение выступает важнейшим фактором производительного труда и не менее важным условием социально-психологического комфорта индивида в организационной среде. Однако, довольно редко в соответствующей литературе можно встретить описание данного феномена и анализ его характерных черт и механизмов проявления внутри организационного коллектива. Тем не менее, различные морфемы отчужденности, такие как падение социально-психологического климата в трудовом коллективе, антипатии к коллегам и начальству, негативное отношение к работе и другие, исследуются довольно широко. Как представляется, причиной такого отношения к казалось бы давно известному феномену, который традиционно входит в фокусную проблематику всех социальных наук, выступает поверхностное восприятие отчуждение как категории марксистской философии, что в свою очередь является следствием предвзятого отношения к марксистской методологии в целом. Но мы не можем не учитывать огромным познавательный потенциал марксистской концепции, тем более что на современном этапе многие ее положения нашли свое подтверждение.Применительно к предмету данной статьи хочется отдельно отметить высокую методологическую полезность использования понятия отчуждения для анализа трудовых отношений и организационных взаимосвязей. Использование данной категории позволит подвести некий общий знаменатель под многими проблемами, которые сейчас стоят перед социологией организации как теоретического, так и практического плана. Во-первых, отчуждение можно рассматривать в качестве определенного показателя состояния организационной среды, уровня солидарности организационных групп, отношения между индивидами внутри организации. Во-вторых, отчуждение в этой роли способно помочь решить многие практические проблемы, стоящие перед современным управлением, например, проблема более эффективного управления человеческим ресурсом организации, что, как известно, является краеугольным камнем современной управленческой науки.В данной статья как раз и будет предложен возможный вариант отчуждения как показателя эффективности организационной среды.Для начала стоит определиться с основными методологическими дефинициями. Автор понимает отчуждение достаточно традиционно в марксистско-гегелевском смысле: отчуждение есть противоречие между человеческой сущностью и человеческим существованием. Иными словами, человек живет совершенно не так, как сам того хочет, он вынужден соблюдать определенные нормы поведения, как правило, социальной природы, хотя внутренне может быть с ними не согласен. Такое положение дел есть следствие противоречия между природой социума и персоногенезом, и оно вполне естественно для всех исторических этапов развития человечества. Отчуждение имеет психологическую природу и выражено во внутриличностном противоречии, но при этом имеет наведенную природу, которую продицирует социум. Отчуждение играет важнейшую функцию по поддержанию социальной солидарности. При всем при этом отчужденность вредит развитию личностных качеств.Атрибутивным признаком отчуждения социального бытия человека выступает определенный тип отношений, который формируется между ним и социальной средой. Главной характеристикой этого типа взаимодействия выступает выгодность. В силу наличия механизма стигмирования индивид так никогда и не достигает полной идентификации с группой. Собственное «Я» остается для него на первом месте. Выполняя социальные роли, он ждет определенной компенсации за ущемления своего «Я». Кратко это можно выразить в формуле «дай мне, что я хочу, а взамен я буду играть по вашим правилам». Отсюда характерная черта социального «Я» - стремление занимать социально выгодные роли.Отчуждение можно определить как такую форму противоречия между уровнями личности, при которой интимные установки индивида вытесняются внешними по отношению к нему стандартами поведения, как правило, социальной природы. Под интимными установками в данном случае понимаются компоненты личности индивида, имеющие своим источником логику существования комплекса, блокирующие его проявление.Уровень отчуждения принципиально не может равняться нулю. Организационное отчуждение есть элемент всеобщей социальной отчужденности, которая атрибутивная по отношению к современному социальному порядку. Отчуждение может быть равно нулю только при условии, что человек буде полностью реализовывать свои личностные установки, но такое положение дел утопично в силу постоянного давления социальных норм. Максимальная степень отчуждения соответствует ситуации, при которой практически вся деятельность человека внутри организации строго регламентируется, он не имеет даже возможности для инициативы. Такое положение дел также представляется утопичным, так как наличие неформальной структуры организации есть ее атрибут, что в полной мере соответствует несводимости человеческого общения к формальным нормам и стандартам. Также вполне очевидным представляется тот факт, организации не выгодна высокая степень развития отчужденности. Сильное отчуждение ведет к резкому снижению производительности труда, неприятию организационных норм, росту конфликтности и другим негативным явлениям. В прошлом веке данный тезис был доказан Э. Мейо в ходе его известных экспериментов. Тейлористская модель управления как раз основывалась на развитии отчужденности человека от организации, модель «человеческих отношений» показала, что отчужденность на основе тотальной регламентированности деятельности не способствует развитию организации. Однако стоит отметить, что и в модели Мейо с точки зрения анализа отчуждения есть изъян.