Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
206446 |
| Дата создания |
07 мая 2017 |
| Страниц |
85
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 25 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Описание
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодняшняя экономическая ситуация в мире меняется и пытаясь обеспечить будущее своему бизнесу, бизнесмены сталкиваются с новыми проблемами. В последние годы руководители предприятий все чаще стали использовать услуги HR-консалтинга для обеспечения эффективности работы с персоналом.
Для успешной финансово-экономической деятельности субъектов рыночной экономики, сохранения и развития их конкурентных преимуществ, роста производительности труда особое значение приобретает инновационная деятельность, в частности, формирующая интеллектуальный и кадровый потенциал. При этом качественные и количественные изменения бизнес-среды порождают необходимость непрерывных и принципиальных инноваций текущей деятельности, включая трудовые ресурсы. Практически любая организация постоянно испыты ...
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. HR-консалтинг как область консалтинговой деятельности 6
1.1. Цели, задачи и принципы деятельности в области HR-консалтинга 6
1.2. Специфика консультирования в области управления человеческими ресурсами 11
1.3. Структура и методы HR-консалтинга 16
Выводы по главе 1 34
ГЛАВА 2. Консалтинговая деятельность в современных корпорациях на примере корпорации Microsoft 36
2.1. Анализ корпорации и ее структура 36
2.2. Направления и виды применяемой консалтинговой деятельности в управления кадрами в корпорации Microsoft 43
2.3. Анализ взаимодействия клиентской организации с консалтинговой фирмой 51
2.4. Оптимизация применения HR-консалтинга для корпорации 54
Выводы по 2 главе 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
Список литературы 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
Введение
ВВЕДЕНИЕ
Построение грамотной структуры управления является одним из основных шагов на пути повышения эффективности управления предприятием. Данная курсовая работа посвящена вопросам консультационных услуг различного профиля. В основном данную деятельность ведут консалтинговые компании.
Существует много видов ресурсов, которые можно использовать для развития бизнеса: финансовые, материальные, трудовые, административные, интеллектуальные, технологические.
В последнее время в составе ресурсов компании помимо трудовых ресурсов, также специфические ресурсы интеллектуального капитала.
В целях стратегического управления ресурсами могут быть использованы различные показатели, которые позволяют:
- осуществлять контроль за затратами предприятия;
- прослеживать динамику достижения стратегически х целей реализации устойчивого развития;
- исчислять показатели эффективности принимаемых управленческих мер и использования активов [15, с.107].
Таким образом, исследование ресурсов и их диагностика может стимулировать предприятия к сокращению их объемов и выбору более эффективных методов и рациональному использованию ресурсов в целом.
Имеются большие потенциальные возможности для обеспечения внутренних потребностей предприятия и повышения эффективности деятельности предприятия без дополнительных расходов. Важно не выявлять естественную изменчивость предприятия как системы, а развивать адаптивные стратегии как трудовой, так и экономической изменчивости.
Существует множество методов привлечения ресурсов в компанию. В настоящее время на первый план выходят стратегии, направленные на повышение эффективности использования уже имеющихся в распоряжении компании денежных и материальных ресурсов за счет использования ресурсов интеллектуальных, ведь от этого зависит рентабельность и ликвидность предприятия.
Выбор данной темы связан с тем, что в настоящее время управление является актуальной темой в экономике, так как именно оно определяет результат деятельности предприятия. Успех работы предприятия обеспечивают его хозяйственная деятельность, менеджмент организации. Поэтому современная теория управления предприятием большое внимание уделяет сфере управленческой деятельности, которая связана с управлением экономикой предприятия.
Управление имеющимися ресурсами предприятия является инструментом управления предприятием в целом, а эффективное управление всегда важно для бизнеса. Не является открытием утверждение, что эффективная организация это контролируемая, прозрачная структура с четкими перспективами в будущем.
Актуальность данной темы курсовой работы также заключается в том, что консультации специалистов и экспертов являются очень востребованным инструментом управления для принятия экономически обоснованных решений при осуществлении хозяйственной деятельности.
Как известно, совершенству нет предела. Любой руководитель хочет, чтобы в предприятии, учреждении, подразделении, которое находится в его подчинении, были стабильность и порядок. Пожалуй, одним из базовых условий устойчивого развития компании является грамотно выстроенная система управленческого учета. На современных предприятиях не всегда имеются специалисты достаточной квалификации для выстраивания грамотной системы управленческой отчетности, прогнозирования и т.д.
С развитием производственных систем и технологий, совершенствованием теории и практики менеджмента возникает потребность совершенствовать и повышать качество уже действующих систем управленческого учета.
Таким образом, актуальность консультационных услуг состоит в необходимости этой деятельности в современной экономике, так как одним из ключевых инструментов управления этими перспективами является управление экономикой предприятия.
Цель дипломной работы исследовать управленческое консультирование по управлению человеческими ресурсами корпорации.
Задачи дипломной работы являются:
• закрепление теоретических, полученных при изучении общепрофессиональных и специальных дисциплин;
• изучение особенностей HR-консалтинговых предприятия;
• изучение применения HR-консалтинга в организации
• Оптимизация применения HR-консалтинга в организации и разработка предложений по совершенствованию HR-консалтинга предприятия;
• освоение навыков подготовки, принятия и реализации решений в различных ситуациях.
Объект исследования - корпорация Microsoft .
Предмет исследования - HR-консалтинга в корпорации Microsoft .
Основой исследования послужили: учебная и специальная литература по управлению персоналом, HR-консалтинговым услугам в России и за рубежом, материалы периодической печати, нормативно-правовые документы по труду, данные статистики и т.д.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа нормативно-правовых актов Российской Федерации, в основном Трудового кодекса РФ и федеральных законом, касающихся трудовой деятельности, материалы об исследуемом предприятии.
Для решения поставленных задач в работе применялись такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, анализ, синтез, аналогия и некоторые другие.
Дипломная работа построена традиционным образом и состоит из введения, двух основных глав и заключения.
Фрагмент работы для ознакомления
2. Схема HR-консультированияРассмотрим эти составляющие подробнее с точки зрения эффективности HR-деятельности.Область 1. Знание внешних бизнес-реалий. HR-менеджеры должны осознавать внешние бизнес-реалии и соответственно адаптировать свои практики, распределять ресурсы.Область 2. Соблюдение интересов внутренних и внешних ключевых групп. Управление кадровыми бизнес-процессами должно быть сбалансировано с учетом интересов ключевых заинтересованных групп.Область 3. Достижение вертикальной согласованности (интеграция стратегий бизнеса и управления человеческими ресурсами). Кадровая политика должна быть интегрирована в бизнес-стратегию и согласована с изменениями во внешней и внутренней среде. Область 4. Достижение вертикальной согласованности также является важнейшей частью кадрового решения.Для достижения горизонтальной согласованности необходимо:- проанализировать особенности организации и ее потребности в кадровых решениях;- оценить, каким образом HR-стратегии могут помочь удовлетворить потребности данной организации и при этом соответствовать ее особенностям;- выявить поведение и те способности, которые требуются от работников, чтобы они могли максимально способствовать достижению бизнес-целей;- оценить эффективность существующей практики в сфере HR и потребность в переменах;- проанализировать способы соединения практических мероприятий, чтобы они усиливали друг друга (синергетический эффект) и, следовательно, были согласованными;- сформулировать программы для разработки таких практических мер, уделяя особое внимание тому, чтобы они были взаимосвязаны.Область 5. Профессиональность в HR-консалтингеНеобходимо распределять роли и обязанности внутри HR-подразделения четко и без дублирования, также развивать способности сотрудников HR-подразделения, демонстрировать свои профессиональные компетенции; инвестировать сотрудников, обеспечивая им необходимое обучение и развитие.Таким образом, конкурентное преимущество компании, которая стремится упрочить свои позиции на глобальных рынках, - создание профессиональное ядра кадрового потенциала. В XXI в. это является необходимым условием успешного предпринимательства, так как приспособиться к непредсказуемым переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Это обстоятельство резко повысило требования ко всей кадровой работе в организациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов приобретают практически революционный характер. Специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога. В первую очередь эти сдвиги, затрагивают стратегию организации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент.Далее рассмотрим, что происходит с рынком HR-консалтинга в России.Если судить по публикуемым рейтингам, рынок HR-консалтинговых услуг в России является одним из самых быстрорастущих. Это не удивляет, поскольку с все возрастающей конкуренцией предприятия вынуждены искать пути повышения эффективности работы, в частности, кадровой.Надо заметить, что увеличение спроса на HR-консалтинговые услуги в рамках российского рынка несопоставимо с темпами развития этой сферы деятельности в странах с развитой рыночной экономикой, где HR-консалтинг является одним из высокодоходных видов бизнеса, а годовая прибыль HR-консалтинговых компаний может превышать доходы их клиентов.Одна из причин этого - ментальность российского бизнеса, с трудом примеряющего к реальной действительности международные стандарты HR-консалтинговых услуг.
Список литературы
Список литературы
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть 1, 2, 3. Официальный текст. – М.: Омега-Л, 2006. – 744 с.
2. Консалтинг в России: Введение в профессиональные методы работы. Практическое пособие под ред. А.П. Посадского. - М.: Национальный фонд подготовки кадров, 2012. - С. 74.
3. Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. – М.: Дело, 2011. – 284 с.
4. Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2012. N 9. С. 13
5. Посадский А.П. Консалтинг - инфраструктура профессиональной поддержки бизнеса // Инвестиции в России. - 2012. - N 1. - С. 54 - 58.
6. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство "Дело и Сервис", 2010, 416 с.
7. Штенников В.Н. Продуктивность и квалификация интеллектуального работника // Управление персоналом. 2010. N 19. С. 59 - 63.
8. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: Инфра-М, 2011.- С. 89.
9. Максимова В.Ф. Человеческий капитал и его роль в современной экономике. Макроэкономика: Учебник. М.: "Соминтэк", 2009.- С. 91.
10. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года // Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р. [Электронный ресурс]. Справочная система "ГАРАНТ". Доступ ограничен.
11. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. М.: Альфа-Пресс, 2011. 216 с.
12. Богоявленская Д.Б. Психология творческих способностей. М.: Академия, 2012. 320 с.
13. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: опыт социального прогнозирования. Пер. с англ. // Под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 2010. .- С. 91.
14. Максимова В.Ф. Инвестирование в человеческий капитал: Учебное пособие. М.: МЭСИ, 2009. .- С. 42.
15. Психологическая диагностика / Под ред. М.К. Акимовой. СПб.: Питер, 2009. С.304.
16. Уэбстер Ф. Теория информационного общества / Пер. с англ. М.В. Арапова, Н.В. Малыхиной; под ред. Е.Л. Варталовой. М.: Аспект Пресс, 2011. .- С. 91.
17. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие / Пер. с англ. М.: Вильямс, 2010. .- С. 98.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. 3-е изд. М.: Инфра-М, 2009. .- С. 101.
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009. .- С. 91.
20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2011. .- С. 67.
21. Морозов И.О., Логинова А.Ю. Оценка эффективности обучения в организации М.: Компания "АйТи", 2009. .- С. 98.
22. Березин И. Практика исследования рынков – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 376 с.
23. Глухов А.В. Оценка конкурентоспособности товаров и способы ее обеспечения // Маркетинг. – 2009. — №2. – С. 56-63.
24. Даниэль Ядин, "Маркетинговые коммуникации: современная креативная реклама", Москва, ФАИР-ПРЕСС, 2003
25. Дон. Е. Шульц, Стэнли И. Таннебаум, Роберт Ф. Лаутерборн "Новая парадигма маркетинга. Интегрируемые маркетинговые коммуникации", Москва, ИНФРА-М, 2004
26. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Питер, 2000. - 745 с.
27. Лобанов М.М. Конкурентоспособность// Маркетинг в России и за рубежом. – 2005.- №6. – С. 53-58.
28. Томилов В.В. Культура организации международных коммуникаций //http://www.marketing.spb.ru/read/m8/index.htm
29. Официальный сайт Microsoftcorp. // www.microsoft.com
30. Для чего нужен WORKVISOR? http://workvisor.ru/.
31. Как определить эффективность работы сотрудников. http://www.ubo.ru/articles/?cat=106&pub=3185.
32. Оценка деятельности персонала на основе объективных показателей эффективности (Balanced score cards and Key Performance Indicators). http://as.emd.ru/technology/bal.php.
33. Как повысить эффективность работы сотрудников. http://www.hr-portal.ru/blog/kak-povysit-effekttvnost-raboty-sotrudnikov.
34. Рабочее Время + Личное Время = Жизнь. http://www.top-personal.ru/issue.html?2427.
35. Использование метода самооценки в процессе оценки эффективности работы сотрудника. http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=10836365.
36. Метод оценки социально-психологического климата в коллективе и системы внутренних коммуникаций (СПК). http://as.emd.ru/technology/soc.php.
37. Aon Human Capital Consulting Solution. [Электронный ресурс]: http://www.aon.com/human-capital-consulting/default.jsp.
38. Науменко Н. Штормовое предупреждение. [Электронный ресурс]. URL: http://www.vd.net.ua/rubrics-5/14396/.
39. David Thielen, Shirley Thielen. The 12 Simple Secrets of Microsoft Management: How to Think and Act Like a Microsoft Manager and Take Your Company to the Top.
40. Bill Gates. Business @ the Speed of Thought: Succeeding in the Digital Economy.
41. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием / Пер. с фр. Ф.Р. Окунева, А.П. Сизова. М.: Сирин, 2009. 257 с.
42. Henri Fayol. General and Industrial Management. London: Pitman, 1949.
43. Lori J. Mullins. Management and Organizational Behaviour. 3rd edn. London: Pitman, 2008.
44. http://www.e-training.ru/development/eo_design.htm: Бабенко М.В. Структурные аспекты развития организации.
45. http://www.intel-sintes.ru/
46. Старобинский Э. Передача полномочий - один из важнейших принципов менеджмента // Управление персоналом. 2010. N 4.
47. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2012. 702 с.
48. http://www.dist-cons.ru/education/mp/main.html.
49. http://www.marketing.spb.ru/conf/index.htm: Алиакберов Р.Ш. Децентрализация системы управления и ее особенности.
50. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2009. 692 с.
51. Weber M., Parsons T. The Theory of Social and Economic Organization. N.Y.: Free Press, 2010. 436 p.
52. http://www.cfin.ru/press/management/index.shtml; Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. N 5.
53. Albers H.H. Principles of Management. A Modern Approach. 4th ed. N.Y.: John Wiley & Sons.
54. http://www.cfin.ru/press/management/index.shtml; Антонов В.Г. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. N 1.
55. http://www.cfin.ru/press/management/index.shtml; Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. N 2.
56. http://www.cfin.ru/press/management/index.shtml; Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. N 1.
57. The Virtual Corporation // Business Week.
58. Шпер В.Л. Вести из Интернета. Надежность и контроль качества // Методы менеджмента качества.2009. N 6.
59. http://www.cfin.ru/press/management/index.shtml; Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. N 1.
60. http://www.inesnet.org/; Большаков З. Организационная архитектура Microsoft // Экономические стратегии. 2011. Март - апрель.
61. http://www.cfin.ru/press/management/index.shtml; Владимирова И.Г. Организационные формы международного бизнеса: российская практика // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. N 1.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00477