Особенности системы мотивации в научно-производственных организациях

Заключение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Поставленная цель была нами достигнута. Для этого было решено несколько значительных задач.
Первой задачей было раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования эффективности труда. Проведя анализ, можно сказать:
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.
Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.
Производственно-торг ...

Содержание

Введение 3
1.Теоретические аспекты мотивации 5
1.1 Понятие потребности, мотива, стимула в системе мотивации персонала 5
1.2 Система мотивирования сотрудников 8
1.3 Элементы системы мотивации 12
1.4 Отечественный и зарубежный опыт системы мотивации в научно-производственных организациях 27
2. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО «СофтТерм» 38
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «СофтТерм» 38
2.2 Исследование мотивации в ООО «СофтТерм» 40
Заключение 49
Список использованной литературы 51
Приложение 1 52

Введение

Актуальность темы. Инновационность - неотъемлемая характеристика и необходимое условие функционирования и устойчивого развития всех без исключения субъектов хозяйствования, определяет способность последних к постоянному инициирования новых идей и воплощению их в реальную жизнь с целью поддержания надлежащего уровня конкурентных преимуществ в острой конкуренции пространства рыночной экономики. В такой ситуации можно было бы ожидать повышения инновационной активности отечественных предприятий, однако наблюдаются совершенно противоположные тенденции. Так, если в 1991 г. в промышленность Российской Федерации было введено 7303 технологических процесса, освоено производство 13790 наименований новых видов продукции, то в 2013 г. эти показатели значительно уменьшились и составили соответ ственно 1882 и 8416 [7].
Осознание важности и значимости научно-производственной сделало проблему ее активизации объектом пристального внимания, свело необходимость теоретического и практического решения этого вопроса в ранг одного из первоочередных задач, как на государственном уровне, так и на уровне отдельного предприятия. Большинство предложенных путей решения вышеупомянутой проблемы, которые стали неотъемлемыми составляющими государственной инновационной политики, касаются поисков возможных источников финансирования инновационных процессов, совершенствования нормативно - правового обеспечения, защиты прав интеллектуальной собственности, создания развитой инфраструктуры научно-производственной деятельности и т.п. Конечно, нельзя отрицать приоритетность этих аспектов инновационной политики, как необходимых условий не только интенсификации, но и существования инновационной деятельности вообще, и наряду с этим неправомерно недооценивать роль человеческого фактора в инновационных преобразованиях - наверное, главной движущей силы инновационного развития. Ведь именно человек с его безграничным интеллектуальным потенциалом был, есть и всегда будет оставаться высшей ценностью в мире, образно говоря, "вечным двигателем" прогресса человеческой цивилизации, единственным неиссякаемым источником рождения научно-производственных продуктов и услуг. Поэтому понимание мотивационных основ возникновения импульса к научно-производственной активности на уровне личности следует рассматривать как один из исходных моментов активизации инновационной деятельности и является актуальным направлением в современной научно-производственной практики.
Объектом исследования в данной работе является ООО «СофтТерм». Существующая на данный момент система оплаты труда в ООО «СофтТерм» не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала.
Предметом исследования является система мотивации труда в ООО «СофтТерм».
Цель исследования - особенности системы мотивации в научно-производственных организациях организации ООО «СофтТерм».
Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:
1. Исследование Теоретические аспекты мотивации в нацчно-производственных организациях на примере отечественного и зарубежного опыта.
2. Общая характеристика ООО «СофтТерм».
3. Анализ существующей системы мотивации в ООО «СофтТерм».
 

Это будет дисциплинировать работника, побуждать его к добросовестному труду, «закреплять» за фирмой. Для работодателя принципиально важно, чтобы предельные издержки на рабочую силу не превышали предельного дохода, а потому «переплата», которую будет работник получит в конце карьеры, должна уравновешиваться той «недоимкой», что практикуется в начале карьеры [4].Рассмотренные современные тенденции и подходы к мотивации персонала российской экономики, появившиеся под влиянием новой ситуации, заслуживают особого внимания.Вопросы эффективности сотрудников постоянно находятся в сфере пристального внимания руководителей, предпринимателей, собственников, экономистов, организационных консультантов. Это один из немногих вопросов в сфере управления человеческими ресурсами, которыйне зависит от текущих рыночных условий. Целью управления человеческими ресурсами в компании является повышение эффективности работы сотрудников, что, в свою очередь, ведет к увеличению производительности труда. Возникают вопросы: каким образом можно повысить эффективность работника? Какие факторы способствуют повышению его эффективности? И почему сотрудник, некогда эффективный, вдруг начинает работать «спустя рукава»? Анализируя опыт западных специалистов в области улучшения материального стимулирования персонала, мы можем отметить, что в США и Западной Европе на предприятиях используется система «плата за исполнение» “Pay for Performance” (PFP), то есть вознаграждение зависит от различий в выполнении деятельности. Это выражается в системе гибкой оплаты труда. Рассмотрим несколько подходов к системе мотивации на рис. 1.3. КомпонентыПодходыденежноговознагражденияТрадиционныйС ориентацией наС ориентацией напроизводите льностьстоимостьи результатбизнесаОкладПостоянныйОклад ориентированный на системуоклад безпривилегийсистемыпривилегийИзменяемаяВозможноеБонусы пли премии.Бонусы и премии.ориентированные на увеличениестоимостичастьвознаграждениеориентированные навознагражденияпроизводите льность(год)и результатИзменяемаяДолгосрочнаячастьмотивация исходявознагражденияиз стратегии(месяц)развитияДополнительнаяРазличныеРазличныеРазличныечастьдополнительныедополнительныедополнительныепривилегии, непривилегии.привилегии.объединенные вчастичнообъединенные всистемуобъединенные в«системусистемукаветерия»Рис. 1.3 - Подходы к системе мотивацииК гибким схемам оплаты труда относят комиссионные; денежные выплаты за выполнение поставленных целей и индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности сотрудника – рис. 1.4.92075811530Премия00Премия6838952338070Факт прошлого года00Факт прошлого года33686751687195Заданный показатель (план)00Заданный показатель (план)22504402639695Процент выполнения плана00Процент выполнения плана791845654685Рост премии за увеличение показателя от факта прошлого года00Рост премии за увеличение показателя от факта прошлого годаРис. 1.4 - Зависимость премии от выполнения плана по ВайцмануПри построении эффективной системы материального стимулирования должны быть использованы следующие принципы [5].·вновь созданная система должна быть ориентирована на достижение результатов команды, а не отдельных сотрудников, а также стимулировать персонал на перевыполнение плана;·система мотивов должна быть простой и понятной;·усиление и систематизирование материального стимулирования персонала, занятого на производстве в компании; ·предоставление средств для отдыха и досуга;·система оплаты повышения квалификации работников;В настоящее время наиболее актуальными целями разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала являются [4].· увеличение выручки;· повышение качества продуктов и услуг компании;· выполнение производственных и финансовых планов;· поддержание интереса у сотрудников в успешном проведении преобразований на предприятии;· повышение материальной заинтересованности сотрудников предприятия; · привлечение и удержание специалистов высокого класса;· укрепление и поддержание дисциплины сотрудников.В чем причина снижения эффективности ключевого сотрудника? Причин снижения эффективности может быть несколько: от несоответствия поставленной задачи компетенциям сотрудника до наличия демотивирующих факторов и несовершенной системы мотивации и стимулирования (сотрудникам просто не выгодно эффективно работать). Обратимся к формуле эффективности [3]:Эф = Пр+Уд, (1.2)где Эф - эффективность, Пр – продуктивность, производительность сотрудника, выражающаяся в количественных показателях, категориях выработки и пр., Уд. – удовлетворенность работника. Удовлетворенность сотрудника - это комплексное понятие, включающееся в себя и мотивационную удовлетворенность, и лояльность, и профессиональные установки относительно компании и занимаемой должности, и соотношение ценностных составляющих компании и сотрудника. Разберемся с каждым из компонентов удовлетворенности последовательно. Согласование целей организации и интересов работника лежит в основе стратегии управления эффективностью как организации в целом, так и сотрудников. Остановимся сегодня на мотивационной удовлетворенности, под которой понимается реализация мотивационных ожиданий сотрудников (мотивационные ожидания относительно компании являются отражением возможности реализации актуальных мотивов сотрудников в рамках трудовой деятельности и готовности эффективно работать в компании). Ни у кого не возникает сомнения, что эффективный сотрудник – это мотивированный сотрудник. Вспомним «модель соотношения уровня компетентности и уровня мотивации сотрудника» (рис. 1.5) 1853565-186690Высокий уровень компетентности00Высокий уровень компетентности18535653718560Низкий уровень компетентности00Низкий уровень компетентности958215657860Формальноесоответствиесотрудника(низкаяэффективность)00Формальноесоответствиесотрудника(низкаяэффективность)3110865657860Полное несоответствиесотрудника(низкаяэффективность)00Полное несоответствиесотрудника(низкаяэффективность)9582152042160Компенсаторноесоответствиесотрудника(средняяэффективность)00Компенсаторноесоответствиесотрудника(средняяэффективность)31108652042160Полное соответствие сотрудника (высокая эффективность)00Полное соответствие сотрудника (высокая эффективность)-2419351445260Слабая мотивация00Слабая мотивация28632155213350072961519278600047872651445260Сильная мотивация00Сильная мотивацияРис.1.5 - Модель соотношения уровня компетентности и уровня мотивации сотрудникаВ соответствии с этой моделью эффективный сотрудник обладает не только высоким уровнем сформированности профессиональных компетенций (что обусловливает продуктивность сотрудника), но и высоким мотивационным потенциалом [8]. Цели сотрудниковСистема мотивацииСтратегические цели-571501968500-679453238500ПозитивнаяФинансоваяНегативнаяНефинансовая990601968500Рост производительности трудаРост доходов сотрудниковРешение проблемы неуважительного отношения к собственности организации и повышение дисциплиныРис. 1.6 - Система мотивации персонала [1]Система мотивации любой компании состоит из блока стимулирования (материального и нематериального) и ценностного блока, включающего определение значимых для компании целей, мотивационного профиля компании и работников, соответствие ожиданий компании и работников, выявление демотивирующих факторов и т. п. Основная проблема при разработке системы оценки и мотивации персонала – это соблюдение баланса интересов, когда важно решить – что является обязательным, а что дополнительным требованием. Важно, чтобы система оценки и мотивации способствовала здоровой конкуренции между подразделениями, слаженной работе коллектива, от которой выигрывает подразделение, предприятие и в конечном итоге потребитель, получающий продукцию стабильного качества. [3]. Система мотивации персонала разрабатывается специалистами служб по работе с персоналом, она постоянно совершенствуется и дополняется. Имеющаяся система мотивации персонала оправдает себя и окажется жизнеспособной, если выполнит главную задачу – изменит отношение к труду у персонала и научит людей работать по-новому, что и будет реальным подтверждением выполнения трех принципов системы менеджмента качества: лидерство руководителей, вовлеченность персонала и постоянное совершенствование.1.4. Отечественный и зарубежный опыт системы мотивации (именно) в научно-производственных организацияхИнновационность - неотъемлемая характеристика и необходимое условие функционирования и устойчивого развития всех без исключения субъектов хозяйствования, определяет способность последних к постоянному инициирования новых идей и воплощению их в реальную жизнь с целью поддержания надлежащего уровня конкурентных преимуществ в острой конкуренции пространства рыночной экономики. В такой ситуации можно было бы ожидать повышения инновационной активности отечественных предприятий, однако наблюдаются совершенно противоположные тенденции. Так, если в 1991 г. в промышленность Российской Федерации было введено 7303 технологических процесса, освоено производство 13790 наименований новых видов продукции, то в 2003 г. эти показатели значительно уменьшились и составили соответственно 1482 и 7416 [7].Осознание важности и значимости инновационной деятельности сделало проблему ее активизации объектом пристального внимания, свело необходимость теоретического и практического решения этого вопроса в ранг одного из первоочередных задач, как на государственном уровне, так и на уровне отдельного предприятия. Большинство предложенных путей решения вышеупомянутой проблемы, которые стали неотъемлемыми составляющими государственной инновационной политики, касаются поисков возможных источников финансирования инновационных процессов, совершенствования нормативно - правового обеспечения, защиты прав интеллектуальной собственности, создания развитой инфраструктуры инновационной деятельности и т.п. Конечно, нельзя отрицать приоритетность этих аспектов инновационной политики, как необходимых условий не только интенсификации, но и существования инновационной деятельности вообще, и наряду с этим неправомерно недооценивать роль человеческого фактора в инновационных преобразованиях - наверное, главной движущей силы инновационного развития. Ведь именно человек с его безграничным интеллектуальным потенциалом был, есть и всегда будет оставаться высшей ценностью в мире, образно говоря, "вечным двигателем" прогресса человеческой цивилизации, единственным неиссякаемым источником рождения инноваций. Поэтому понимание мотивационных основ возникновения импульса к инновационной активности на уровне личности следует рассматривать как один из исходных моментов активизации инновационной деятельности.Осмысление проблемы мотивации трудового поведения уже достаточно длительное время находится в центре внимания, как мировых, так и отечественных ученых и практиков. Однако, наряду с большим количеством разработанных мотивационных теорий, проведенных теоретических и практических исследований различных сторон мотивации персонала, вопросам специфики мотивации именно инновационной деятельности работников предприятия посвящено еще недостаточное количество научной литературы. Среди отечественных исследователей этой тематики можно назвать М.В. Семикину и Л.А. Коваль, которые в своей работе исследуют категорию "инновационная работа", раскрывают ее количественные и качественные характеристики, анализируют методологию и инструменты измерения производительности такого труда, мотивационные основы его развития [1]; Л.К. Безчасного, который, исследуя вопрос мотивации разработчиков инновационной продукции с учетом особенностей ценообразования на нее в условиях рыночной экономики, акцентирует внимание на необходимости создания такого механизма мотивации к научно - технической деятельности, который позволил бы преодолеть инновационную инертность всех хозяйствующих субъектов и обеспечить их более активное инновационное поведение [2]; Е. Воробьева и Т. Шедякову, которые анализируют мотивационный механизм инновационной деятельности работников, его структуру, особенности по сравнению с мотивационным механизмом деятельности трудовой, отмечая при этом, что главная задача механизма мотивации инноваций заключается не в принуждении личности к труду, а в пробуждении у нее интереса к самой работе [3]; Б.Т. Клияненнко, И.А. Фесенко, В.А. Жукову, которые с целью мотивации инновационной деятельности работников предлагают создавать на предприятии системы инновационного учета с выдачей авторам инноваций соответствующих свидетельств [4]. Таким образом, многие аспекты вопроса мотивации инновационной деятельности работников предприятия получили уже достаточно серьезное обоснование, но комплексной, обобщающей исследования, целостной теории сегодня еще не существует, что актуализирует необходимость дальнейших поисков возможных путей активизации в мотивационной сфере работников побудительных мотивов инициировать и внедрение инноваций. Одним из таких путей может стать создание эффективной системы мотивации инновационной деятельности работников предприятия.Научно-производственная деятельность является результатом реализации творческого потенциала личности, но она определяется не только природными свойствами человека, но и в значительной степени зависит от параметров окружающей среды. Только при наличии благоприятных для самоутверждения, само- реализации социально -экономических условий возможно проявление творческой инициативы человека, а значит и рождения инноваций. Именно такие условия призвана создавать на научно-производственном предприятии система мотивации труда, ориентированная на инновационные достижения. Что понимается в данном случае под системой мотивации? В общем виде систему можно представить как конечное множество функциональных элементов и отношений между ними, выделенную из среды в соответствии с определенной целью [4]. Таким образом, как и любая другая система, система мотивации инновационной деятельности научно-производственного пердприятия должна базироваться на определенных принципах:- Прежде всего, представлять собой совокупность элементов, роль которых в мотивационной системе могут выполнять отдельные методы (приемы) мотивации, среди них: экономические (заработная плата, дополнительные выплаты, премии, льготы), организационные (сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск, гибкий график работы), морально - психологические (признание личного вклада работника выражением благодарности, персональное приветствие по случаю праздников) и другие;- Между элементами системы должны существовать существенные связи, которые выделяют систему из окружающей среды и определяют ее интегративные свойства. Только совокупное действие методов мотивирования, соединенных в единое целое, способно обеспечить рост их общего эффекта до величины, гораздо большей, чем сумма эффектов от независимого действия этих методов;- Функционирование системы мотивации должно быть целенаправленным, иметь четко определенную цель, что позволяет оценивать степень ее достижения и судить об эффективности жизнедеятельности системы.Стремясь построить эффективную систему мотивации инновационной деятельности работников научно-производственного предприятия, нужно знать, какие характерные черты отличают ее от системы мотивации обычной трудовой деятельности:- Во-первых, конечная цель, которую преследует создаваемая мотивационная система, заключается в ориентации на проявление творческой инициативы человека, реализацию новаторского потенциала личности каждого работника, а не только на поддержание определенного уровня или увеличение производительности его повседневного труда;- во-вторых, комплексное сочетание разнородных приемов мотивирования, главный акцент которого делается не на принудительное побуждение к деятельности или заинтересованность работников только в получении какой-то вознаграждения за выполнение наилучшим образом определенных действий (по правилу "ты мне - я тебе"), а на создание благоприятных условий для возникновения интереса к самой инновационной деятельности, когда благодаря удовлетворенности многими аспектами трудовой деятельности ее содержимое стало бы мощным фактором активизации творческой активности работников предприятия;- В-третьих, динамизм системы, т.е. ее способность быстро реагировать на изменения параметров внешней и внутренней среды предприятия, чувствительность ее компонентов к изменениям потребностей, интересов, ценностных установок работников, ведь выступая важным катализатором инновационных процессов на предприятии, система мотивации инновационной активности персонала предприятия должна сама носить инновационный характер;- В-четвертых, аналитичность мотивационной системы, которая заключается в способности последней отслеживать изменения в мотивационном климате предприятия, выявлять причины этих сдвигов, анализировать характер факторов, которые их повлекли, оценивать возможные последствия действия того или иного фактора для принятия своевременных и эффективных решений относительно внесения определенных корректив в структуру действующей системы мотивации.Принимая во внимание приведенные общие принципы и характерные особенности системы мотивации инновационной деятельности работников научно-производственного предприятия, структуру последней можно представить в виде целостности трех составляющих: информационной, аналитической и функциональной, тесно связанных между собой направленностью на достижение единой цели - активизации инновационной деятельности предприятия усиления мотивации его персонала к разработке и внедрению инноваций. Рассмотрим подробнее функции каждой составляющей предложенной структуры мотивационной системы научно-производственного предприятия. Информационная составляющая системы мотивации инновационной деятельности работников научно-производственного предприятия я призвана обеспечивать поступление своевременной и достоверной информации о состоянии параметров внешней и внутренней среды предприятия, от эффективной организации функционирования этой составляющей во многом зависит действенность мотивационной системы.Информация относительно внешнего окружения научно-производственного предприятия должна содержать данные о современных новейших методах мотивации, а также тех методах, которые уже нашли свое успешное применение в мотивационной практике других предприятий, других стран; данные о конъюнктуре рынка труда, учитывая изменения стоимости рабочей силы, требования к уровню профессиональной подготовки работников, их квалификации, нормам законодательства в сфере трудового права.Отслеживание информации о состоянии внутренней среды научно-производственного предприятия ориентировано главным образом на сбор данных о персонале предприятия и его мотивации, но при этом информационная составляющая мотивационной системы должна быть способной предоставить и любую другую информацию, касающуюся деятельности предприятия, в которой возникает потребность со стороны аналитической составляющей системы мотивации (это требование к информационной составляющей требует ее органичного взаимодействия с информационными потоками общей информационной системы предприятия). К основным аспектам исследования персонала научно-производственного предприятия, которые нужно реализовать с целью получения полноценной информации об актуальных мотивационных ориентациях работников предприятия, относятся:- Сбор данных о качественных характеристиках персонала: возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы, социальный статус, бытовые условия, психологические характеристики и т.д.