понятие трудового договора и его сторон

Заключение
Итак, современное развитие нашей страны, характеризующееся усложняющимися экономическими и правовыми отношениями по поводу труда, приводит нас к острой актуальности разработки теоретических и прикладных проблем. Bопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан нашей страны никогда не были на периферии общественного внимания и заинтересованности государства. Сегодня эти проблемы могут быть олицетворены в двуединстве вопроса заключения и расторжения трудового договора. Это принципиальный вопрос взаимодействия работника и работодателя.
В завершении работы отметим, что нельзя согласиться с решением законодателя считать единственным основанием возникновения трудовых правоотношений трудовой договор, так как реально кроме него существует множество юридических фактов, вызыв ...

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение 3
1. Понятие трудового договора 4
2. Стороны трудового договора 15
Заключение 22
Библиография 23

Введение
Переход России к рынкy требyет новых подходов в обеспечении эффективности фyнкционирования социально-трyдовых отношений, посколькy экономические и людские потери в связи с неyдовлетворительными yсловиями трyда, состояние здоровья работающего населения России оказывают самое непосредственное влияние на демографическyю ситyацию и на состояние экономики.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что трудоустройство, заключение трудового договора - это центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом Российской Федерации, который содержит пять глав, посвященных заключению, исполнению и расторжению трудового договора.
Государством предоставляются гарантии по финансовой поддержке и содействию гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимого персонала. Реализовать свое право на труд и социальную защиту от безработицы может каждый.

Социальные условия трудового договора, дополнительные по сравнению с законом, зависят от возможностей работодателя и от внешних условий - местной специфики рынка труда и условий жизни населения в данной местности в целом. Это хорошо видно на примере оплаты труда и добровольного медицинского страхования. В Москве уровень оплаты труда в большинстве случаев оказывается выше, чем в регионах (особенно - удаленных), добровольное медицинское страхование в Москве распространено, а в регионах - редкость и т.д.
Выделяют несколько видов трудового договора. В основе выделения критериев классификации лежит сущность трудового договора. Сущность трудового договора, главным образом, заключается в возникновении и реализации «хозяйской власти» над работником и именно это явление нами будет подвергнуто анализу. Рассматривая сущность трудового договора комплексно, отметим, что априори она заключается в согласовании несовпадающих интересов работника и работодателя. Но в согласованном виде, будучи зафиксированными в тексте договора, они выступают уже своего рода гарантией от дальнейших разночтений и конфликтов.
Рассматривая предметный компонент, отметим, что он, заключается именно в так называемом «живом труде» длящегося характера, а не овеществлённом результате этого труда как итоге выполнения разового задания, хотя именно к этому пониманию нас и толкает современная рыночная­ тенденция, склонная даже неовеществлённую услугу воспринимать как товар, предназначенный для удовлетворения определённых потребностей приобретателя и должную поэтому обладать определёнными конкретными объективными качествами.
Такое толкование исходит именно из цивилистической трактовки предмета трудового договора и договоров, смежных с ним. Так, известный отечественный цивилист М.И. Брагинский указывает в своих работах на то, что предметная область договора подряда трактуется большинством авторов в единстве процесса и результатов труда при выполнении какой-либо трудовой функции. Такой подход не является приемлемым для трудового права вообще, и выражения предметного компонента сущности трудового договора в частности.3
Это утверждение вытекает из того, что такое и подобное ему, двуединое определение предметного компонента трудового договора неизбежно будет тяготеть, как показывает практика, к смещению в сторону одного из компонентов. Чаще всего таким компонентом становится именно результат труда, а не его процесс. Таким образом, при подобном пониманиипредмета трудового договора работодатель автоматически теряет возможность реализации своей «хозяйской власти», рассматриваемой нами как способность и возможность реализовывать свою правящую волю в вопросах организации и функционирования предприятия.
Однако, с другой стороны, если в отношении договора подряда мы ещё можем провести черту, отграничивающую его от трудового договора, то по справедливому замечанию С.П. Басалаевой, проведение такой границы между трудовым договором и договором возмездного оказания услуг практически невозможно. Она справедливо указывает на то, что в рамках указанного гражданско-правового договора оплачивается не конечный результат - продукт, полученный в итоге осуществления труда, а услуга сама по себе, ценная процессом своего исполнения4.
Личностный компонент определён напрямую законодателем, который в статье 56 ТК РФ зафиксировал, что трудовая функция должна осуществляться работником лично.
В истории нашей страны долго продолжался период, когда на работу нанималось не персонально конкретное физическое лицо с соответствующей квалификацией, а, напротив, на работу принимался именно обладатель определенного уровня профессиональной подготовки без персонификации. Это было распространено в ХIХ веке. В отдельных случаях такая ситуация сохранялась и в советскую эпоху, сохраняется она и сегодня.
Невозможно согласиться с указанным тезисом. Мы считаем, что он справедлив лишь отчасти, применительно к выполнению трудовой функции вообще. Если же говорить о способности и возможности работника к выполнению конкретной работы, являющейся необходимым условием трудоустройства, о соответствии его требованиям, предъявляемым должностью, на которую работник претендует, то здесь личностные характеристики играют весьма важную роль.
Здесь следует учитывать тот факт, что далеко не все физические лица обладают специальными знаниями, умениями и навыками. Ими обладают только конкретные лица, получившие специальную профессиональную подготовку и набравшие надлежащий профессиональный опыт, что является именно качествами конкретной личности как совокупности индивидуальных общественных характеристик. К тому же в современных условиях при интеллектуализации труда всё чаще и чаще речь идёт о приглашении для занятия вакантной должности конкретного специалиста персонально, а не специалиста вообще. Таким образом, личностный компонент играет всё возрастающую роль в определении и реализации сущности трудового договора.
С другой стороны, характеризуя статус работодателя как важный компонент сущности трудового договора, обратимся к исследованию Т.А. Бойченко5. По её мнению, руководитель организации, выступающий работодателем, равно как и индивидуальный предприниматель, не есть работник, выполняющий определенную трудовую функцию. Он представляет собой единоличный исполнительный орган, выступающий от имени юридического лица или статуса индивидуального предпринимателя, что непосредственно реализуется в трудовых отношениях. При заключении трудового договора с работниками действия руководителя означают действия работодателя, и все обязательства по договору несет организация. В правовой статус работодателя она включает правосубъектность и статутные права и обязанности (ст.22 ТК РФ), которые должны осуществляться в рамках социального партнерства, определенного законодательством.
Наконец, организационный компонент, выступающий как процесс и результат интеграции работника в организацию. Он также обусловлен положениями действующего ТК РФ, а конкретно ст. 21, в которой имеется прямое указание на то, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Одним из важнейших факторов успешной интеграции работника в организацию неизбежно выступает подчинение работника субординационной власти работодателя. Как нетрудно заметить, исходно это явление было определено ещё Л.С. Талем термином как «хозяйская власть».
Рассмотрим её проявления, так как именно она будет являться важнейшим признаком возникновения отношений между работником и работодателем, опосредуемых трудовым договором. Подводя итог анализу «хозяйской власти», отметим, что сегодня её положение можно однозначно определить на грани между частной и публичной сферой права. Это утверждение базируется на её двуедином характере. С одной стороны, она порождается именно частноправовыми отношениями, возникающими между работодателем и работником, а с другой, она же имеет и публичный характер, так как передана работодателю всем обществом в целях выполнения общеполезной функции организации и поддержания функционирования производства, удовлетворяющего общественные потребности и, при этом, создания рабочих мест.
Переходя к рассмотрению классификаций трудового договора, отметим, что ТК РФ прямо выделяет только одну классификацию, основанием для которой служит срок, на который заключается трудовой договор. В соответствии со ст.58 ТК выделяют два типа трудовых договоров:
1) заключённые на неопределённый срок, также именуемые в отечественной практике бессрочными;
2) заключённые на определённый срок не более 5 лет.
Такое выделение не случайно, так как все остальные возможные основания классификации трудового договора - по видам - могут быть выявлены на основе анализа других статей ТК, но указанное основание и выделение признано законодателем в качестве основного.
Отдельные авторы выделяют и иные основания для классификации трудовых договоров. При этом попытки формирования таких классификаций предпринимались ещё в СССР. Из указанного следует, что фактически все трудовые договоры могут быть подразделены на «общие» и «специальные», причём последние относятся к категориям работников, реализующих свою трудовую функцию в особых условиях (отдаленность от основного места жительства, наличие производственных опасностей и пр.). Именно поэтому Ф.М. Левиант выделяет и подробно рассматривает договоры с сезонными рабочими, с рабочими Крайнего Севера и т.п.6
Рассматривая современные классификации трудовых договоров, остановимся на двух из них, наиболее показательных. По мнению В.Н. Толкуновой, выделение в ТК РФ указанных видов трудовых договоров выступает основанием для дальнейшей классификации их по содержанию и порядку заключения. В основе этого лежит срок, на который данные договоры заключаются.
Итак, специфика личности работника или правового статуса работодателя позволяет выделить следующие виды трудового договора.
Со стороны работника: заключаемые с работниками в возрасте до 18 лет (несовершеннолетними), заключаемые с женщинами (а также с лицами, выполняющими семейные обязанности), заключаемые с лицами с пониженной трудоспособностью (инвалидами), заключаемые с пенсионерами по возрасту, заключаемые с иностранными гражданами и лицами без гражданства.
Со стороны работодателя: с работодателями - физическими лицами, с религиозными организациями, с организациями - субъектами малого предпринимательства, с организациями Вооруженных сил РФ и других родов войск.
2. Стороны трудового договора
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В Трудовом кодексе речь идет о трудовых отношениях, хотя, скорее, необходимо было бы говорить о трудовых правоотношениях, так как эти отношения урегулированы нормами трудового права. Фактически в этом определении заложены все основные признаки трудового правоотношения, отличающего его от иных отношений, связанных с трудом.
Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права сегодня, характерны следующие признаки:
1. Трудовое право регулирует, как правило, отношения по непосредственному применению коллективного труда. «Именно в процессе труда люди вступают в отношения друг с другом, требующие правовой регламентации».7 Трудовое отношение носит длящийся характер.
2. Трудовое право регулирует отношения труда в условиях подчинения исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, распоряжениям работодателя, относящимся к процессу труда.
3. Работник выполняет поручаемую работу лично, в соответствии с его квалификацией.
4. Работник включается в социальную систему организации, в которой оно работает.
5. Трудовые отношения всегда возмездны, при этом заработная плата выплачивается за «живой» затраченный труд и его результаты.
6. Трудовые отношения базируются на сочетании равенства и подчинения.
Следует отметить, что современные исследователи трудового права приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, С.П. Басалаева выделяет: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак.8 Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу трудового договора.9
В науке трудового права не существовало единого мнения о числе правоотношений, которые тесно связаны с трудовыми. Трудовыми отношениями не исчерпывается предмет трудового права. В него входят и тесно связанные с ними отношения по трудоустройству, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В юридической литературе распространено мнение о том, что эти отношения составляют часть трудовых отношений. Кроме того, отмечается расширение содержательной проблематики трудового права за счет включения в нее регулирования обеспечения прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений, служебных произведений, защиту личности работника и др.
После анализа имеющихся точек зрения, требований ст. 1 Трудового кодекса РФ Л.Н. Распутина предлагает выделить следующие правоотношения: организационно-подготовительные, контрольно-надзорные, нормотворческие, по рассмотрению трудовых споров, поощрительные, охранительные,10 а также материальные и нематериальные (организационные, процедурные и процессуальные).11 К числу организационно-подготовительных автор относит отношения, связанные с подбором, профессиональной подготовкой и повышением квалификации кадров по специальностям и квалификациям, в которых испытывает потребность данное производство, частично включая правоотношения по трудоустройству. К числу контрольно-надзорных принадлежат отношения, связанные с возможностью реализации конкретных актов применения трудового законодательства, по контролю и надзору за его соблюдением и охраной труда.
Охранительными могут быть отношения по возмещению материального ущерба, а также связанные с материальной ответственностью. Поощрительные правоотношения призваны активизировать производственную и общественную деятельность работников через признание заслуг, награждение, оказание им почета за трудовые достижения.
«Новые моменты в правовом регулировании труда приводят многих юристов к убеждению, что в настоящее время неизбежно появление в сфере трудовых отношений гибридных договоров, которые будут регулироваться одновременно нормами трудового и других отраслей права (гражданского, административного, семейного)».12 В последнее время за рубежом принят ряд нормативных правовых актов по труду, которые включают в сферу своего действия как зависимых, так и независимых работников.
По мнению британских юристов П. Дэвиса и М. Фридленда,13 уже сейчас можно выделить четыре главных типа договоров о труде: Первый тип - это трудовой договор для наемных работников традиционного типа. На такой договор должны распространяться исключительно нормы трудового права. Второй тип договора - договор «лиц, подобных работникам». Эти лица лично выполняют работу для работодателя, и хотя юридически независимы, но находятся от него в сильной экономической зависимости. На этот договор должны распространяться как трудовое, так и гражданское право. Третий тип договора - это договор, который заключают с контрагентами мелкие бизнесмены, имеющие собственное предприятие. Эти бизнесмены находятся от своих контрагентов в экономической зависимости, хотя и незначительной. На такие договоры должны распространяться как гражданское, так и в небольшой мере трудовое право. Четвертый тип договора заключается юридическими и физическими лицами, абсолютно независимыми от своих заказчиков, для которых они выполняют в нерегулярном порядке подрядные работы. На такие договоры должно распространяться гражданское право, а трудовое право - только в части, касающейся защиты основополагающих прав человека (запрет принудительного труда, дискриминации и т.п.).
Трудовой договор как единое понятие не исключает его видовых различий. Бесспорно, что такой основной институт трудового права, как трудовой договор, нельзя классифицировать только по одному критерию. В науке виды трудовых договоров классифицируются по таким критериям, как: срок договора, особенности субъектного состава, заключения, содержания, сфера трудовой деятельности и т.д.14
Занимаясь исследованием договоров о труде, К.Н. Гусов указывал: «В современных условиях наибольшее практическое значение имеют обычный (традиционный) трудовой договор, контракт, договор о работе по совместительству, договор организационного набора рабочей силы и договор о руководстве обучением»,15 что более чем отвечало реалиям того времени. При этом автор выделял в группе договоров обычный (традиционный) трудовой договор, контракт, договор о работе по совместительству, договор организационного набора рабочей силы, договор о надомной работе, договор об организации и оплате труда на предприятиях бытового обслуживания, договор о руководстве обучением; а в группе учебно-трудовых договоров - договор об ученичестве, договор о переподготовке высвобожденного работника, договор о повышении квалификации.16 Трудовой кодекс РФ в ст. 58 дает первичную классификацию трудовых договоров, разделяя их, в зависимости от срока действия, на трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и срочные трудовые договоры. Трудовой кодекс РФ также указывает на разграничение трудового договора, связанное с существенными условиями в договорах, заключаемых с работодателем - физическим лицом, а также с религиозной организацией.
В зависимости от порядка заключения выделяют трудовые договоры, заключаемые в общем порядке, либо в особом порядке: избрание по конкурсу, выборы, акты назначения или утверждения в должности, в счет установленной квоты и др. В разд. ХII Трудового кодекса РФ (ТК РФ), в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, определены трудовые договоры, различающиеся в зависимости от заключающих их категорий работников, в частности, это трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); с работающими по совместительству (гл. 44); с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); с занятыми на сезонных работах (гл. 46); с работающими вахтовым методом (гл. 47); с работающими у работодателей - физических лиц (гл. 48); с надомниками (гл. 49); с работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); с работниками транспорта (гл. 51); с педагогическими работниками (гл. 52); с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (гл. 54); с медицинскими работниками (гл. 55); творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены (ст. 351) и др.
В указанном разделе Кодекса отражена тенденция дифференциации правового регулирования, основанная как на субъективных критериях, связанных с личными особенностями вступающих в трудовое правоотношение субъектов (пол, возраст, состояние здоровья), так и на объективных (специфика и характер труда, условия и место его выполнения, характер трудовой связи между работником и работодателем и т.д.). В то же время дифференциация должна быть объективно обоснована и соответствовать Конституции РФ, общепризнанным принципам и нормам международного права, основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. ст. 2 - 4 ТК РФ). Об этом говорится и в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани»,17 где отмечается, что различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, должны быть объективно оправданными, обоснованными и соответствовать конституционно значимым целям и требованиям.