Вход

Современная характеристика педагогического коллектива дошкольной образовательной организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 205954
Дата создания 08 мая 2017
Страниц 28
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Неотъемлемым элементом любого общества является трудовой коллектив как субъект социальной деятельности.
Право называться коллективом обретает социальная группа при условии, если она обладает рядом признаков: общественно-полезная цель, мораль, сплоченность, наличие органов управления и руководства.
В коллективе диалектически объединены два компонента – материальный и духовный.
Построение коллектива проходит несколько этапов: «притирка», «ближний бой», «консенсус» и «зрелость коллектива».
Под «педагогическим коллективом» понимается общность педагогов дошкольного образовательного учреждения, объединенных на основе мировоззренческих взглядов, воспитательных целей и задач.
Любым коллективом, чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию, необходимо р ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1. Понятие трудового коллектива 4
1.2. Педагогический трудовой коллектив дошкольной образовательной организация и его структура 6
1.3. Психологический климат коллектива дошкольной образовательной организация 10
2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 14
2.1. Педагогический коллектив с позиций управления 14
2.2. Управление педагогическим коллективом 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28

Введение

ВВЕДЕНИЕ
Гуманистическое преобразование в обществе изменяют и систему управления дошкольным образованием, определяют необходимость выработки новых подходов к управленческой деятельности. Современный руководитель должен, прежде всего, перестроить свое управленческое создание в рамках новых ценностей, категорий и понятий, таких как конкурентоспособность, компетентность, рынок образовательных услуг, самоорганизация и самоуправление, корпоративная культура. Они определяют управленческий функционал руководителя и направление деятельности педагогического коллектива, ориентируя на инновационный путь обеспечения качества дошкольного образования и поиск социальных партнеров в создании оптимальных и эффективных условий развития личности дошкольников.
Грамотно разработанная система управляющих действий руководителя позволяет значительно повысить качество воспитательно-образовательного процесса, профессиональную компетентность педагогов, способствует эффективному взаимодействию с социальными партнерами и обеспечивает
конкурентоспособность ДОУ на рынке образовательных услуг .
Цель работы – дать современную характеристику педагогическому коллективу дошкольной образовательной организации.
Объект исследования – педагогический коллектив.
Предмет исследования – педагогический коллектив дошкольной образовательной организации.
Для достижения цели поставлены задачи:
1) раскрыть трудового коллектива;
2) показать структуру педагогического коллектива дошкольной образовательной организации;
3) охарактеризовать психологический климат коллектива дошкольной образовательной организация;
4) охарактеризовать педагогический коллектив с позиций управления;
5) раскрыть особенности управления педагогическим коллективом.
Работа основана на трудах таких ученых и педагогов: В.Л. Аношкиной, Н.В. Бордовской, Н. М. Борытко, МВ. Долгополовой, С.А.Козловой, И.Д. Ладанова, В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Е.А. Суслиной, Н.Н. Чаплыгиной.
Методы исследования – теоретические: анализ, синтез, индукция, дедукция.
Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и списка литературы, включающего 16 источников.

Фрагмент работы для ознакомления

Климат называют благоприятным в том случае, если в коллективе царит атмосфера заботы о каждом, доброжелательности, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество, достигают высокого качества работы без контроля и неся ответственность за сделанное дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.
Каждый член коллектива с благоприятным климатом уверен в себе, так как чувствует себя принятым, знает свои достоинства, может свободно выражать собственное мнение. Преобладающее настроение можно определить музыкальным термином «мажор»9.
2. Управление педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации в современных условиях
2.1. Педагогический коллектив с позиций управления
Управление образовательным учреждением – это не только управление педагогическим процессом через реализацию управленческих функций анализа,
целеполагания, планирования, организации, регулирования и контроля, но и управление коллективом педагогов и сотрудников. Этот аспект деятельности руководителя образовательного учреждения обозначается понятием «руководство».
В работе руководителя с коллективом образовательного учреждения можно выделить несколько направлений.
Первое направление – целенаправленное формирование педагогического коллектива. В основе этого вида деятельности лежит принцип оптимизации состава коллектива – его полового (в сегодняшнем ДОУ это прежде всего преодоление феминизации педагогического коллектива) и возрастного состава, соотношения социальных ролей.
Чем более разнообразен педагогический коллектив по своему половозрастному и ролевому составу, с точки зрения характера и темперамента работников, их профессиональных интересов и хобби, тем больше возможностей для позитивного развития образовательного учреждения и эффективного решения образовательных задач он в себе заключает. Однако разнообразие состава педагогического коллектива не означает «разнобоя» в целях его функционирования и развития. Педагогический коллектив представляет собой систему, и с этой точки зрения главным его свойством выступает целостность.
Выработка единых ценностных и целевых установок, единой концепции учебного заведения, единого подхода в обучении и воспитании детей – важнейшая задача управления педагогическим коллективом.
Второе направление – развитие коллектива. Согласно современным социологическим, психологическим, педагогическим исследованиям, при работе по развитию коллектива руководителю необходимо соблюдать ряд условий, соблюдение которых позволит сохранить позитивную динамику в развитии коллектива:
1) организация перспективных устремлений(ближних, средних и дальних) членов коллектива, постановка перед ними стратегических и тактических задач;
2) осуществление руководства коллективом на основе принципа параллельного действия (А. С. Макаренко), когда воздействие осуществляется не на каждого члена коллектива, а опосредованно, через коллектив; в то же время, работая с каждым педагогом отдельно, нужно иметь в виду последствия такого взаимодействия для всего коллектива;
3) сочетание работы в формальных (например, методические объединения учителей) и функциональных группах;
4) «открытость» педагогического коллектива, его связь с другими коллективами и социокультурной средой.
Благодаря соблюдению этих условий педагогический коллектив превращается в сообщество педагогов, учащихся, родителей, активно взаимодействует с окружающей социокультурной средой, транслируя в нее свои ценности и изменяясь при этом сам, становится саморегулирующейся и саморазвивающейся системой.
Третье направление – создание благоприятного психологического климата в коллективе. Главным результатом этого направления работы руководителя учебного заведения является установление в педагогическом коллективе конструктивных отношений.
Деятельность руководителя по созданию благоприятного психологического климата предполагает:
1) формирование у членов педагогического коллектива гуманистических установок по отношению друг к другу. Основой формирования гуманистических установок является отношение к человеку как к наивысшей ценности, когда заботой о человеке пронизаны все сферы учебной организации;
2) становление ценностного отношения к педагогическому труду во всех его проявлениях и – шире – к труду вообще;
3) формирование у педагогов, сотрудников, всех членов педагогического сообщества умения гармонично сочетать свои интересы с интересами коллектива.
Для решения этих задач можно использовать такие средства, как закрепление в жизни коллектива норм педагогической деонтологии (профессионально-педагогической этики), соблюдение норм и форм этикета, создание и закрепление традиций, эстетизация жизни коллектива, поддержание деловых отношений в форме дружеского партнерства и общих увлечений.
Для создания в педагогическом коллективе благоприятного психологического климата особое значение имеет выработка и закрепление эффективных способов разрешения конфликтов.
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. С целью урегулирования конфликта руководитель может применять как структурные, так и гуманитарные методы.
Структурными методами являются следующие:
1) предоставление требований к профессиональной деятельности;
2) интеграционные и координационные методы (например, в случае конфликта между двумя функциональными группами, разрабатывающими разные аспекты концепции учебного заведения, может быть назначен человек, который координирует их работу);
3) подробная разработка мотивационного пакета (премия, благодарность, повышение по службе).
Для урегулирования конфликта руководитель может использовать также гуманитарные методы:
1) поиск компромисса – это открытое обсуждение позиций людей, их мнений, направленное на поиск решения, наиболее подходящего для каждой стороны. Компромисс предполагает определенные уступки каждого из участников. Компромисс снимает напряженность, помогает найти наилучшее решение;
2) организация сотрудничества конфликтующих сторон: данный способ разрешения конфликта предусматривает удовлетворение интересов обеих сторон. Сотрудничество предполагает поиск преимуществ, которые содержатся в каждой точке зрения, и определение условий их реализации;
3) интеграция различий (направление усилий всех участников на достижение общих целей), акцентирование внимания участников конфликта на том, что их объединяет – общих интересах, ценностях, способах деятельности.
Любой гуманитарный метод разрешения конфликта предусматривает наличие диалога между руководителем и конфликтующими сторонами, а также между самими участниками конфликта.
Четвертое направление связано с созданием и поддержанием комфортных организационных и материальных условий деятельности членов педагогического сообщества – педагогов, сотрудников, детей. В результате деятельности руководителя в данном направлении создается особая предметно-пространственная (внутреннее архитектурно-планировочное решение помещений, их оформление и обустройство на уровне современной культуры, санитарно-гигиеническое состояние) и информационная (наличие необходимой литературы, доступ к нормативным документам, наличие условий для использования новых информационных технологий) среда ДОУ.
От характера этой среды, от степени соответствия ее современной культуре во многом зависит результативность деятельности образовательного учреждения.
Пятое направление – это подготовка сотрудников коллектива ДОУ к введению инноваций. По мнению А. М. Моисеева, при введении инноваций от руководителя требуется:
1) разъяснить педагогам психологические (большие возможности для проявления профессионального и личностного саморазвития, творчества, самостоятельности) и материальные преимущества работы по-новому;
2) продумать и осуществить специфические подходы к тем педагогам, для которых переход к новым вариантам образования или новым технологиям не приведет к каким-либо переменам к лучшему;
3) выявить и учесть явных и вероятных и неприятелей нововведений (если таковые имеются), понять их мотивы и возможные последствия противодействия, разработать и заблаговременно принять меры предотвращения и разрешения возможных конфликтов;
4) разработать концепцию и программу введения нового содержания образования и соответствующих ему технологий. В этой связи определить разработчиков: лиц, группы – «своих» или приглашенных со стороны, создать необходимые условия для их работы: материальные, временные, психологические и финансовые;
5) обсудить намеченные нововведения в коллективе педагогов, а также с родителями воспитанников;
6) обеспечить научно-педагогическую экспертизу проектов, создав при этом нужные условия для работы экспертов;
7) провести необходимые процедуры согласований и утверждений в органах управления образованием, методических центрах, связанных с ДОУ, с вузами, научно-исследовательскими учреждениями.
Шестое направление связано с обеспечением мер социальной защиты педагогов и других сотрудников ДОУ. В современной теории управления социальная защита и ответственность организации за обеспечение здоровья, безопасности жизни, максимально комфортных условий труда и жизни работников является одним из главных направлений в деятельности руководителя.
Седьмое направление связано с созданием благоприятных условий для самообразования педагогов и других сотрудников ДОУ, переобучения, повышения их квалификации.
Одна из важных проблем в современной теории управления образовательными системами – это проблема руководства поликультурным (многонациональным, поликонфессиональным) педагогическим коллективом.
Руководство поликультурным педагогическим коллективом реализуется на базе общих принципов руководства и закономерностей гуманитарного воспитания.
Руководителю поликультурного педагогического коллектива необходимо создать такую среду, в которой культурные различия не приводили бы к конфликтам, а наоборот обогащали жизнь коллектива, делали ее более насыщенной и разнообразной, а главное – способствовали достижению образовательных целей. Для этого рекомендуется:
1) изучать особенности представителей разных культур, которые входят в состав коллектива педагогов, применяя методики специальных социологических и этнопсихологических исследований, и анализировать характер отношений между ними;
2) ориентировать педагогический коллектив на общие ценности и цели совместной деятельности в сфере образования;
3) не допускать предвзятости в отношении представителей отдельных культур – режим работы, основные требования делового этикета, критерии оценки деятельности должны быть одинаковыми для всех;
4) проявлять чувство такта, деликатность в отношениях с представителями различных культур;
5) учитывать культурные различия при распределении поручений в педагогическом коллективе;
6) максимально использовать потенциал каждой культуры, применяя принцип взаимодополнительности (разные культуры дополняют друг друга в том или ином виде деятельности);
7) формировать в коллективе и демонстрировать самому культуру межнационального общения;
8) предотвращать конфликты на национальной почве.
Таким образом, управление педагогическим коллективом образовательного учреждения в современной науке об управлении предстает как человеко- и ценностно ориентированное, основанное на принципах гуманитарности10.
2.2. Управление педагогическим коллективом
Грамотно разработанная система управляющих действий руководителя позволяет значительно повысить качество воспитательно-образовательного процесса, профессиональную компетентность педагогов, способствует эффективному взаимодействию с социальными партнерами и обеспечивает
конкурентоспособность ДОУ на рынке образовательных услуг.
Любое обновление педагогического процесса в образовательном учреждении требует реконструкции не только содержания образования, но и кадрового потенциала. Эти стратегические направления должны развиваться параллельно. Инфантильный, не развивающийся педагог никогда не воспитывает творческую созидательную личность; не умеющий адаптироваться, не владеющий коммуникативными навыками, не способный найти свое место в социуме воспитатель не научит этому детей. Именно повышение компетентности, профессионализма педагога – одно из важнейших условий улучшения качества дошкольного образования. Достичь этого можно не только через различные формы индивидуальной работы, но и через педагогический совет.
Педагогический совет в образовательном учреждении – это высший орган самоуправления педагогического сообщества, играющий ведущую роль в коллективном управлении воспитательно-образовательным процессом в дошкольном учреждении. Вместе с тем Совет педагогов – это не только лаборатория педагогического мастерства, но и одно из важнейших условий развития экспериментально-исследовательской деятельности его участников. При правильной организации, когда в проведении совета участвуют все члены педагогического коллектива, он становится источником инновационных идей.
Важным направлением в деятельности ДОУ должно стать управление возможностями, чтобы они были адекватны запросам родителей, интересам и потребностям детей. Участие общества в управлении системой дошкольного образования, привлечение разных специальных групп к данному процессу предлагает организацию общественного диалога на адекватной информационной основе. Информационная политика учреждения выступает механизмом его успешности и повышения статуса.
Дошкольное образовательное учреждение – сложная социально-педагогическая система, успешность которой определяется совокупностью деятельности ее подсистем и открытостью к социуму.
Современное ДОУ – взаимосвязь отношений, деятельности, общения, ценностей, материальных и санитарно-гигиенических условий, правовых и нравственных норм, которая характеризует его как социально-педагогическую систему. Открытость, оперативность и ответственность ДОУ за состояние и результаты деятельности – эффективные инструменты его информационного обеспечения.
К новым технологиям управления ДОУ можно отнести публичный доклад. Идея открытости и презентации своей успешности может быть реализована в форме публичного доклада (сайт страницы). Задача создания и представления публичных докладов – привлечение общественности к участию в управлении ДОУ на основе повышения информативности, инструмент создания положительного имиджа ДОУ, один из способов поддержания его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.
Функционирование коллектива в режиме постоянного поиска нового и интересного в работе с детьми побуждает к совершенствованию методической службы и подбору наиболее эффективных форм и методов повышения профессиональной компетентности педагогов. Заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе должен отдавать предпочтение активным формам методической работы: деловым играм, мастер-классам, брифингам, педагогическим тренингам, привлекая педагогов к поиску таких методов общения. Главным условием результативной работы являются компетентность и исполнительность.
Неотъемлемой частью управленческой деятельности в дошкольном учреждении является контрольно-диагностическая функция. Информация, полученная в ходе контроля, является основой для принятия управленческих решений. Существует несколько форм контроля – оперативный, тематический, итоговый, повторный, комплексный. Эффективность контроля обеспечивается гласностью, открытостью и демократичностью.
В современных условиях реформирования системы образования проблема качества весьма актуальна. Большое значение имеет насыщенная предметно-пространственная среда, представляющая ребенку возможности для вариативного развития с учетом его индивидуальных возможностей и интересов. Значение окружающей среды, обязанности, стимулирование собственной активности, способствующей формированию навыков саморазвития. Необходимо отметить, что для дошкольного детства эти показатели имеют особое значение, так как главная цель – адаптировать ребенка к жизни в окружающем мире, развивая ценности познания, преобразования и отношения к миру не только педагога, но и самостоятельно.
Развитие современного общества представляет новые требования к ДОУ, к выбору и обоснованию содержания основных и парциальных учебных программ, с учетом изменений традиционной системы образования стоит пересмотреть существующие стереотипы. Именно поэтому детский сад должен
заниматься разработками инновационных материалов.
Говоря про дошкольную образовательную организацию, необходимо употребить понятие комбинированных инноваций, потому что возможности ДОУ определяются потенциалом и характеризуются следующими критериями:
1) квалифицированным составом педагогического коллектива;
2) наличием современной информационной базы;
3) наличием и прогрессивностью учебного оборудования;
4) наличием собственных методических исследований и разработок11.
Инновационный потенциал организации представляет собой совокупность характеристик, определяющих способность к инновационной деятельности. Организационно-управленческое обеспечение инновационного
процесса дошкольной образовательной организации достигается путем принятия различных мер, среди которых:
1) налаживание тесных контактов с научными учреждениями, консультации со специалистами по различным вопросам;
2) применение педагогических приемов, которые позволяют результативно управлять процессом (на этой основе функционируют образовательные программы нового поколения);
3) организация кооперативных связей с другими дошкольными учреждениями по внедрению и апробированию новых моделей образовательных программ;
4) развитие демократического и координационного стиля управления, для которого характерны формы и методы, помогающие раскрытию способностей подчиненных, стимулируют творчество, побудительные мотивы к новаторству, поиск новых решений, которые направлены на существенное повышение эффективности работы;

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аношкина В.Л., Резванов С.В. Образование. Инновация. Будущее. (Методологические и социокультурные проблемы). − Ростов-на-Дону: Изд-во РО ИПК и ПРО, 2001. − 176с.
2. Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогика. Учебник для вузов. − СПб: Питер, 2000. − 304с.
3. Борытко Н. М. Управление образовательными системами: Учебник / Н. М. Борытко, И. А. Соловцова; Под ред. Н.М. Борытко. – Волгоград: Изд-во ВГИПК РО, 2006. – С.25-29.
4. Долгополова М.В. Философия современного образования / МВ. Долгополова // Проблемы и перспективы развития образования в России. – 2012. – № 15. – С. 18-22.
5. Дошкольное образование [электронный ресурс]. – Ломоносовский холдинг. Образовательный портал. – Режим доступа: http://lomonholding.ru/articles/detail/?catalogue_id=12&item_id=2662
6. Козлова С.А. Дошкольная педагогика: Учебное пособие / С.А.Козлова, Т.А.Куликова. – М.: Академия, 2000. – С.17-19.
7. Кукушин B.C. Теория и методика обучения / B.C. Кукушин. − Ростов н/Д: Феникс, 2005. − 474с.
8. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотеника управления и самотренировки / И.Д. Ладанов. – М.: Корпоративные тратегии, 2004. – С.74-77.
9. МакаренкоА.С.Соч.Т.7 . – М.,1952. – С.16.
10. Педагогика: учебник / Под ред. Л.П. Крившенко. − М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. − 432с.
11. Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др.; Науч.-исслед. ин-т общей и педагогической психологии. − М.: Педагогика, 1987. − 240с.
12. Селиванов B.C. Основы общей педагогики: Теория и методика воспитания: Учебное пособие / Под ред. В.А.Сластенина. − М.: Академия, 2000. − 336с.
13. Сластенин В.А. и др. Педагогика. Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. − М.: Академия, 2002. − 576с.
14. Структура управления МДОУ «Колосок» [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lib2.podelise.ru
15. Суслина Е.А. Семинар-практикум «Психологический климат в коллективе» [электронный ресурс] / Е.А. Суслина. – Режим доступа: http://festival.1september.ru/articles/611150/
16. Чаплыгина Н.Н. Педагогические условия управления педагогическим коллективом на основе маркетингового подхода / Н.Н. Чаплыгина // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: материалы международной заочной научно-практической конференции. (26 декабря 2012 г.). – Новосибирск: СибАК, 2012. – С.23-28.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00526
© Рефератбанк, 2002 - 2024