Мотивация персонала в ИТ компании ( например )

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Привлечение высококвалифицированных программистов выступает лейтмотивом деятельности кадрового менеджмента любой ИТ-компании, однако удержание в организации таких сотрудников является не менее важной задачей. В целях обеспечения реализации потребностей ИТ-персонала в рамках работы в конкретной компании руководство внедряет различные методы мотивации труда - материальные и нематериальные. Рациональное их применение позволяет повышать эффективность деятельности трудового коллектива и способствовать более гармоничной работе фирмы.
Система мотивации представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих мотивов и стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Она должна найти компромисс между двумя составляющими: пот ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ИТ-СПЕЦИАЛИСТОВ 5
1.1. Основы теории мотивации 5
1.2 Особенности мотивации в сфере информационных технологий 6
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ ICORE 8
2.1. Краткая характеристика компании iCore 8
2.2. Анализ системы мотивации персонала компании iCore 8
2.3. Проблемы мотивации персонала компании iCore 11
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ICORE 14
3.1. Построение мотивационного профиля персонала 14
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 24

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения мотивов и потребностей работников в сфере информационных технологий (IT-специалистов) обусловлена растущим спросом на этих специалистов во всем мире, в том числе, в России. Все компании стремятся к самым современным инновационным сервисным системам обработки и учёта своих процессов, использованию новых технологий и программных продуктов. В этом залог их конкурентоспособности и выживания на рынке. Для качественного обслуживания сложных программных продуктов требуются высокопрофессиональные специалисты в сфере информационных технологий. Спрос на таких специалистов как у нас в стране, так и за рубежом, высок. Службы управления персоналом в компаниях озабочены поиском высококлассных работников и их сохранением (удержанием) любой ценой. Известно, что «охота за го ловами», практикуется во всем мире, поэтому компаниям необходимо прилагать немало усилий, чтобы работники не уходили к конкурентам, а оставались в ней на необходимое время.
Объектом исследования является ИТ-компания iCore.
Предметом исследования выступает система мотивации персонала в компании iCore.
Цель исследования состоит в разработке конкретных рекомендаций, направленных на усовершенствование системы мотивации персонала рассматриваемой организации.
В соответствие с целью исследования поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты построения мотивационных систем;
- проанализировать систему мотивации персонала в компании iCore и выявить основные проблемы мотивационного механизма;
- определить пути совершенствования системы мотивации сотрудников.
Работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников, приложений. В первой главе изучаются теоретические основы мотивации персонала, вторая глава посвящена анализу процессов мотивации работников ИТ-компании iCore, в третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.
Теоретико-методологической основой исследования являлись ведущие методологические принципы мотивационного менеджмента и управления человеческими ресурсами. В процессе исследования использованы: системный и комплексный подходы, анализ и синтез, методы сравнения, описания, абстракции, наблюдение, анкетирование, опрос и др.
Информационная база исследования: общая и специальная литература, материалы периодической печати, электронные ресурсы, внутренняя документация компании iCore.
Практическое значение работы состоит в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации персонала в компании iCore и других организациях подобного профиля.

- уровень оплаты труда персонала является недостаточно высоким по сравнению с региональным рынком труда (объективный уровень) и зачастую не соответствует ожиданиям сотрудников, в первую очередь низшего звена (субъективный уровень);
- отсутствует прямая непосредственная связь уровня материального вознаграждения с результатами труда. Заработная плата сотрудникам начисляется в соответствии с их должностями, а надбавки и дополнительные выплаты в значительной мере лимитированы;
- отсутствие обратной связи между работниками и руководством в рамках системы стимулирования. Так, многие сотрудники компании iCore не всегда информированы о том, за какие результаты они получают премии. Дополнительные выплаты большинством работников воспринимаются как само собой разумеющееся;
- низкий уровень морального стимулирования. Из инструментов такого стимулирования используется медицинское страхование работников, проведение корпоративной спартакиады. В то же время, применение данных мер не систематизировано, не формализирована корпоративная культура, не принята концепция нематериального стимулирования;
- отсутствует ясная формализованная система планирования карьеры, процесс продвижения не носит четкого, регламентированного характера;
- в организации имеются определенные резервы улучшений условий труда. В целом, руководство старается обеспечить работников хорошими условиями труда. Вместе с тем, определенная часть сотрудников отмечала, что иногда они ощущают негативные физические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с работой. Среди факторов, снижающих мотивацию к трудовой деятельности, выделяются следующие: неравномерная загруженность в течение года; длительная работа на компьютере; работа в режиме сверхурочного времени.
Указанные недостатки делают актуальным решение следующих задач:
- необходимость совершенствования системы премирования сотрудников в направлении более четкой связи «отдача - вознаграждение»;
- сведение к минимуму следующих факторов демотивации: неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, отсутствие чувства причастности к организации и ее коллективу, отсутствие ощущения достижения, слабая зависимость материального стимулирования от фактически достигнутых результатов, неравномерная загруженность работой;
- необходимость продолжения работы по ликвидации таких факторов демотивации, как: игнорирование идей и инициативы, медленный личный и профессиональный рост некоторых сотрудников, недостаточное признание достижений и результатов со стороны руководства и коллег, долговременное отсутствие изменений в статусе сотрудников;
- необходимость обратить внимание руководства на различные по степени мотивированности группы сотрудников в коллективе для выявления индивидуальных методов управления ими и т.д.
Исходя из данных анализа существующей системы стимулирования персонала компании iCore можно сделать вывод, что эффективность используемых методов недостаточна и требует изменений в следующих направлениях:
- повышение уровня денежного вознаграждения;
- зависимость уровня оплаты труда от результатов деятельности;
- разработка социального пакета;
- внедрение механизма должностного продвижения по службе;
- профессионализация и обучение кадров;
- создание необходимых материально-технических условий работы;
- развитие системы морально-психологического стимулирования.
Для качественного изменения ситуации требуется частичное перепроектирование системы мотивации, разработке которой посвящен следующий раздел работы.
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ICORE
3.1. Построение мотивационного профиля персонала
Приступая к проектированию системы мотивации персонала компании iCore, необходимо в первую очередь изучить доминирующие потребности и мотивы работников. Автором данной работы было проведено анонимное анкетирование сотрудников, которое позволило выявить ключевые мотивационные факторы (рис. 3.1), позволяющие привлекать и удерживать ИТ-кадры компании iCore.
Рис. 3.1. Мотивационный профиль персонала компании iCore
Результаты анкетирования показывают, что с большим отрывом на первом месте среди факторов мотивации - размер оплаты труда. Второе и третье место делят возможности карьерного и профессионального роста. Другие факторы с точки зрения мотивации являются гораздо менее значимыми.
Материальные потребности и потребности в самовыражении для данных специалистов значимы по разным причинам. Материальные потребности актуальны практически для всех российских работников, независимо от их профессиональной принадлежности. Тем более что данные специалисты находятся в той возрастной категории, когда материальное благополучие только формируется, молодые люди создают свои семьи, отделяются от родителей и надо думать о том, как обеспечить себя и своих близких необходимыми финансовыми (материальными) ресурсами.
По поводу актуальности у работников потребности в самоактуализации можно предположить, что в сферу информационных технологий идут молодые люди, стремящиеся к творчеству, самосовершенствованию, склонные к инновациям, креативные. Для таких людей самоактуализация, стремление к самореализации - устойчивое образование, которое будет проявляться в течение всей жизни и, прежде всего, в профессии. Таким образом, чтобы быть конкурентоспособной, компания должна не только предлагать сотрудникам достойную оплату труда, но и выстраивать для них систему профессионального роста и развития.
Анализ данных также свидетельствует о том, что в группе ИТ-специалистов удовлетворенными (неактуальными) являются межличностные (социальные) потребности. Это можно объяснить тем, что данные специалисты удовлетворяют свою социальную активность в динамике взаимодействия со своими коллегами и потребителями предлагаемых ими услуг.
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников
Целями совершенствования системы мотивации персонала компании iCore являются:
- создание понятной для работников и работодателя системы оплаты;
- уход от уравнительного принципа оплаты труда;
- усиление связи между уровнем заработной платы и результатами труда.
Предлагаемая структура общего вознаграждения сотрудников iCore отражена на рис. 3.2.
Рис. 3.2.- Предлагаемая структура общего вознаграждения сотрудников компании iCore
Рассмотрим сначала постоянную часть заработной платы.
Предлагается вместо 22 тарифных уровней ввести систему из 18 ступеней оплаты труда (грейдов), что позволит несколько упростить систему окладов. При этом предусматривается равномерное нарастание тарифных коэффициентов от ступени к ступени.
Грейд - это группа (кластер) должностей, объединенных по степени значимости (ценности) для компании. Иными словами, грейд - должностной разряд, объединяющий должности, близкие по сложности выполняемых работ и, соответственно, имеющие одинаковый уровень оплаты труда.
Конкретная ступень оплаты труда для каждой профессии (должности) определяется в соответствии с распределением профессий и должностей по ступеням оплаты труда.
Оценка работников производится, как правило, один раз в год. Оценка работников проводится по подразделениям фирмы. Для проведения оценки организационно-распорядительным документом создается комиссия структурного подразделения, в котором работают оцениваемые работники. Оценка производится по показателям:
- сложность выполняемых работ,
- знания и инициатива,
- качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.
Тарифный оклад устанавливается как произведение базовой (минимальной) тарифной ставки и тарифного коэффициента, определенного по результатам оценки.
Тарифная ставка (оклад), установленная в рамках грейда как оплата за норму труда, является основополагающей величиной при установлении доплат, надбавок и прочих выплат. В отличие, например, от целевой премии, зависящей от результатов труда, эффект от применения доплат и надбавок выражен неявно и не может быть оценен количественно. Цель установления доплат и надбавок заключается в реализации принципов социальной справедливости и выполнении законодательных требований в области оплаты труда.
Перейдем к рассмотрению переменной части заработной платы работников компании iCore. Предлагается следующая схема переменной части материального вознаграждения персонала (рис. 3.3).
Рис. 3.3. Предлагаемая структура переменной части материального вознаграждения сотрудников компании iCore
Принципы построения переменной части вознаграждения:
- база для начисления премии - оклад/тарифная ставка;
- структурирование премии по категориям работников (высшее руководство, проект-менеджеры, линейные руководители, программисты, тестировщики, администраторы и т.п.);
- структурирование премирования по видам поощряемого поведения (премия за основные результаты, проектная премия и т.п.);
- определение периодов премирования в зависимости от сроков получаемых результатов;
- баланс личной и командной мотивации;
- разработка контролирующих и блокирующих механизмов.
Автором работы предлагается основное премирование производить на базе ключевых показателей эффективности (КПЭ), характеризующих достижение стратегических целей компании. Система премирования на базе КПЭ призвана обеспечить взаимосвязь между размером премиального вознаграждения работника и степенью достижения закрепленных за ним КПЭ.
Размер месячной (годовой) премии зависит от грейда (должности), а также от степени выполнения КПЭ работником (при установлении личных КПЭ), подразделением и организацией в целом.
Также необходимо предусмотреть возможность ежемесячного премирования (на основании ходатайства руководителя подразделения) за особые достижения особо отличившихся работников организации.
Премия за особые достижения может быть выплачена за:
- выполнение особо важных, неплановых заданий наряду с успешным выполнением основных функциональных обязанностей,
- участие в реализации стратегических проектов.
Социальный пакет относится к косвенному материальному стимулированию. Многие специалисты отмечают, что косвенное материальное стимулирование способно дать так называемый «коллективный эффект» - повысить уровень сплоченности коллектива, уменьшить текучесть кадров [8, c.143]. В социальный пакет компании iCore предлагается включить:
- оплату услуг мобильной связи (в рамках лимитов);
- получение краткосрочной ссуды от организации;
- предоставление оплачиваемых свободных от работы дней в связи со значимыми жизненными событиями (свадьба, переезд, рождение ребенка);
- оплата абонементов в фитнесс-центр или бассейн для поддержания высокой работоспособности персонала.
Система морального стимулирования должна базироваться на следующих принципах:
- поощрение трудовой деятельности сотрудников, которая выходит за рамки регламентированной, и способствует улучшению работы, получению высоких результатов труда;
- дифференцирование степени поощрения в зависимости от участия каждого сотрудника;
- обеспечение справедливости, учет реальных заслуг работника в том направлении, за которое его поощряют.
Для формирования эффективной стратегии оптимизации основных структурных составляющих системы мотивации персонала компании iCore необходимо оптимизировать систему нематериальных вознаграждений. К элементам данной системы можно отнести: