организационная культура государственного учреждения

Заключение
Данное исследование было предпринято с целью изучения организационной культуры государственного учреждения.
В ходе исследования был поставлен и решен ряд задач. В ходе анализа научной литературы было подчеркнуто, что организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. К наиболее значимым характеристикам организационной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика.
Потребность в формировании ор ...

Содержание
Введение 3
Глава I. Теоретическое исследование организационной культуры государственных учреждений 6
1.1. Понятие организационной культуры 6
1.2. Процесс формирования организационной культуры 20
1.3. Особенности построения организационной культуры в государственном учреждении 30
Выводы по главе 1 37
Глава II. Эмпирическое исследование организационной культуры государственного учреждения 39
2.1. Организация исследования 39
2.2. Результаты исследования 47
2.3. Программа формирования организационной культуры государственного учреждения 56
2.4. Оценка эффективности развития организационной культуры 70
Выводы по главе 2 82
Заключение 84
Список литературы 86
Приложения 89

Введение
Актуальность. Организационная культура является основой жизнедеятельности организации, ее душой – это то, ради чего люди стали членами организации; это то, как строятся отношения между ними; какие нормы и принципы они разделяют; что хорошо, а что плохо и т.д. Все это отличает организации друг от друга и определяет успешность их деятельности.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношен ий и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Носителями организационной культуры являются люди, но, в организациях с устоявшейся организационной культурой, она отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывая активное воздействие на ее членов и модифицируя их поведение в соответствии с тем, что лежит в ее основе (нормы, ценности и т.д.). Это особенно заметно в государственных образовательных учреждениях, где на организационную культуру существенно оказывает влияние государство.
За последнее время социокультурная ситуация в нашей стране сильно изменилась. Россия становится более открытой страной, что увеличивает меру свободы и ответственности человека за собственное благополучие и за благополучие общества. Человеческий капитал в современном мире становится основным ресурсом развития, фактором, обеспечивающим стабильность, экономический рост и прогресс общества. Этим обусловлена актуальность изучения организационной культуры государственных учреждений. Организационная культура является важным фактором успешного функционирования любой организации, хотя многие руководители не осознают это в полной мере. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации. Организационная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив, и если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов как материального, так и морального плана.
Разработанность. Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др. Непосредственным изучением разных аспектов организационной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, Л. Килман, В.Д. Козлов, И. Ладанов, Э. Шейн и др. Однако, в настоящее время не существует однозначной трактовки термина «организационная культура». Существует достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема организационной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы обобщались результаты многочисленных исследований. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления оргкультуры.
Цель исследования – изучение организационной культуры государственного учреждения.
Объект исследования: организационная культура государственного учреждения.
Предмет исследования: особенности организационной культуры государственного учреждения на примере ГБСУСО МО «Коломенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей».
Гипотеза исследования: предполагается, что особенностями организационной культуры детского дома является ее слабость. При слабой организационной культуре с целью повышения эффективности труда требуется формиро-

-вание организационной культуры с помощью методов, направленных на коррекцию стиля руководства, на улучшение социально – психологического климата и интеграцию сотрудников в общее дело образовательного учреждения.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ понятия организационной культуры, способов ее формирования и коррекции.
2. Организовать и провести экспериментальное исследование организационной культуры государственного учреждения на примере ГБСУСО МО «Коломенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей».
3. Сделать выводы об эффективности построения организационной культуры в государственном учреждении.
Методы и методики исследования. В качестве методов исследовании используются: теоретический анализ научной литературы, психодиагностические и статистические методики.
В эмпирическом исследовании использованы следующие методики:
1. Методика оценки типа организационной культуры.
2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.
3. Методика оценки доверия сотрудников к организации.
4. Методика выявления степени интеграции.
5. Статистическая методика – t-критерий Стьюдента.
Эмпирическая база исследования: ГБСУСО МО «Коломенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». В исследовании приняли участие 35 человек, из них 20 женщин (в возрасте от 26 до 57 лет) и 15 мужчин (в возрасте от 32 до 49 лет).
Практическая значимость работы. Результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего формирования и коррекции организационной культуры, с целью повышения эффективности профессиональной деятельности работников государственных образовательных учреждений, а также для регулярного мониторинга организационной культуры.

В настоящее время в государственных учебных заведениях при нынешнем уровне госбюджетного финансирования, директивно установленных нормах учебной нагрузки и уровне оплаты труда затруднительно вывести организационную культуру на должный уровень.3. Служебные отношения работников учебного заведения с органами государственного и местного управления, другими организациями, учреждениями и гражданами.Служебные отношения руководства и работников учебных заведений целиком и полностью определяются политической системой государства и законодательной базой. Существует система лицензирования и аккредитации образовательной деятельности. Организационная культура в этом звене функционирования практически одинакова в образовательных учреждениях.4. Рейтинг учебного заведения, его значимость для региона страны, принадлежности и признание. Этот рейтинг определяется не только будущим определением выпускников, но и теоретическими, практическими навыками учащихся и их качествами.Глубинный уровень организационной культуры государственного образовательного учреждения включает в себя следующие психологические конструкты: ценности и нормы, убеждения и ожидания, мифы и верования, ритуалы и традиции, символы. Эти конструкты определяют образ мышления и действий сотрудников, преподавателей, учеников. Они принимаются и разделяются всей общественностью учебного заведения и передаются при вхождении в новичков для их адаптации к особенностям образовательного учреждения. К числу базовых ценностей успешного образовательного учреждения относятся:познание как важнейшая форма деятельности;ответственность каждого человека за формирование собственной личности;стремление к саморазвитию и самореализации на основе высокой культуры и порядочности;стремление к гармоничным отношениям со своим телом и с окружающей средой (природной и социальной).При этом организационная культура формируется весь период существования образовательного учреждения под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознанных и неосознанных процессов и явлений, подвергаясь постоянным изменениям. Но в идеальном случае она выполняет важную роль – объединяя всех в единую команду для эффективной реализации миссии учебного заведения. Ведь значимость организационной культуры состоит именно в том, что она естественным путем позволяет отбирать наиболее результативные для достижения цели внутрикорпоративные межличностные отношения, соответствующие модели поведения общности. Культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутренней конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за свое учебное заведение, организационная культура повышает сплоченность внутренней общности, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям заведения.Выводы по главе 11. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. К наиболее значимым характеристикам организационной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе); тип совместной деятельности; нормы поведения; тип управления; культура общения; система коммуникаций; деловой этикет; традиции компании; особенности трактовки полномочий и ответственности; трудовая этика. Основные функции организационной культуры: обеспечение выживания и адаптации организации во внешней среде и объединение и интеграция всех членов организации для достижения целей организации.2. Потребность в формировании организационной культуры появляется тогда, когда организация начинает разрастаться и становится трудно управляемой, требуя особых организационных усилий. Работа по формированию организационной культуры идет на двух уровнях: поверхностном и глубинном. Методы первого уровня: учет состояния, внешний вид зданий, помещений, прилегающих территорий; внешний вид сотрудников; наличие особого стиля организации; реальное поведение сотрудников; система коммуникации; специальные документы, закрепляющие аспекты оргкультуры. Методы второго уровня: формирование миссии организации, основных принципов деятельности организации; история, мифы и легенды организации; ритуалы и традиции; учет условий труда; ценностей организации; а также стратегии ее развития.3. В формировании и переформировании оргкультуры – основной уровень – глубинный, затрагивающий ценности организации. В государственных учреждениях, культивируя такие ценности, как компетентность, творческая устремленность, готовность к внешней и внутренней конкуренции (соревнованию), к работе в команде, коллективизм, гордость за свою организацию, организационная культура повышает сплоченность внутренней общности, согласованность их поведения, наиболее соответствующего целям заведения.Глава II. Эмпирическое исследование организационной культуры государственного учреждения2.1. Организация исследованияЦель эмпирического исследования – диагностика и формирование корпоративной культуры государственного учреждения.Задачи эмпирического исследования:Выявить тип организационной культуры.Определить стиль руководства трудовым коллективом.Оценить доверие сотрудников к организации.Выявления степени интеграции сотрудников в организационную культуру.Проанализировать результаты исследования.Разработать методы формирования корпоративной культуры для данного учреждения.Оценить эффективность методов формирования корпоративной культуры для данного учреждения.Гипотеза исследования: предполагается, что особенностями организационной культуры детского дома является ее слабость. При слабой организационной культуре с целью повышения эффективности труда требуется формирование организационной культуры с помощью методов, направленных на коррекцию стиля руководства, на улучшение социально – психологического климата и интеграцию сотрудников в общее дело образовательного учреждения. Эмпирическая база исследования: ГБСУСО МО «Коломенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». Интернат основан в 1986 году, его цель – создание благоприятных условий для постоянного пребывания детей в возрасте от 4 до 18 лет с отклонениями в умственном, физическом и психическом развитии, нуждающихся по состоянию здоровья в уходе, бытовом и медицинском обслуживании, а также в социально-трудовой реабилитации обучении и воспитании. На базе интерната с 2010 года ведет свою работу отделение инвалидов молодого возраста, предназначенное для ухода, бытового и медицинского обслуживания, а также социально-трудовой адаптации и реабилитации инвалидов в возрасте от 18 до 35 лет. В 2013 году открыто отделение милосердия на 25 мест, предназначенное для проживания детей-инвалидов, находящихся на постельном режиме.В интернате три жилых корпуса, прачечная, котельная, гаражи, складские помещения, овощехранилище, скотный двор. В интернате постоянно проживает 271 воспитанник.Интернат оказывает следующие виды услуг: социально-бытовые услуги; социально-медицинские услуги; социально-психологические услуги; социально-педагогические услуги; социально-правовые услуги; социально-экономические услуги.Исследование проводилось на базе отделения медико – социальной реабилитации. В исследовании приняли участие 35 человек, из них 20 женщин (в возрасте от 26 до 57 лет) и 15 мужчин (в возрасте от 32 до 49 лет). Исследование проводилось по запросу руководителя учреждения. При беседах с руководителем выявлены проблемы в сфере межличностных отношений в самом коллективе отделения и с отдельными его членами, отчего ухудшается психологический климат, нарушается корпоративная культура и падает эффективность работы.Исследование проводилось в три этапа.На первом – констатирующем этапе проходила диагностика особенностей организационной культуры государственного учреждения.На втором – формирующем этапе была разработана и внедрена методика формирования организационной культуры.На третьем – контрольном этапе проводилась повторная диагностика и оценка эффективности методики формирования организационной культуры государственного учреждения.В эмпирическом исследовании были использованы следующие методики:Методика оценки типа организационной культуры.Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.Методика оценки доверия сотрудников к организации.Методика выявления степени интеграции.Статистическая методика – t-критерий Стьюдента. Характеристика методик1. Методика оценки типа организационной культурыМетодика является модифицированным С.В. Мясниковой опросника «Индикатор психологического типа личности» И. Майкрес и К. Бриггс. Испытуемым предлагаются пары характеристик – ассоциаций, из которых они должны выбрать одно слово и в какой степени оно подходит к их организации. Инструкция, текст опросника и способ подсчета баллов представлены в Приложении 1.Данные интерпретируются следующим образом.Культура власти – это организация, напоминающая закрытый семейный клуб, с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации. Власть и влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава организации, и ослабевают по мере отдаления от центра. Решения чаще принимаются в результате баланса влияний, а не на процедурной или логической основе. Сотрудники ориентированы на достижение власти и получение результата, не боятся риска, обладают высокой самоуверенностью, стремлением к личной конкуренции. Люди, предпочитающие культуру власти, склонны к интуитивному мышлению; учатся они методом проб и ошибок, это люди действия, они стремятся к власти над людьми и событиями.Культура роли – организации с культурой роли – это, как правило, крупные монополисты, производящие товары военного назначения, имеющие государственные заказы. К ним относятся органы государственного управления и другие организации, имеющие долгую и успешную историю развития, производящие неизменную номенклатуру, чья деятельность стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед. В организациях с культурой роли велика значимость правил, инструкций. Человек в такой организации лишен индивидуальных отличий, он – один из ресурсов, необходимых для производства товара или услуги. Все процессы регламентированы должностными инструкциями или положениями об отделе, то есть каждому человеку или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы. Люди культуры роли педантичны, аккуратны, пунктуальны, они ценят упорядоченность и предсказуемость. Им необходима четкая регламентация деятельности. Культура задачи: организация с культурой задачи представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд. Каждая команда в определенной степени независима, но обязана следовать общей стратегии организации. Власть и влияние сосредоточены внутри клеточек (команд). Различные ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи (узловой проблемы) стягиваются со всей организации. Такие организации представляют собой команды талантов, профессионалов, творческих людей, находящихся в постоянном поиске. Организации с культурой задачи ориентированы на постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых технологий. Как правило, организации с культурой задачи – это консалтинговые фирмы, исследовательские и конструкторские организации, рекламные агентства. Организации с культурой задачи недолговечны, так как рано или поздно возникает необходимость выполнения рутинной работы, или же новшества перестают быть новшествами в процессе их освоения и распространения. Поэтому в организациях с культурой задачи возникает культура роли или культура власти. Люди, предпочитающие культуру задачи – творческие, талантливые, с подвижным мышлением. Они ценят сочетание логики с творческим подходом, уважают интеллект, профессионализм, компетентность. Решение проблем, как правило, происходит в группе в процессе дискуссий и обсуждений.Культура личности. Задача такой организации – оказывать помощь и содействие в развитии человека, предоставить ему возможность для роста. Типичные организации с культурой личности – ассоциации адвокатов, врачей и других специалистов, небольшие консалтинговые фирмы, университеты. Управление в организациях с культурой личности носит совещательный характер. Приказы неприемлемы, так как работники такой организации больше всего ценят профессионализм, личную свободу, независимость. Управление осуществляется на основе индивидуального подхода, то есть менеджер вынужден работать с каждым членом организации отдельно.Люди – приверженцы культуры личности отождествляют себя не с организацией, а с профессией, то есть воспринимают себя как свободные художники-профессионалы, временно предоставляющие свои таланты организации. В связи с этим методы административного контроля и воздействия неосуществимы. Члены организации обладают чувством ответственности; это одиночки, и вступают в организацию для удобства и ради тех возможностей, которые сможет им предоставить организация.2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективомОпросник позволяет определить стиль руководства и тип лидера-руководителя в трудовом коллективе.Испытуемому предлагается 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трёх утверждений, обозначенных цифрами a, б, в. Тестируемому необходимо выбрать одно утверждение, которое в наибольшей степени соответствует его мнению о руководителе. По всей совокупности ответов определяется доминирующий стиль руководства: авторитарный, демократический или либеральный.Авторитарный стиль характеризуется централизацией всей власти в руках руководителя и принятием им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям; дистанцированием руководителя от подчиненных; отдачей исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации; широким использованием администрирования, наказаний.Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты. Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам он занимается только наиболее сложными и важными вопросами. Старается почаще советоваться и прислушиваться к мнению коллег, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей.При либеральном стиле руководства руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи.Инструкция, текст опросника, ключ к его обработке представлены в Приложении 2.3. Методика оценки доверия сотрудников к организацииМетодика предложена Мясниковой С.В. Сотрудникам организации предлагается бланк методики оценки уровня и параметров доверия в организации, состоящий из 32 пар противоположных высказываний. Сотрудники должны отметить, какое из высказываний и в какой степени соответствует их организации.Текст опросника и его обработка представлены в Приложении 3.Интерпретация результатовДоверие к сотрудникам – соответствие желаний и действий сотрудников ожиданиям или интересам организации, готовность сотрудников помогать друг другу, принимать рискованные решения, способствующие развитию бизнеса, проявлять самостоятельность при возникновении текущих проблем.Результативность – выполнение сотрудниками своих обязанностей и обязательств, способствующих достижению организацией положительных результатов.Порядочность руководителя – искренность руководителя в общении и последовательность в поступках, выполнение взятых на себя обязательств перед сотрудниками.Проявление заботы – открытое общение, понимание сложностей, осуществление действий, направленных на удовлетворение потребностей сотрудников, оказание помощи в поддержании благополучия, уверенности в собственных способностях и возможностях.4. Методика выявления степени интеграцииМетодика разработана О. Немовым и позволяет выявить социально - психологическую самооценку коллектива: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность, ответственность. Стремление к сохранению целостности группы — это желание и деятельность по сохранению совокупности социально-психологических характеристик группы, которая отражает внутригрупповую активность в условиях совместной деятельности.Сплоченность характеризуется привлекательностью трудового коллектива для каждого его члена, желанием оставаться в его составе, а также развитостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе взаимной поддержки и обмена опытом.Контактность проявляется в способности мобилизовать все имеющиеся средства для достижения контакта, в умении изменять в зависимости от ситуации меру своей открытости и избираемые средства воздействия, во владении коммуникативной ситуацией. Контактность есть управление коммуникативной ситуацией, психологическими способами влияния в ходе организации социального взаимодействия, способность вступать в психологический контакт, формировать доверительные отношения в ходе взаимодействия, основанные на согласии и взаимном принятии, обеспеченная владением навыками и умениями общения и саморегуляции, а также благоприятствующими контакту личностными свойствами.Открытость – это такой характер внутригрупповых коммуникаций, когда группа открыта межгрупповым коммуникациям, воздействию различных мнений, общественного мнения, и т.п.Организованность – это качество, которое выражается в умении придерживаться составленного плана и сконцентрироваться на совместной поставленной задаче.Информированность – это доступность и способность принимать мысли по информационным каналам или каким-либо еще способом, причем с минимальными потерями ее содержания.Ответственность – это способность группы людей адекватно ответить за то, что им поручено либо за то, что они взяли на себя сами. Инструкция, текст методики, способ обработки результатов и интерпретация представлены в Приложении 4.5. Статистическая методика t-критерий Стьюдентаt-критерий Стьюдента направлен на оценку различий величин средних значений двух выборок. Для вычисления эмпирического значения t-критерия в ситуации проверки гипотезы о различиях между двумя зависимыми выборками применяется следующая формула:где - средняя разность значений, - стандартное отклонение разностей, а n - количество наблюдений.2.2. Результаты исследованияРезультаты по методике оценки типа организационной культуры представлены в таблице 1.Таблица 1Результаты по методике оценки типа организационной культуры№Инициалы РеальнаяПредпочитаемаякультура властикультура роликультура задачикультура личностикультура властикультура роликультура задачикультура личности1А.И.172634619122А.Л.8169103171193А.Р.188119172674А.Я.81116115416125Б.Г.52110128161066Б.Ю. 151011104111187В.Л.196777619158В.П.11161485722109Г.К.7916991113510Г.Т.22109438101811Д.Ф.111361716126312Е.В.11148111198313И.А.20913971310714И.Р.8177125159515К.Е.181013593111916Л.Г.151112124218717М.И.20614827161418М.Р. 131216802112919Н.И. 1846246181220О.В.111561015771021О.Я. 1612121096191422П.Р.1114712104102023Р.А.91991414571124Р.Д.17911414681125С.Е.62191272151826С.Р.15814695191327С.Ф.1811109819111828Т.Л.211096119101929Т.Я.91451950111730Ф.В.171181021102131Ш.Н.111553135141732Э.А.6119542181033Ю.Л.17912495151934Ю.П.21710573111635Я.Р.108131185915Хср.13,711,410,18,87,77,112,512,6Ст. откл.