Сравнительный менеджмент. Исследования Г.Хофстеда

Заключение

Сравнительный менеджмент выступает частью общей теории менедж-мента, в границах которого образуются представления и исследуются закономерности взаимодействия представителей разных культур в системах управления деловыми организациями как национального, так и интернационального характера, и на базе которого могут вырабатываться практические рекомендации по управлению интернациональными коллективами.
Наиболее важная цель существования и развития сравнительного менеджмента в качестве дисциплины - усиление эффективности управления предпринимательской деятельностью за счет учета грамотного применения менеджерами различных уровней национально-культурной специфики поведения своих подчиненных и партнеров и тех же особенностей непосредственно государств, в которых реализуется их п ...

Содержание

Введение 3
1. Сущность и содержание сравнительного менеджмента 3
2. Исследования Герта Хофседа 9
Заключение 13
Список использованной литературы 14

Введение

В системе современного менеджмента особенное место занимает на-циональная культура как специфическая совокупность методов взаимодействия людей в определенном обществе с окружающей их внешней и внутренней средой, что может проявляться в творческом процессе создания и применения материальных и духовных ценностей.
Вопрос организационной культуры выступает сравнительно новым и мало исследованным как в российском государстве, так и за рубежом. Даже в Соединенных Штатах изучением данной проблемы стали всерьез углубленно заниматься только в 80-90-х годах прошлого века , а в России и того позже. Поэтому настало время серьезно заняться исследованием деятельности организации с позиции организационной культуры.
Если рассматривать вопрос: “Почему процветающая организация являетс я таковой с позиции культуры предпринимательства?”, то здесь можно прийти к выводу о том, что помимо стратегии четких организационных структур, высококвалифицированных сотрудников процветающие организации располагают сильной культурой и особенным стилем, отчетливо выработанным имиджем и корпоративным духом. Все это совместно содействует достижению ведущих позиций на мировом рынке и сохранению конкурентных преимуществ.
Цель данной работы заключается в изучении характеристики и содержания сравнительного менеджмента, а также исследований известного голландского социолога Герта Хофстеде.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить перечисленные ниже задачи:
- изучить сущность и содержание сравнительного менеджмента;
- рассмотреть особенности исследований Г. Хофстеде в менеджменте.

В границах поведенческого (бихевиористского) подхода в сравнительном менеджменте особое внимание уделяется типичным поведенческим характеристикам менеджеров в различных культурах, их мотивации для осуществления отдельных управленческих задач. Основное допущение заключается в том, что поведенческие стереотипы и ценностные ориентации выступают функцией определенной культуры.1
Сравнительный менеджмент - это дисциплина, в которой рассматриваются, сравниваются или сопоставляются разные модели менеджмента.
Отдельные материалы и статьи по проблемам сравнительного менеджмента (кросскультурного менеджмента) начинают возникать в иностранной печати уже в 50-60-е годы прошлого столетия. Но так как предмет еще не был отчетливо определен, а категорийный аппарат сформирован, проблематика публикаций была определена в указанный период как относящаяся к организационной антропологии, а первые статьи и материалы появлялись в свет в социологических или антропологических печатных изданиях.
По-настоящему активный интерес к указанной проблематике появляется в Европе и Соединенных Штатах лишь в конце 80-х - начале 90-х годов прошлого века. Именно в данный промежуток времени были опубликованы основополагающие научные изыскания голландцев Герта Хофстеде и Фонса Тромпенаарса, американцев Эварда и Майлред Холл, ставшие впоследствии классикой сравнительного менеджмента. Курсы по сравнительному менеджменту выступают обязательной составляющей программ обучения в ведущих школах бизнеса Соединенных Штатов и Западной Европы.
С начала 90-х годов эта проблематика оказывается в центре внимания ведущих мировых ассоциаций, связанных с бизнес-образованием. Американская академия менеджмента (AMA), Ассоциация школ бизнеса США (AACSB), Американский совет по международным образовательным обменам (ACIEE), Европейская ассоциация международного образования (EAIE), Ассоциация европейских школ бизнеса (EFMD), Ассоциация школ бизнеса Центральной и Восточной Европы (CEEMAN), Российская ассоциация бизнес-образования (РАБО) и другие организации осуществляют проведение конференций по сравнительному менеджменту как основной составляющей в образовании менеджера-профессионала эпохи глобализации.1
В 1990-х годы в связи с кардинальными социально-экономическими преобразованиями возник вопрос о применении иностранных теорий менеджмента и управленческих технологий в российском государстве. На деле стали осуществляться перечисленные ниже подходы:
- копирование иностранной теории менеджмента: перевод западных, в преимуществе американских учебников и монографий на русский язык; построение на их базе вузовских программ подготовки по управленческим специальностям и направлениям и, в конце концов, применение на практике базовых положений теории;
- адаптация западной теории менеджмента: приспособление западной теории к актуальным российским условиям; подготовка учебных пособий на базе западных аналогов, но при учете реальной российской управленческой практики.2
Но, как отмечают ученые и специалисты, не является возможным ни прямое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе в одинаковой мере неприменимо. Поэтому, российский менеджмент должен обладать своим специфическим содержанием, формами и методами управления, соответствующими специфике российского менталитета. Сравнительные исследования национальных моделей менеджмента дают возможность избежать повторения чужих ошибок, отделить универсальные черты компании от ее институционально-культурной специфики. Потребность в подобных исследованиях испытывают как российские организации и предприятия, которые осваивают передовой управленческий опыт, так и иностранные организации, которые открывают свои филиалы и представительства в российском государстве.
Исследование культурных и институциональных оснований менеджмента в Российской Федерации, его рассмотрение в общемировом контексте фактически стало осуществляться с начала 1990-х годов, времени кардинальных преобразований во всех областях общественной жизни. Использование методики Хофстеде, которая будет рассмотрена во 2-й главе, дало возможность проведения первых сопоставлений российской управленческой практики с западными моделями менеджмента (работы А.И. Наумова, М.В. Грачева, П.Н. Шихирева и ряда иных авторов). Между тем российская управленческая культура и технологии менеджмента нуждаются в системной интерпретации, дающей возможность определить культурную и институциональную специфику российского менеджмента, что, в свою очередь, позволит какие-либо его специфические особенности применять в качестве источников конкретных конкурентных преимуществ на глобальном уровне.
Глава 1. Исследования Герта Хофседе
Герт Хофстеде — голландский антрополог и социопсихолог, занимающийся исследованием взаимодействия между культурами. Одним из его наиболее существенных достижений выступает создание теории измерений культур, которая представляет систематическую основу для оценки различий между культурами и нациями.
Теория базируется на идее о том, что ценность может быть распределена по шести измерениям культуры. К данным измерениям согласно обозначенной теории можно отнести коллективизм (против индивидуализма), власть (равенство против неравенства), «мужской» тип (против «женского»), избегание неопределенности (против толерантности к неопределенности), стратегическое мышление и потворство собственным желаниям (против сдержанности). Большую часть данных о мировых культурных ценностях Хофстеде получил из опросов, которые были проведены компанией IBM, американской консультационной и технологической корпорацией. 1
1. Индекс дистанцированности от власти. Согласно теории Хофстеде "дистанцированность от власти — это степень, с которой наделенные сравнительно меньшей властью члены организаций и институтов (к примеру, семьи) ожидают и допускают неравномерность распределения власти". Это измерение не является характеристикой уровня распределения власти в этой культуре, а, скорее, выступает анализом его восприятия обществом. Малый индекс дистанцированности от власти обозначает, что культура ожидает и принимает демократические отношения с властью, а члены общества рассматриваются как равные. Большое значение индекса дистанцированности от власти значит, что обладающие меньшей властью члены общества принимают свое место и осознают наличие формальных иерархических структур.
2. Индивидуализм и коллективизм. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных успехов, запросов и целей. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.
Если в культуре преобладает индивидуализм, сотрудники избегают вмешательства организации в личную жизнь, отстаивают свою независимость. Поощряется индивидуальная инициатива, при оценке и вознаграждении учитывается личный вклад, карьерный рост обеспечивается на основе компетенции и "рыночной стоимости" сотрудника, отношения между сотрудниками зачастую носят формальный деловой характер. Существенное значение имеют личностные неформальные отношения.
3. Индекс избегания неопределенности. Данная характеристика демонстрирует, как чувствуют себя люди в неопределенных ситуациях, в которых они не являются способными с точностью предсказывать последующие события. Поведение представителей национальных культур, для которых является свойственным существенное неприятие неопределенности, обуславливается тем, что они испытывают дискомфорт, если не уверены в будущем. Люди стараются снизить неопределенность при помощи правил, политики, регламентов, поскольку воспринимают ее в качестве угрозы безопасности. В национальных культурах, где не придается существенного значения неопределенности, установкой выступает восприятие жизни такой, какая она есть.
К государствам, для деловой культуры которых является характерным избежание неопределенности, могут быть отнесены, к примеру, Германия и Россия. Но попытки избежать неопределенности посредством формирования законов и правил не всегда означают стремление следовать им. Голландский ученый Ф. Тромпенаарс, изучая указанную особенность, выделил культуры универсальных и культуры конкретных истин. Культура универсальных истин отличается высокой степенью законопослушания. Данный подход является характерным, в частности, для Германии, Великобритании, США, Канады, скандинавских государств. Российская Федерация является государством с деловой культурой конкретных истин, в котором законы и правила существуют для того, чтобы их не соблюдать. Культура конкретных истин популярна в некоторых государствах Латинской Америки, Азии, на юге Европы.1
Для организационной культуры с высокой степенью избежания неопределенности является традиционным неукоснительное соблюдение работниками правил и инструкций, боязнь перемен, сильное сопротивление изменениям. Менеджеры в большей степени ориентированы на выполнение заданий, заняты частными вопросами и деталями, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.
В организациях с низкой степенью избежания неопределенности руководители осуществляют решение стратегических задач, зачастую связанных с высокой степенью риска, преобладают гибкий стиль управления и ориентация на людей. Являются характерными устойчивая мотивация сотрудников на достижение целей, стремление к положительному результату и надежда на успех. Соперничество и конкуренция внутри организации рассматривается как нормальное явление, содействующее улучшению ее деятельности.
4. Мужественность-женственность. Данный параметр характеризует распределение ролей в обществе между мужчинами и женщинами и методы решения проблем. Сильное мужское начало в национальной культуре ассоциируется с соперничеством, настойчивостью, самоутверждением, независимостью, успехом. Сильное женское начало является свидетельством сострадания, эмоциональных суждений, заботы, помощи, теплых отношений, солидарности.
В организационной культуре мужская роль, предполагающая «жизнь для работы», означает ориентацию на достижение цели, а женская роль – «работа ради жизни» означает ориентацию на выполнение задания. В компаниях, где преобладает «мужская культура», руководители принимают решения на базе рационального мышления, конфликты носят характер открытого и жесткого противостояния. В организациях, где доминирует «женский тип» культуры, руководители принимают решения, опираясь на интуицию, уделяют постоянное внимание сотрудникам; существенную роль играет установление хороших отношений, благоприятной атмосферы, ценится качество жизни. Конфликты более часто имеют скрытый характер, а их урегулирование реализуется посредством переговоров.
5. Краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее. Это измерение описывает временной горизонт общества. Культуры, ориентированные на краткосрочный период, ценят традиционные методы, уделяют много времени и внимания развитию отношений и в целом рассматривают время как замкнутый круг. Это значит, что будущее и прошлое для них связано между собой, и то, что не может быть сделано сегодня, может быть сделано завтра. Противоположностью данного подхода является долгосрочная ориентация на будущее, при которой время принято рассматривать как вектор, а люди склонны смотреть в будущее больше, чем интересоваться настоящим или вспоминать прошлое. Такое общество ориентировано на достижение целей и высоко оценивает результаты.
6. Потворство своим желаниям и сдержанность. Это измерение выступает характеристикой способности культуры удовлетворять сиюминутные потребности и личные желания членов общества. В обществах, где сдержанность является ценностью, преобладают строгие социальные правила и нормы, в пределах которых удовлетворения личных желаний сдерживаются и не поощряются.