Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов в образовательный организации (на примере РГПУ им. А.И. Герцена)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Проанализированы теории управления о роли человека в организации. Человеческие ресурсы тесно связаны с понятием «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», при этом оно превосходит каждое определение по объему.
2. Изучены методы психологической оценки персонала. Психологическая оценка сотрудников производится при приеме на работу, при повышении по службе, при включении в группу резерва и т.д. В психологическом тестировании могут применяться различные тесты для выявления личностных и психофизиологических особенностей личности кандидата
3. Рассмотрены методы использования человеческих ресурсов в организации. Основными пока ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 5
1.1. Основные подходы к человеческим ресурсам трудовой деятельности. 5
1.2. Психологическая оценка человеческих ресурсов 9
1.3. Использование человеческих ресурсов организации 12
РАЗДЕЛ 2 АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ РГПУ ИМ.А.И.ГЕРЦЕНА 21
2.1. Общая характеристика организации: ргпу им. А.и. герцена 21
2.2. Анализ психологической оценки и использования человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И. Герцена 25
РАЗДЕЛ 3 РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В РГПУ ИМ. А.И.ГЕРЦЕНА 33
3.1.Разработка проектных рекомендаций по психологической оценке и использованию человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И.Герцена 33
3.2. Обоснование эффективности предлагаемых проектных рекомендаций 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
ИСТОЧНИК И ЛИТЕРАТУРА 42

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что с началом радикальных экономических преобразований в РФ, вызванных распадом СССР и образованием Российской Федерации, возник острый интерес отечественной науки и практики к мировому опыту управления организациями.
Интерес вызван тем, что наиболее развитые и конкурентоспособные фирмы создали свои высокоэффективные механизмы управления человеческими ресурсами в организации, которые позволяют эффективно использовать трудовой потенциал работников.
После глобального кризиса 1970 года тенденции управления человеческими ресурсами приобрели всеобщий характер. Передовые компании находятся в поиске создания высокоэффективных систем управления человеческими ресурсами, позволяющими реализовать творческий и производительный потенциал работн иков.
В теоретическом плане произошла смена концепций кадрового менеджмента, с концепции управления персоналом на концепцию управления человеческими ресурсами. Новая концепция признает экономическую полезность и социальную ценность человеческих ресурсов, использование и развитие которых, как и других видов экономических ресурсов требует инвестиционных вложений.
Объектом исследования являются система управления человеческимие ресурсамиы образовательной организации.
Предмет исследования: психологическая оценка и использование человеческих ресурсов на примере РГПУ им. А.И. Герцена.
Цель исследования в разработке проектно-практических рекомендаций по использованию методов психологической оценки в РГПУ им. А.И. Герцена для повышения качества управления. состоит в изучении методов управления человеческими ресурсами, а именно психологической оценкой и использованием, на примере РГПУ А.И. Герцена.
Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:
1. Проанализировать теории управления о роли человека в организации.
2. Изучить методы психологической оценки персонала
3. Рассмотреть методы использования человеческих ресурсов в организации.
4. Провести анализ психологической оценки и использования человеческих ресурсов на примере РГПУ им. А.И. Герцена.
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа нормативно-правовой документации РГПУ им. А.И. Герцена.
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 7 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

1) Административные цели направлены:на оценку рабочих показателей, которые позволяют руководству принять административных решений в области управления персоналом такие как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.2) Оценка качества управленческой деятельности направлена на выявление качественного решения управленческих задач, стоящих перед руководителями разного ранга. Это такие задачи как:− планированию деятельности и распределению ресурсов;− управлению в критических ситуациях;− работе с документами;− делегированию;− мотивации подчиненных;− обучению подчиненных;− уровню сотрудничества между руководителями и подчиненными;− организации взаимодействия с другими подразделениями организации;− трудовой морали;− инновациям.Оценка работы персонала позволяет оценить работу руководителей подразделений, качество управления в отделах и подразделениях.3) Информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации позволяет получить сотруднику информацию от руководства, как он выполняет порученную работу. Эта обратная связь позволяет направить усилия работников в нужном направлении, мотивировать их на улучшение показателей. Если при выполнении работы, не входящей в должностную инструкцию, человек позитивно отмечен руководством, формально или неформально, то он будет стремиться выполнять эту функцию дальше. В обратном случае, если функция из должностной инструкции не оценивается, то работник ее просто перестает выполнять. Оценка работников позволяет уточнить содержание своей роли.4) Развитие работников позволяет повысить эффективность работы персонала. Оценка персонала должна работать на перспективу, на развитие работников. Оценка труда подчиненных позволяет руководителю учитывать их индивидуальные характеристики, при этом официальная оценка дополняется неформальной. Руководитель обязан помогать подчиненным в выявлении трудностей, связанных с выполнением работы, а также в определении основных направлений профессионального развития подчиненного. Для этого руководитель оценивает не только рабочие показатели сотрудника, но и рабочее поведение, отношение к делу, к организации, к коллегам и руководству.Неформальная оценка работы сотрудником руководителем, по мнению М.В. Каймаковой, может производиться в таких формах как: обсуждение планов и путей достижения намеченных целей; подведение итогов за определенный период;консультирование, призванное выявить ограничения, препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными требованиями;выговор с глазу на глаз или замечание работнику, преследующее предотвращение в будущем нежелательного рабочего поведения;похвала, направленная на закрепление желательных образцов рабочего поведения, способная привести к высоким рабочим результатам.5) Совершенствование процесса управления персоналом используется как метод контроля за работой персонала с целью поддержания стандартов работы на предприятии.В случае выявления несоответствия возможно проведение следующих мероприятий:реорганизация трудового процесса: упрощение работы, изменение организации труда и др.;изменение норм выработки;обучение или переобучение работников;разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;перевод работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;увольнение неподходящих работников и набор новых.Основными показателями эффективности труда сотрудников предприятия являются результаты его работы. При разработке системы оценивания конкретной категории персонала нужно выбрать такие критерии, которые являются наиболее важными для оценки вклада в работу подразделения или организации.Критериями являются такие показатели (рабочие результаты) и характеристики (поведенческие и личностные), которые позволяют оценить качество выполняемой работы.М.В. Каймакова предлагает три группы показателей, которые можно использовать вне зависимости от профессии работника: (См. табл.3) − количественные показатели;− качество работы;− индивидуальные особенности работника.Таблица 3- Показатели и критерии оценки работы сотрудникаПоказатели КритерииКоличественные показателиПроизводительность труда. Объем продаж в штуках, килограммах и т.п. Объем продаж в рублях (выручка). Количество обработанных документов. Количество заключенных договоров. Количество откликов на рекламу.Качество работыКоличество ошибок (при печатании бумаг, заполнения бланков, ведомостей и других документов). Уровень брака, качество продукции, услуг. Количество жалоб или претензий со стороны потребителей. Стоимость качественно выполненной или непринятой работы (брака).Индивидуальные особенности работникаЛичные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.) Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь сотрудника, работа с клиентами и др.). Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.).Индивидуальные особенности работника оцениваются с помощью различных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения. Предлагаемые тесты рассмотрены нами в параграфе 1.2. Для достижения высоких результатов сотрудника важными являются такие качества как коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. Отношение работника к порученному делу характеризуются такими качествами как: самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и т. д. Оценка рабочего поведения и поведения в трудных ситуациях, при взаимодействии с руководителем, сотрудниками и клиентами позволяет оценить позитивного вклада в достижение высоких результатов.Результаты оценки персонала служат основанием для принятия различных административных решений, таких как должное продвижение, заработная плата, премии и т. п.Таким образом, нами установлено, что использование человеческих ресурсов организации или предприятия основано на анализе использования работников в трудовом процессе организации. Анализ использования – это сбор и анализ информации о выполнении работниками возложенных на них трудовых функций, о рабочем поведении, трудовых показателях, индивидуальных характеристиках работника, их соответствия требованиями организации и руководстваИспользуемый в практике анализ использования человеческих ресурсов позволяет решить пять основных групп целей: административные цели; оценку качества управленческой деятельности; информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации; развитие работников; совершенствование процесса управления персоналом.Выводы по первому разделу:Исходя из выше сказанного можно сделать следующие выводы:1. Человеческие ресурсы – это кадровый состав или весь персонал предприятия (организации, фирмы, учреждения), который включает кроме профессиональных качеств работников еще способность к творчеству, потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, мотивацию, предприимчивость, способность работать в команде и самоорганизации.2. В кадровом менеджменте использование человеческих ресурсов и его оценка является составной частью управленческого контроля, который осуществляется в отношении персонала организации.3. Оценка человеческих ресурсов осуществляется при приеме на работу и в процессе трудовой деятельности.4. При приеме на работу могут применяться различные тесты для выявления личностных и психофизиологических особенностей личности кандидата.5. Психологическая оценка сотрудников производится при приеме на работу, при повышении по службе, при включении в группу резерва и т.д. В психологическом тестировании могут применяться различные тесты для выявления личностных и психофизиологических особенностей личности кандидата.6. Использование человеческих ресурсов организации или предприятия основано на анализе использования работников в трудовом процессе организации. Анализ использования – это сбор и анализ информации о выполнении работниками возложенных на них трудовых функций, о рабочем поведении, трудовых показателях, индивидуальных характеристиках работника, их соответствия требованиями организации и руководства7. Основными показателями эффективности труда сотрудников предприятия являются результаты его работы. При разработке системы оценивания конкретной категории персонала нужно выбрать такие критерии, которые являются наиболее важными для оценки вклада в работу подразделения или организации.Критериями являются такие показатели (рабочие результаты) и характеристики (поведенческие и личностные), которые позволяют оценить качество выполняемой работы.РАЗДЕЛ 2.АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ РГПУ ИМ.А.И.ГЕРЦЕНА2.1. Общая характеристика организации: РГПУ им. А.И. ГерценаФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена» (сокращенное название РГПУ им. А.И. Герцена основан в 1797 году. Это одно из старейших образовательных учреждений России.РГПУ им. А.И. Герцена учреждено приказом Министерства образования и науки РФ.Миссия РГПУ им. А.И.Герцена отражает основные ценности нового, университетского образования и лучшие традиции отечественного образования. Миссия университета направлена на создание условия для жизненного самоопределения Человека во всем многообразии его проявлений в современной культурной практике.В Миссии отражен новый этап развития университета, направленный: на подготовку специалистов образования нового типа, способных видеть человека как уникальную целостность; знающих законы развития человека в разных сферах науки, техники, искусства, общественной жизни, труда; умеющих создавать условия для раскрытия человеческого потенциала на разных этапах жизненного пути; понимающих и умеющих вести диалог с представителями различных социальных групп, конфессий, культур; на всемерную поддержку развития отечественного образования в различных регионах России путем трансляции сложившегося во всех сферах деятельности университета инновационного опыта, путем включения в разработку государственных приоритетных проектов и программ развития образования; на возможность развиваться как научно-образовательному центру, обеспечивающему научно-исследовательскую и научно-методическую поддержку образовательных систем России; на создание новых преимуществ РГПУ им. А.И. Герцена через освоение выгодных рыночных позиций, развитие внутренних возможностей, результативности и качества деятельности, что способствует повышению конкурентоспособности на любых рынках.В состав Университета входят:20 факультетов: Безопасности жизнедеятельности, Иностранных языков, Биологии, Географии, Изобразительного искусства, Информационных технологий, Коррекционной педагогики, Математики, Психолого-педагогический, Русского языка как иностранного, Социальных наук, Технологии и предпринимательства, Управления, Физики, Физической культуры, Филологический, Философии человека, Химии, Экономики, Юридический.11 институтов: Институт музыки, театра и хореографииИнститут международных связейИнститут иностранных языковНаучно-исследовательский институт физикиИнститут народов СевераИнститут экономики и управленияНаучно-исследовательский институт общего образования (НИИ ОО)Институт детства Институт постдипломного образованияИнститут Естествознания..3 филиала: Волховский, Дагестанский, Выборгский. 9 Центров:Культурный китайский центр — ChinaCenterУМЛ «Музыкально-компьютерные технологии»Центр по работе с талантливой молодежью, привлечению абитуриентов и довузовскому образованиюКитайский культурный центрПсихологическая служба сопровождения студентовЦентр содействия трудоустройству выпускников «Мост»Аудита качества образованияЛингвистический«Фенноскандия»29 управлений и отделов: Управление бухгалтерского учета и финансового контроля, Управление закупок и продаж, Управление информатизации, Управление кадров и социальной работы, Управление материально-технического развития и реконструкции, Управление международного сотрудничества, Управление научных исследований, Управление по обеспечению управлением имущественным комплексом, Управление охраны и пожарной безопасности, Планово-финансовое управление, Управление подготовки и аттестации кадров высшей квалификации, Управление развитием воспитательной деятельности, Агробиологическая станция, Библиотека, Лаборатория цифровых образовательных ресурсов и педагогического проектирования, Музей, Отдел ученого секретаря, Отдел главного энергетика, Юридическая служба, Штаб по делам ГО и ЧС, Управление организационно-методического обеспечения и сотрудничества в педагогическом образовании, Учебно-методическое объединение, Медико-оздоровительный центр, Управление социально-бытового обеспечения, Отдел главного механика, Главный инженер, Санкт-Петербургская высшая школа перевода, Общежитие гостиничного типа, Студенческие общежития.Управляет всей этой огромной организацией ректор университета.Непосредственное управление ВУЗом осуществляется Ректором. Он может делегировать свои полномочия проректорам. Общее руководство ВУЗом осуществляет выборный представительныйорган - Ученый совет ВУЗа. В состав Ученого совета ВУЗа входят Ректор ВУЗа, который является его председателем, проректоры, Президент и по решению Ученого совета ВУЗа – деканы факультетов. Другие члены Ученого совета ВУЗа избираются на конференции тайным голосованием.Для решения важнейших вопросов жизнедеятельности ВУЗа Ученым советом ВУЗа или Ректором созывается конференция научно-педагогических работников, представителей других категорий работников и обучающихся.Таким образом, РГПУ им. А.И. Герцена является федеральным автономным образовательным учреждением высшего профессионального образования.Миссия РГПУ им. А.И. Герцена отражает основные ценности нового, университетского образования и лучшие традиции отечественного образования.В состав Университета входят: 20 факультетов, 11 институтов, 3 филиала, 9 Центров, 29 управлений и отделов.Непосредственное управление ВУЗом осуществляется Ректором. Он может делегировать свои полномочия проректорам.Общее руководство ВУЗом осуществляет выборный представительныйорган - Ученый совет ВУЗа.Для решения важнейших вопросов жизнедеятельности ВУЗа Ученым советом ВУЗа или Ректором созывается конференция научно-педагогических работников, представителей других категорий работников и обучающихся.2.2. Анализ психологической оценки и использования человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И. ГерценаВ предыдущем параграфе мы установили, что РГПУ им. А.И. Герцена имеет большое количество различных подразделений.Учреждения высшего профессионального образования имеют свою специфику работы, прежде всего, это избрание на должности научно-педагогических работников каждые пять лет. Избрание на должность предшествует заключению трудового договора с сотрудников университета. Проведение конкурса на замещение должности научно-педагогического работника проводится и при замещение на должности, и при переводе на должность научно-педагогического работника.Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника проводится один раз в пять лет. При работе по совместительству избрания по конкурсу не требуется.Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой, научно-педагогических работников на время замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу, а также с беременными женщинами, с научно-педагогическими работниками, с заключенными трудовыми договорами на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.Профессорско-преподавательский состав в 2013 года составили 1366 человека (в 2012 г. - 1465 чел.), из которых 321 преподаватель с ученой степенью доктора и 868 – со степенью кандидата наук. Средний возраст преподавателей в 2013 году составил 49 лет, что относится к одному из самых продуктивных периодов профессиональной деятельности человека.В таблице 4 представлено распределение персонала по возрасту.Таблица 4- Распределение персонала по возрасту в 2013 году.№строкиВсего суммаЧисло полных лет по состоянию на 1 января 2014 годаМенее 2525-2930-3435-3940-4445-4950-5455-5960-6465 и болееРуководящий персонал:01110000103241Профессорско-преподавательский состав (сумма строк 03-08)0214651887149175161133166213143220В том числе: деканы факультета03230000112973Заведующие кафедрами0410000005814301726Профессора05227000451429454585Доценты067950149112911182991056698Старшие преподаватели0721372736323024202278Преподаватели, ассистенты0810711462210942210Научные работники09150113210214Кроме того, профессорско-преподавательский состав, работающих на условиях штатного расписания.102756142725232732413050Научные работники, работающие на условиях штатного совместительства (внешние совместители)11111111013003Анализ оценки и использования человеческих ресурсов в РГПУ им. А.И. Герцена проводится Управлением кадров и социальной работы совместно с заведующими кафедр и деканами факультетов, проректорами по научной и учебной работе. Управление кадров и социальной работы состоят из отдела персонала, отдела студентов, социального отдела, отдела охраны труда, центра содействия трудоустройству выпускников, архива. Отдел персонала является структурным подразделением управления кадров и социальной работы. В своей работе руководствуется Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации, Уставом университета, нормативными и локальными документами Российской Федерации и РГПУ им. А.И. Герцена.Задачами отдела являются: обеспечение структурных подразделений университета высококвалифицированным кадровым составом; осуществление мероприятий по стабилизации кадрового состава; осуществление контроля за соблюдением законодательства работниками и службами университета; формирование, обеспечение сохранности и использование документации и базы данных сотрудников университета.Основные направления деятельности отдела.1. Выполнение работы по обеспечению организации кадрами требуемых специальностей, профессий и квалификации через Центр занятости населения Центрального района Санкт-Петербурга.2. Ведение документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом и увольнением работников.3. Участие в организации работы квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий и в оформлении их решений (выделено автором).4. Анализ движения кадров и принятие участия в разработке мероприятий по устранению их текучести.5. Принятие участия в разработке нормативных актов по университету.6. Принятие мер по соблюдению трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.7. Осуществление контроля за своевременным исполнением приказов и указаний ректора, в рамках настоящего положения.8. Заполнение, хранение и ведение учета трудовых книжек и вкладышей к ним, произведение подсчета трудового стажа, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.9. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью. 10. Ведение учета предоставления отпусков сотрудников, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.11. Подготовка документов к сдаче на хранение в архив по истечении установленных сроков текущего хранения.12. Разработка и внедрение технологических процессов работы с документами и документной информации на основе использования вычислительной техники (учет, контроль исполнения, оперативное хранение, справочная работа).13. Принятие мер по упорядочению состава документов и информационных показателей, сокращению их количества и оптимизации документопотоков.14.