Влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для комплексного анализа и формирования управленческой стратегии на социально-психологический климат коллектива необходимо учитывать все максимально возможные социальные условия и факторы жизнедеятельности.
Структура социально-психологического климата во многом определяет возможный механизм воздействия на ее элементы. Реализация этого механизма сможет обеспечивать то состояние социально-психологического климата, которое возможно и желательно для данных социально-экономических условий, в которых находится организация. На основании этого положения было произведено исследование в ОКВатутинки.
Эмпирическое исследование было посвящено влиянию стиля руководства на психологический климат в коллективе. Стиль руководителя, как уже отмечено в данной работе, является одним из важнейших ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ВЗАИМОСВЯЗИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 6
1.1. Сущность и структура социально-психологического климата коллектива 6
1.2. Психологические исследования стиля деятельности руководителя и особенности его личности 23
1.3. Зависимость психологического климата от особенностей личности и стиля деятельности руководителя 37
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА И ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ НА ПРИМЕРЕ ОК "ВАТУТИНКИ" 48
2.1. Цель, гипотеза, задачи, исследования 48
2.2. Методика исследования 48
2.3. Результаты исследования 51
2.4. Анализ результатов 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
БИБЛИОГРАФИЯ 60

ВВЕДЕНИЕ
Современный уровень развития бизнеса предполагает, что ключевым конкурентным преимуществом в организации становится человеческий фактор, так как современные технологии достаточно быстро теряют новизну и становятся повсеместным достоянием. Поэтому повышенные требования к человеку в его трудовой деятельности увеличивают значимость социальных последствий управленческих решений. Особую актуальность приобретают аспекты эффективного управления социально-психологическим климатом коллектива, что приводит к расширению спектра управленческих проблем. Это связанно, в первую очередь, с тем, что замедлился рост запасов экстенсивных факторов роста производства и, следовательно, актуализируются проблемы использования интенсивных факторов. Среди них приоритетное значение отводится взаимоотношени ям людей, как по вертикали, так и по горизонтали.
Управленческая деятельность – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом (Антонова Г.П.). По сравнению с другими видами труда в организации управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.
Изучение психологических механизмов управленческой деятельности связывают с именами К. Левина, Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, А. Файоля, Г. Кунца, М. Шоу и др.
Важным аспектом управленческой деятельности является изучение личности руководителя, а также изучение психологического климата коллектива. Значимость психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем,как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.
Исследованиями социально-психологического климата в отечественной психологии занимались такие исследователи, как В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.С. Кузьмин, Н.В. Гришина, Г.П. Смолян, А.А. Ершов, А.В. Филиппов, С.К. Рощин, М.Н. Ночевник и др.
В работах авторов предложены оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в становлении психологического климата в коллективе. В ходе анализа источников мы пришли к мнению о том, что роль руководителя в ходе работы сотрудников огромна. Большинство авторов считают, что правильная деятельность руководителя обеспечивает до 90 % качественной работы предприятия. И, вполне естественно, что в последнее время все большее количество исследований сосредоточено вокруг личности руководства в процессе влияния его на различные группы (Зельцер И.М., Зельцер Б.М., 2002; Коргов А.А., Коргова М.А., 2001; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Спивак В.А., 1998; Гительмахер Р.Б., Зайцев А.Б., 1996;Аллахвердян А.Г., 1993 и др.).
В работе за основу берется восприятие руководства подчиненными и влияние его образа на качество труда сотрудников. Стиль руководства становится основой восприятия работниками не только личности руководства, но и самой компании. От этого зависит их стремление ходить на работу, выполнять планы продаж, быть частью коллектива.
Последний факт свидетельствует о том, что именно от руководства зависит формирование необходимого психологического климата в коллективе.
Целью исследования является рассмотрение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.
Объект исследования –коллектив сотрудников оздоровительного комплекса (ОК) “Ватутинки”.
Предмет исследования - зависимость психологического климата от стиля руководства
Гипотеза – психологический климат коллектива зависит от стиля руководства.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
• Провести теоретический анализ стиля руководства и выявить структуру психологического климата.
• Проанализировать связь руководства и психологического климата в коллективе.
• Провести эмпирические исследования.
• Подобрать методики исследования.
• Провести математическую обработку полученных данных.
Методологической основой исследования послужили теоретические положения Р.Б. Гительмахера, Д. Граена, С. Грина, Т. Митчелла, Р. Лорда, Д. Филлипса, К. Левина, а также работы других авторов, в основе которых лежит восприятие образа руководства.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.
Практическая значимость работы: полученные данные могут быть использованы в совершенствовании методов руководства коллективом ОК «Ватутинки», а также других учреждений оздоровительного цикла.

Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя;большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским;современный этап изучения личностируководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности.В толковом словаре В. Даля процесс управления определяется так: «Управлять - править, давая ход, направление; распоряжаться, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего-либо»[Громова, c. 84].По определению А.И. Китова: «управление - это руководство людьми, работа с ними». В современной практике управление определяется как деятельность, тесно связанная с упорядочением поведения людей, или целенаправленная, социально-психологическая система взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, связанных с решением управленческих задач, достижением новых результатов в соответствии с основной целью.Основная цель управления как такового - создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление - это, прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия[Кирьянова, c. 35]Управленческая деятельность - это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда [Цит по Кирьянова, с. 36]. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.По мнению Г.В. Суходольского, процесс управления представляет собой разновидность организационной деятельности, или организования. А именно, управление структурой управляемого объекта. Другими разновидностями управления служат: регулирование отношений настройка как стабилизация и слежение за изменениями параметров управляемого объекта. Все вместе перечисленные разновидности управления выражают основные функции руководства как процесса, осуществляемого человеком. «По-русски такой человек всегда назывался руководителем. Этимологизация этого названия древняя: так называли зрячего, за руку водившего слепцов. Введенное недавно англоязычное слово менеджер с тем же корнем «рука» также означает «руководитель», следовательно, и понятие менеджмент нужно рассматривать как руководство, а не как управление».В отечественной психологии управления имеется ряд научных работ, посвященных изучению личности и деятельности руководителей. Авторы одних работ рассматривают управление как чисто технический процесс. На сегодняшний день сложилось четыре важнейшие концепции управления:научного управления;административного управления;управление с позиции науки о поведении;управление с позиции психологии и человеческих отношений;Объектом управленческой деятельности является организация, иерархическая структура которой может быть "односложной" и "многосложной". Это отражает содержание управленческой деятельности[Кирьянова, c. 31].«Специализация руководителя состоит в том, чтобы обеспечить четкую координацию и общую направленность деятельности всех функциональных служб, а через них трудового коллектива в целом».Возникновение управления связано с необходимостью организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, независимо от сферы, в которой этот труд осуществляется.Обобщая данные различных источников о понятие и содержании управления, можно сказать, что, в общем, под управлением понимают «элемент, функцию организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление - воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития».В аспекте социальных взаимодействий людей различают содержание понятий управление и руководство. Так, Р.Х.Шакуров под руководством понимает часть управления, «заключающуюся в целенаправленной организации и оптимизации процесса управления коллективом с помощью административных полномочий и личного авторитета»; управление же есть «система целенаправленных нестандартных воздействий, совершаемых в связи с изменением условий внутренней и внешней среды».Напротив, А.Л.Свенцицкий рассматривает управление несколько иначе - как «целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в последнем». В целом, однако, при кажущейся очевидности соотношение понятий управление, руководство, объект и субъект управления сложны и неоднозначны. А.А.Деркач под руководством понимает деятельность руководителей среднего и низового звена, проявляющуюся в непосредственном взаимодействии субъектов, занимающих разные иерархические позиции в организации, как партнеров совместной деятельности. Под управлением понимается деятельность руководителей высшего уровня, не всегда предполагающая непосредственное межличностное взаимодействие людей как субъектов с разной служебной иерархией, а состоящей более в регулировании информационных потоков.Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-трудовых отношений в рабочем коллективе.В связи с постоянным развитием техники и новых технологий, роста масштабов производства усложняется система управления, и требования к руководителю. Наиболее ранние исследования в области развития управления и повышении эффективности руководителя и организации в целом, относятся к концу XIX века. Тогда возникла школа научного управления, которая связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Л.Гилберт и Г. Гантта. Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.Ф. Тейлор рассматривал управление как «искусство знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом». Он выделил четыре группы управленческих функций: выбор цели; выбор средств; подготовка средств; контроль результатов. Основной причиной низкой производительности труда он считал несовершенную систему стимулирования рабочих. Он ввел понятие «человеческий фактор», как доминирующего фактора в решении вопроса материального стимулирования. Психологической основой эффективного управления у Ф.Тейлора выступают знания и навыки руководителя, позволяющие ему унифицировать производственный процесс, экономическими средствами привлекать рабочих к продуктивному труду.А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, представители классической школы (1920 - 1950), рассматривали в основном, эффективность применительно к работе всей организации. Все осуществляемые на предприятии операции Файоль разбил на шесть групп: технические, коммерческие, финансовые, охрана имущества и лиц, счетные, административные. К собственно управлению он отнес шестую группу. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией[Карпов, c. 32]. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. А. Файоль поставил вопрос о необходимости выделения собственно управленческой деятельности в особый объект исследования. Общеметодологической установкой А. Файоля является положение о том, что процесс организации - это определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что, следовательно, порождает необходимость придать форму всей структуре и строго обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. А.Файоль рассматривает административную организацию на самом общем уровне, подчеркивает универсальность основных принципов функционирования администрации.Представители «классической» школы не рассматривают специально роль конкретного человека в организации. Их занимает больше образ работника вообще (в особенности, руководящего звена), который должен обладать соответствующими способностями и волевыми чертами. Из качеств, необходимых руководителю, А. Файоль, например, наибольшее значение придавал компетентности и наличию знаний. Однако, как он утверждал, даже самый образованный руководитель не может быть компетентным во всех вопросах, связанных с управлением. Значение личностных качеств руководителя заметно уступает значению функциональных качеств. Личностный потенциал, характер руководителя остаются вне поля внимания А.Файоля.Детальное изучение процедуры делегирования полномочий - основная тема исследований Л.Урвика. В отличие от А.Файоля, он концентрирует внимание на аспекте личной ответственности руководителя, эффективно делегирующего свои властные полномочия.По мнению М.Вебера, «идеальный руководитель», управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, а следовательно, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма. Нормальное функционирование организации, в соответствии с рациональными стандартами, исключает вмешательство личных соображений и эмоций. Концепция М.Вебера строится на предпосылке, что всякое отступление от формальной структуры снижает эффективность администрирования. В своих трудах М.Вебер доказывает, что мерой эффективности руководства производством должны служить «идеальный тип» организации, «идеальный тип» руководителя. По сути М.Вебер вводит теоретические, терминологические понятия, описывающие и характеризующие идеальнуюпредставленность в руководителе необходимых для оптимального управления профессионально-важных качеств.В основе психологических представлений сторонников классического подхода лежат предположения о том, что, во-первых, «человек является рациональным животным, стремящимся максимализировать свои экономические выгоды», во-вторых, что «каждый индивидуум реагирует на экономические стимулы».Представители школы человеческих отношений (1930-50 гг.), М. П. Фоллет и Э. Мэйо. М. П. Фоллет были первыми, кто определил управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Эксперименты Э. Майо открыли новое направление в теории управления. Он считал, что основным фактором в повышении производительности труда являются социальные взаимодействия между людьми. В качестве причин этого явления А. Маслоу, определил мотивы поступков людей.К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и другие изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.Ключевыми моментами современной системы взглядов на управленческую деятельность являются следующие положения: 1) отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, выражающегося в утверждении того, что успех организации прежде всего определяется рациональной организацией производства продукции, снижением издержек и т. д. Вместо этого первостепенное значение придается проблемам гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды, 2) использование в управлении теории систем, дающее возможность решать задачи, рассматривая организацию в единстве её составных частей и неразрывной связи с внешними факторами воздействия, 3) использование ситуационного подхода к управлению, 4) признание социальной ответственности управленческой деятельности.Можно выделить несколько исторических тенденций отображения в научной литературе профессиональной деятельности руководителей: 1) возрастание доли ее «психологических составляющих» (мотивы, смыслы, нормы, ценности и т.п.); 2) расширение круга анализируемых функций управления за счет включения в их число социально-психологических функций (педагогическая, воспитательная, психотерапевтическая, коммуникативно - регулирующая и т.п.); 3) дальнейшее дифференцирование отдельных функций (например, «принятие решений», «мотивирование»), их содержательный и процессуальный анализ.Анализ литературы по проблеме исследования управленческой деятельности позволяет определить различный спектр точек зрения, исходящих из того, что деятельность руководителя обладает рядом специфических особенностей, которые позволяют выделить ее в самостоятельный предмет изучения.Основными структурными компонентами деятельности руководителя являются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и другие.Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы. Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Однако, руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное.Руководитель — это человек, который управляет людьми и ресурсами и несет ответственность за результат всего производственного процесса. Способность руководителя самостоятельно или с чьим-либо участием непрерывно создавать и развивать технологии управления (а фактически — технологии достижения результата) обеспечивает эффективность управления.Управленческий процесс протекает в рамках структуры, между участниками которого распределены функции и задачи управления. С этой позиции организационная структура - это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. Отсюда структура управления включает в себя все цели, распределённые между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению. Структура управления оказывает огромное влияние на все стороны управления, так как связана с ключевыми понятиями управления — целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, полномочиями людей.Структура управления должна отражать цели и задачи организации, быть подчиненной производству и меняться вместе с ним. Она должна отражать функциональное разделение труда и объём полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления. Полномочия руководителей ограничиваются факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями, принятыми традициями и нормами. Большое значение имеет реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры — с другой.Важнейшими требованиями, которым должны удовлетворять организационные структуры управления, являются: возможно меньшее число ступеней иерархической лестницы, разумная гибкость, минимум затрат времени на принятие и реализацию обоснованных решений. При этом необходимы: обеспечение адекватности организационной структуры управления внутренней структуре объекта управления; определение состава, содержания и объёма функций, которые должны реализоваться в данной системе; подготовка положений о каждом структурном подразделении; установление критериев эффективности работы аппарата управления, его структурных подразделений и отдельных работниковСуществует несколько видов управленческих структур: 1) линейная структура управления (образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы), 2) линейно-штабная структура включает в себя специально созданные при линейных руководителях подразделения, которые не обладают правом принятия решений и руководства каким-либо нижестоящим подразделением, 3) функциональная структура предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления (структура нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений), 4) линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные — консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов (руководители функциональных подразделений осуществляют влияние на производственные подразделения формально), 5)матричная структура представляет собой решётчатую структуру, в которой организация управления по функциям осуществляется начальниками отделов. Организация выполнения проектов осуществляется руководителями проектов. При такой системе у руководителя проекта две группы подчинённых: постоянные работники проектной группы и работники других функциональных отделов, которые подчиняются ему временно, при этом сохраняется их административная подчинённость непосредственным руководителям функциональных отделов.Структура управления характеризуется наличием связей между её элементами. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи — связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления, как правило это три уровня низшее, среднее и высшее. Вертикальные связи могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи означают подчинение линейным руководителям, т.е. по всем вопросам управления. Функциональные связи имеют место при подчинении по определённой группе проблем функциональному руководителю.В.Ф. Рубахин, АЛ. Журавлев, В.Г. Шорин на основе эмпирического исследования выявили следующие социально-психологические функции руководителя:Снижение у подчиненных неудовлетворенности трудом и различными элементами производственной ситуации (условиями труда, зарплатой и т.д.).