Вход

Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 205376
Дата создания 10 мая 2017
Страниц 64
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 880руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель и задачи, которые были поставлены в данной работе, достигнуты. Подводя итог, сделаем следующие выводы.
Проблема оценки влияния человеческого капитала на экономические результаты деятельности предприятия заключается в самом разнообразии человеческого капитала, связанном с разнообразием носителей этого капитала - людей. Тем не менее, люди - единственный элемент экономической системы, обладающий способностью создавать новую стоимость. Долгосрочная конкурентоспособность любой организации связана с эффективностью использования человеческого капитала. На современном этапе работа с человеческими ресурсами нацелена на управление профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного окружения. По этой причине растет значение гуманистических, этических и психол ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 4
Глава 1. Особенности управления человеческими ресурсами в малом предпринимательстве 8
1.1. Роль человеческого капитала в деятельности современной организации 8
1.2. Дополнительные требования к организации системы HR-менеджмента на малом предприятии 17
1.3. Особенности управления кадровыми рисками малого предприятия 21
Краткие выводы по главе 27
Глава 2. Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии ООО «Абсолют» 29
2.1. Краткая характеристика деятельности малого предприятия 29
2.2. Анализ кадрового потенциала агентства недвижимости ООО «Абсолют» 33
2.3. Оценка эффективности системы HR-менеджмента на исследуемом малом предприятии 40
Краткие выводы по главе 46
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы HR-менеджмента малого предприятия ООО «Абсолют» 47
3.1. Мероприятия по повышению эффективности деятельности руководителя предприятия и его помощника 47
3.2. Направления совершенствования деятельности структурных подразделений малого предприятия ООО «Абсолют» 52
3.3. Ожидаемый эффект от внедрения авторских рекомендаций 55
Краткие выводы по главе 60
Заключение 62
Список использованной литературы 64

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.
На сегодняшний день самыми конкурентоспособными малыми предприятиями являются те, которые ориентируются на удовлетворение кадров своей работой. Особого внимания заслуживают факторы, которые влияют на качество и организацию кадровой работы на предприятии. Изучение этих факторов направлено на рост эффективность и прибыльности деятельности малого предприятия.
Совершенствование рыночных отношений способствует появлению новых задач, которые вызывают необходимость улучшать управление предприятием, в том числе и кадрами. В этих условиях важным является понимание руководителя малого предприятия постоянно уделять внимание используемым технологиям в кадровой работе, совершенствовать их процедуры и операции.
Для результативной и производительной работы с отрудника, кроме технической подготовки, навыков и знаний, нужна соответственная психологическая подготовка, а также владение навыками межличностных коммуникаций. Это также должно учитываться в организации процесса кадровой работы.
Недооценка управления человеческими ресурсами, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.
Сущность кадровой работы зaключaeтся в том, что люди рaссмaтривaютсякaкконкурeнтноeбогaтствомалого предприятия, котороeнaдорaзмeщaть, рaзвивaть, мотивировaтьвмeстe с другими рeсурсaми, чтобы достичь цeлeйоргaнизaции.
Основнаяцельдипломной работы –разработать рекомендации по повышению эффективности системы кадрового менеджмента малого предприятия ООО «Абсолют».
Определение цели позволяет упорядочить задачи, которые раскрывают поэтапность достижения намеченной цели. Для их решения нужно:
1. Рассмотреть роль человеческого капитала в деятельности современной организации
2. Определить дополнительные требования к организации системы HR-менеджмента на малом предприятии
3. Рассмотреть особенности управления кадровыми рисками малого предприятия
4. Изучить краткую характеристику деятельности малого предприятияООО «Абсолют»
5. Провести анализ кадрового потенциала агентства недвижимости ООО «Абсолют»
6. Оценить эффективность системы HR-менеджмента на исследуемом малом предприятии
7. Разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности руководителя предприятия и его помощника
8. Предложить направления совершенствования деятельности структурных подразделений малого предприятия ООО «Абсолют»
9. Дать прогнозную оценку ожидаемого эффекта от внедрения авторских рекомендаций
Объект исследования - малое предприятие ООО «Абсолют».
Предмет исследования – особенности организации кадровой работы на малом предприятииООО «Абсолют».
Информационная база исследования - это законодательные акты и нормативные документы; научные источники, статистические источники; периодическая печать и электронные ресурсы.
Теоретической базой исследования являются известные труды таких авторов, как Смирнова П.В. , Петровский А.В., Чепуренко А.Ю., Мильнер Б.З., Маренков Н.Л. , Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н., Зайцев Л. Г., Соколова М. И. , Зельдович Б. З. , Брагина Е. , Веснин В.Р. и др.
Методическая база исследования. В основу работы были положены общенаучные методы исследования, такие как анализ и синтез, индукция и дедукция, а также метод абстрагирования, который очень тесно связан с методом анализа и синтеза. Исследование основано на системном методе работы с информацией.
Методы исследования включают опрос работников и потребителей компании, наблюдение, экспертные оценки, а также сбор информационных материалов: прайс-листы, отчетные и плановые документы ООО «Абсолют»,рекламные проспекты, справочно-нормативные материалы, должностные инструкции, статистические данные, положения о подразделениях предприятия и другая управленческая документация.
Структура работы. Данная дипломная работа включает введение, три главы, состоящие из подразделов, заключение, список использованной литературы и приложения.
В первой главе раскрыты особенности управления человеческими ресурсами в малом предпринимательстве. Показана роль человеческого капитала в деятельности современной организации, представлены дополнительные требования к организации системы HR-менеджмента на малом предприятии, а также особенности управления кадровыми рисками малого предприятия
Во второй главе исследована практика организации HR-менеджмента на малом предприятии ООО «Абсолют». Первоначально изучена краткая характеристика деятельности малого предприятия, проведен анализ кадрового потенциала агентства недвижимости ООО «Абсолют» и оценена эффективность системы HR-менеджмента на исследуемом малом предприятии.
В третьей главе предложены рекомендации по повышению эффективности системы HR-менеджмента малого предприятия ООО «Абсолют». Разработаны мероприятия по повышению эффективности деятельности руководителя предприятия и его помощника, направления совершенствования деятельности структурных подразделений малого предприятия и оценен ожидаемый эффект от внедрения авторских рекомендаций.
В заключении подведены итоги и сделаны основные выводы.

Фрагмент работы для ознакомления

Малое предприятие старается предъявлять повышенные требования к личным качествам сотрудника. В малом коллективе быстрее происходит освобождение от работников, чьи качества не соответствуют нормам и ценностям фирмы.На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Управление кадровыми рисками является особенно важным на малом предприятии, поскольку крупные компании имеют больше возможностей по управлению рисками, а малым предприятиям труднее проводить мероприятия, минимизирующие риски.Выделяют два подхода к управлению кадровыми рисками. Первый называют профилактический, он направлен на устранение рисков до того, как они появятся на стадии кризисного развития. Второй подход носит название реагирующего, и его цель - устранение негативных последствий рисков.Глава 2. Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии ООО «Абсолют»2.1. Краткая характеристика деятельности малого предприятияОбщество с ограниченной ответственностью «Абсолют» является одной из российских девелоперских компаний, которая реализует проекты на рынке недвижимости в г. Москве.ООО «Абсолют» существует с 1990 года. Это стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал - квалифицированные операторы, экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.В состав группы входят подразделения, позволяющие осуществлять все этапы, начиная от проектирования и строительства объектов до их реализации и управления.Основные направления деятельности Группы:девелопмент жилой и коммерческой недвижимости;девелопмент земельных участков;производство, управление недвижимостью и др.;финансы и инвестиции.Приоритетным направлением деятельности группы «АБСОЛЮТ» является девелопмент жилой и коммерческой недвижимости.Цель организации: получение прибыли.За 20 лет работы группа, образованная в 1990 году, заслужила безупречную репутацию среди российских и иностранных деловых партнеров и контрагентов.Первым девелоперским проектом Группы АБСОЛЮТ был клубный поселок «Горки XXI» (2001 год), который и сегодня является образцом в современном коттеджном строительстве. За ним последовало множество успешных проектов, в частности, «Лукоморье», «Истра Лэнд». Достойное место среди лучших бизнес-центров столицы заняли «Омега Плаза», «Цветной бульвар, 18», «Арт-Плаза», жилой комплекс «Юго-Западный» и другие. Наиболее значимыми проектами в сфере загородной недвижимости являются жилые комплексы типовой и индивидуальной застройки «Сколково», «Ромашково», «Немчиновка», а также проекты многоквартирной массовой застройки микрорайонов «Московский» и «Рассказовка». По своему масштабу эти проекты сопоставимы с возведением небольших городов (около 2,7 млн квадратных метров жилья).В инвестиционном портфеле группы – проекты по строительству коммерческой и жилой недвижимости на 4,5 млн квадратных метров. Среди них выделяются объекты, строительство которых полностью завершено – это бизнес-центры «Магистраль Плаза» и «Барклай Плаза». Особого внимания они заслуживают не только потому, что расположены в престижных районах Москвы и имеют великолепную инфраструктуру. Эти бизнес-центры способны соответствовать потребностям самых взыскательных клиентов благодаря множеству факторов: они спроектированы на основе принципа «открытое пространство», который позволяет максимально разнообразить планировочные решения, они имеют зоны общественного питания и торговые галереи – без них просто немыслимы сегодняшние офисные здания, их обслуживают высокопрофессиональные сервисные службы, есть круглосуточная охрана и паркинги. Почтовый адрес Общества: Российская Федерация, 107031, г. Москва, ул. Варсонофьевский пер., д. 4, стр.1.Миссия - удовлетворение потребностей покупателей (топ-менеджеров) в качественной и красивой среде обитания, отражающей их уровень амбиций, самоуважения, являющейся отражением их достижений, показателем престижа.Для этого компания осуществляет подбор, организацию застройки на лучших участках Москвы и окрестностей многофункциональных комплексов, элитных домов, поселков с развитой инфраструктурой, территорией, а также их комплексное обслуживание (эксплуатация, охрана, продажи, перепродажи, сдача в наем).Блок стратегического анализа преследует цель определить «пункт А», поскольку не из любого состояния можно прийти в запланированный в образе будущего «пункт В». Далее приведено краткое описание проведенных процедур стратегического анализа и полученные результаты.Основная задача STEP-анализа - оценить влияние на бизнес компании факторов макросреды (таблица 1). Все многообразие факторов макросреды, влияющих на компанию, объединяют для удобства в четыре группы - политика, экономика, социум, технологии. Далее выписывают факторы (события) из каждой группы, влияющие на бизнес компании в стратегической перспективе. Такой анализ позволяет моделировать развитие бизнес-среды и является хорошим средством организационного развития. При анализе макросреды обычно активно применяют сценарные методы.В таблице каждый из факторов (событий) в макросреде обозначен знаками + или - в зависимости от их влияния на бизнес компании.Таблица 1.STEP-анализ компании OOO «Абсолют»ПолитикаЭкономика1234Выборы Президента, Госдумы+Состояние экономической конъюнктуры+Изменения в законодательстве+Уровень инфляции-Отношения с Правительством и Федеральными властями-Соотношение рубля к мировым валютам+Государственное влияние+Платежеспособный спрос+Государственное регулирование конкуренции+Платежеспособный спрос у непосредственных клиентов+Реформа ЖКХ, муниципальная власть+Затраты, «себестоимость» бизнеса-СоциумТехнологияИзменения в системе базовых ценностей+Новые продукты+Отношение к застройке исторических мест +Технологические изменения (технологии строительства, проектирования, управления)+Экология и здоровый образ жизниКонцепция «умного дома»+Уровень и стиль жизни+Демографическая ситуация (рост рождаемости)+SWOT-анализ - анализ сильных/слабых сторон, возможностей/угроз является одним из классических методов стратегического анализа. Он основан на традиционном дихотомическом делении по двум осям. Все факторы, влияющие на компанию, делятся по двум признакам: расположение фактора (внутренний/внешний) и влияние (благоприятное/неблагоприятное). Таким образом, получается четыре комбинации: внутренние благоприятные факторы (силы), внутренние неблагоприятные факторы (слабости), внешние благоприятные факторы (возможности), внешние неблагоприятные факторы (угрозы). Задача стратегического управления состоит в том числе в том, чтобы использовать внешние возможности, подкрепив их своими сильными сторонами, по возможности нейтрализовать угрозы, а еще лучше - превратить их в возможности, а также проанализировав уровень критичности своих слабых сторон, усилить их. SWOT-анализ компании OOO «Абсолют» показан в таблице 2.Таблица 2.SWOT-анализ компании OOO «Абсолют»Сильные стороны:Опыт работы директора компании в сфере недвижимости более 20 летШирокий ассортимент Профессиональное качество предлагаемых услугИспользование современных технологий при обслуживании клиентов Слабые стороны:Проблемы внутреннего менеджментаОтсутствует гибкая скидочная политикаНедостаточное количество высококвалифицированных кадровПродолжение таблицы 2Возможности:Завоевание новых клиентовПривлечение клиентов от других компанийРасширение списка приверженных (постоянных) покупателей Возможность создания стратегических альянсов с другими девелоперамиУгрозы:Потеря высококлассных специалистов из-за внутренних проблем фирмыПовышение конкуренции и открытие большого количества девелоперских агентствПотеря потенциальных клиентовСнижение цен у конкурентовПовышение затрат в связи с инфляцией, изменение курса рубля. Главная стратегическая цель компании на рассматриваемую перспективу - наличие стабильного портфеля заказов и относительная независимость от этого портфеля. Это значит, что имеющиеся проекты развиваются в режиме «автопилота», давая топ-менеджерам компании заниматься преимущественно стратегическими вопросами.Другие важнейшие цели:Быть узнаваемой компанией, «на слуху» (если не у всех, то по крайней мере у целевой аудитории и контактных групп).Репутация солидной, прочно стоящей на ногах, незапятнанной никакими скандалами и «историями» компании.Компания - лидер в области «образцовой культуры обслуживания покупателей».Осторожная интеграция с властными структурами (при этом не попасть в большую зависимость и не быть подверженными политической конъюнктуре).2.2. Анализ кадрового потенциала агентства недвижимости ООО «Абсолют»Управление зависит от формы юридического существования организации. ООО «Абсолют» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, то есть – это коммерческая организация, учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей составляет 3 человека.Для обеспечения функционирования общества создаются органы управления и контроля общества. Высшим органом управления является руководитель предприятия. Исполнительным органом управления является Генеральный директор.Генеральный директор предприятия представляет его интересы, распоряжается имуществом и средствами предприятия в пределах прав в соответствии с Уставом, заключает договоры, (в том числе трудовые, кредитные, залога), выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета, утверждает штрафы, издает приказы и дает указания, обязательны для всех работников предприятия. Генеральный директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия.Сейчас предприятие возглавляет человек с высшим образованием, обладающий хорошими знаниями в области экономики. Пользуется уважением со стороны сотрудников и подчиненных, больше всего заинтересован в дальнейшей судьбе предприятия, отдавая предпочтение развитию предприятия. Организационная структура управления в ООО «Абсолют» является линейно-функциональной и представляет собой иерархичность управления, четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов. Она основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления. Такая организационная структура образовалась в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, то есть каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Элементы структуры являются носителями определенных управленческих полномочий. Полномочия - это совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельного принятия решений, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации. Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют производственную, техническую и экономическую подсистемы.На 1 июля 2014 года в компании работало 13 человек. Для данной отрасли ООО «Абсолют» относится к малым предприятиям.Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом (рисунок 4): В ООО «Абсолют» выделяют следующие структурные подразделения: Рисунок 4. Организационная структура ООО «Абсолют»Департамент девелопмента – поиск объектов девелопмента, поиск инвесторов, реализация девелоперского проекта, возврат инвестиций, технический надзор, выполнение функций заказчика.Департамент недвижимости – продажа жилой недвижимости, сдача в аренду жилой и коммерческой недвижимости, Финансово – экономический департамент занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.Юридический департамент – юридическое обеспечение, внутренний контроль и аудит.Административно-хозяйственный департамент занимается организацией административно-хозяйственным обеспечением, обеспечение безопасности, управление бизнес-процессами, управление персоналом.Основные технико-экономические показатели предприятия показаны в таблице 3.Таблица 3.Основные технико-экономические показатели предприятияНаименование показателей,ед.измерения2011 г.2012 г.2013 г.2013 г. в % к 2012 гДоходы, руб.41 709 321 56 834 228 67 457 190 38%Среднемесячная заработная плата работников, руб.44 00057 00064 00031%Производительность труда, руб./чел.1 295 4122 050 8542 719 28752 %Коэффициент текущей ликвидности1, 731,561, 99%Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала филиала и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Качественная характеристика персонала предприятия составлялась на таких основах как образование, стаж, возраст, пол.Образование — получение систематизированных знаний и навыков, обучение, просвещение. По данным за 2013 год мы видим, что на предприятии большая часть персонала с высшим образованием. Этот контингент работников – люди непосредственно занимает руководящие посты, топ-менеджмент компании, остальной персонал имеет средне специальное образование, в основном это рабочие и специалисты.Стаж - продолжительность деятельности в какой-либо области.Таблица 4.Анализ стажа работы на малом предприятииСтаж в компанииПроцент, %Менее 1 года13,5%1-3 года23,0%3-5 лет32,5%5-9 лет17,5%10-20 лет7,9%Свыше 20 лет5,6%Анализ стажа работы на предприятии. Около 40% сотрудников проработало в организации более 10 лет, в том числе 25% более 20 лет.Менее 1- года в компании работает 13,5% от общей численности работников. Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала показан на рисунке 5.Рисунок 5. Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников ООО «Абсолют» в 2013 г.Также важно провести оценку обеспеченности OOO «Абсолют» трудовыми ресурсами в отчетном 2013 г. Обеспеченность предприятия кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 5). Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Таблица 5.Обеспеченность OOO «Абсолют» кадровыми ресурсами за 2013 г. (чел.)Категория работниковПланФактПроцентобеспеченности, %1234Среднесписочная численность производственного персонала, чел.141392,8В том числе управленческий персонал, чел.44100работники и служащие, чел.10990,0Оплата труда в организации регулируется «Положением об оплате труда работников OOO «Абсолют» 2011 – 2015 гг.» Положение разработано на основе трудового кодекса и нормативно-законодательных актов, утверждено директором предприятия.2.3. Оценка эффективности системы HR-менеджмента на исследуемом малом предприятииУправление кадрами OOO «Абсолют» признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.Система управления кадрами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной науки и наилучшего производственного опыта.Система управления кадрами OOO «Абсолют» - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. В ходе реализации процесса управления кадрами OOO «Абсолют» достигаются следующие цели:- обеспечение поиска и найма рабочих и специалистов;- обеспечение подготовки персонала;- обеспечение повышения квалификации персонала;- оформление документов по движению персонала;- организация работ по закреплению персонала на предприятии.На основе системы целей определяется состав функций управления, объекты и носители этих функций в ООО «Абсолют». Данная система предполагает, что линейный руководитель получает необходимую консультативную, методическую помощь со стороны специалистов по управлению персоналом. Основные функции работы службы персонала OOO «Абсолют»:1. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры). У каждого линейного руководителя (менеджера) должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты. 2. Профессия работника службы персонала, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации, и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист, например бывший военнослужащий, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку. 3. Ключевой характеристикой бизнеса становится сегодня способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Поэтому важной задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого работники службы персонала должны быть высококвалифицированными специалистами, обладающие высоким уровнем образования, способностью к изменениям, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться, определенным творческим потенциалом. 4. Отдел персонала должен уметь формировать небольшой, но динамичный коллектив первоклассных специалистов - космополитов с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способных работать в интернациональном коллективе и в разных странах. Необходимо уметь управлять в многонациональном коллективе. 5.Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывается, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.Отдел кадров ООО «Абсолют» в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, копии документов об образовании, рекомендации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры. Порядок работы с этими документами регламентирован отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами. В отделе кадров OOO «Абсолют» составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала.Кадровая работа OOO «Абсолют» включает в себя следующие технологии:1. найма и отбор персонала2. адаптация3. должностные инструкции4. оценка персонала5. повышение квалификации персонала6. создание кадрового резерваОсновными задачами отбора персонала являются:- создание резерва кандидатов для приема на работу;- формирование требований к профессиям и должностям;- оценка потенциальных кандидатов.Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.Отдел по управлению кадрами OOO «Абсолют» формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. М.: Маркет – ДС, 2007. – 235 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Изд-во Мастерство. М: 2009. – 226 с.
3. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал// США: экономика, политика, идеология. 1993, №11, С.109-111.
4. Брагина Е. Малый бизнес в развивающихся странах на фоне глобализации // Мировая экономика и международные отношения. - 2008. - № 6. - С. 126-135.
5. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. – М.: Проспект, 2009. – 179 с.
6. Волгина Н.А., Одегова Ж.Г. Эффективность управления персонала. – М. Экзамен., 2009. – 364 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин; 6-е изд., доп. и перераб. – М.: НИМБ, 2007 . – 1100 с.
8. ЖуковаК.С. Управление кадровыми рисками на малом предприятии // Кадровик, 2010. – С. 26-31
9. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономист, 2005. – 237 с.
10. Зельдович Б. З. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов – М.: Аспект Пресс, 2008. – 280 с.
11. ИванцевичДж.М., Лобанов А.А.: Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004. – 282 с.
12. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 231 с.
13. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М, 2009.- 321 с.
14. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2008. - 144 с.
15. Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов / под ред. Кафидова В.В.- М.: Академ проект: Фонд Мира, 2009.- 367 с.
16. Кноринг В.И. Основы искусства управления – учебное пособие для вузов. М. Гардарика. М. Дело. - 2008. – 321 с.
17. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: М.: 2008. – 421 с.
18. Маренков Н.Л. Управление современной фирмой при интеграции с рынком / Н.Л. Маренков, В.П. Мельников. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 576 с.
19. Менеджмент малого бизнеса: Учебник/ Под ред. проф. М. М. Максимцова и проф. В. Я. Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2010. - 269 с.
20. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 1-е издперераб. и доп. М. Инфра , 2003. – 329 с.
21. Морозов А.В. Деловая психология. Учебник для ВУЗов. С-Пб.: Союз -к. 2009. - 591 с.
22. Панкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2012. – 410 с.
23. Паркинсон С.Н. Искусство управления // «ФАИР». - М.: 2007. – 232 с.
24. Пархимчик Е.П., Агашкова А.А. Формирование кадровой политики организации. М.: 2009. – 251 с.
25. Плеханов, А. Управление трудовым потенциалом предприятия. Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - N 3. - с. 14-16
26. Смирнова П.В. Оценка роли человеческого капитала в деятельности предприятия // Вопросы региональной экономики, №1 2009. – С. 20-25
27. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Под общ ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2009. – 320 с.
28. Чепуренко А.Ю. Малый бизнес в рыночной среде /А. Ю. Чепуренко. – М.: Издательский дом Международного университета в Москве, 2009. – 324 с.
29. Экономика и управление малой фирмой : учеб. пособие / [под ред. И.В. Мишуровой]. - М. : ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д : Издательский центр «МарТ», 2009. - 672 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01131
© Рефератбанк, 2002 - 2024