Особенности развития системы управления персоналом

Заключение

В рамках данной дипломной работы были изучены теоретические аспекты вопросов развития системы управления персоналом. В связи с этим были рассмотрены понятие, сущность и основные принципы управления персоналом. Подробно исследованы методы управления персоналом. Далее были исследованы подходы и методы к оценке эффективности управления персоналом, рассмотрены ключевые показатели эффективности системы управления персоналом. Анализ персонала является источником информации для принятия эффективных управленческих решений в части формирования политики управления расходами предприятия. Принятие решения является одной из ключевых функций управления. Каждый день у заинтересованных пользователей возникает необходимость принимать ряд решений.
На следующем этапе была изучена характеристика ...

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы управления персоналом предприятия 5
1.1. Основы управления персоналом: сущность, задачи, роль 5
1.2. Методы управления персоналом 8
1.3. Методика анализа использования персонала предприятия 11
2. Анализ персонала предприятия ООО «Мебель Плюс» 19
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 19
2.2. Анализ действующей системы управления персоналом на предприятии ООО «Мебель Плюс» 23
2.3. Оценка эффективности использования персонала на предприятии 33
3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Мебель Плюс» 42
3.1. Проблемы, выявленные в действующей системе управления персоналом и рекомендации по их устранению 42
3.2. Характеристика рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом 44
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 55
Заключение 61
Список литературы 65
Приложения 69

Введение


Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что у условиях жесткой конкуренции все организации ищут способы выжить, в связи с чем ищут пути усовершенствования своей деятельности. В рамках рыночной экономики все большее внимание уделяется персоналу предприятия, как его основному ресурсу. В связи с этим основным направлением совершенствования своей деятельности большинство современных предприятий видят в развитии, обучении персонала. Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом, на сегодняшний день является одним из главных факторов успешного развития предприятия.
Практическая значимость мероприятий, направленных на улучшение использования персонала, определена тем, что эффективное управление основным ресурсом компан ии позволяет существенно повысить эффективность работы компании.
Целью данной дипломной работы является анализ персонала, действующей системы управления персоналом на предприятии и разработка направлений улучшения использования персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
изучить понятие и сущность управления персоналом, подходы и методы к управлению персоналом организации;
представить правовую базу управления персоналом;
исследовать методику анализа использования персонала предприятия;
изучить краткую характеристику деятельности предприятия;
осуществить анализ персонала предприятия и эффективности их использования;
провести оценка эффективности управления персоналом предприятия;
разработать и обосновать проект повышения качества управления персоналом предприятия.
Предметом исследования в рамках данной дипломной работы является персоналам на предприятии. Объектом исследования выступает современное предприятие ООО «Мебель Плюс». Основным видом деятельности является производство и реализация мебели.
Практическая значимость дипломной работы заключается в использовании результатов исследования в деятельности предприятия с целью повышения эффективности использования персонала. Основные идеи исследования, его выводы и рекомендации формулируются с учетом возможности их практической реализации.
Теоретико-методологической базой исследования послужили современные теоретические подходы отечественных и зарубежных ученых к изучаемой проблеме, изложенные в научных трудах, периодических изданиях, учебной и справочной литературе, практических пособиях, федеральные законы, нормативно-правовые акты Российской Федерации, информация официальных сайтов и др.
В работе использованы следующие методы анализа: горизонтальный, вертикальный, сравнительный, графический. Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложении.

9,62
Незаконченное
.высшее
1
1
1
2,70
2,33
1,92
высшее
30
37
46
81,08
86,05
88,46
Итого
37
43
52
100,00
100,00
100,00
По трудовому стажу (лет)
до 1
1
1
-
2,70
2,33
-
от 1 до 5
6
7
7
16,22
16,28
13,46
от 5 до 10
12
14
13
32,43
32,56
25,00
свыше 10
18
21
32
48,65
48,84
61,54
Итого
37
43
52
100,00
100,00
100,00
Проведенный анализ качественного состава персонала по возрасту показал, что за исследуемый период наибольший удельный вес занимали сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет. В 2013 году удельный вес составил 48,65%, в 2014 году – 48,84%, а в 2015 году 38,46%. На долю персонала в возрасте от 30 до 40 лет приходится в 2013 году 32,43%, в 2014 году – 30,23%, а в 2015 году 46,15%. На категорию работников от 40 до 50 лет за исследуемыйпериод приходится 13,51%, 16,28% и 13,46% соответственно. Категории работников до 20 и от 50 до 60 лет самые малочисленные, на их долю в 2013 году приходится 2,7% и 2,7% соответственно, в 2014 году – 2,33% и 2,33%, а в 2015 году 0% и 1,92%.
Анализируя состав персонала предприятия по образованию необходимо отметить, что работники со средним образованием отсутствуют, работники со средним специальным образованием составляют 16,22%, 11,63% и 9,62% соответственно. К этой категории относятся рабочие цехов, сборщики мебели. Доля рабочих с незаконченным высшим образованием составляет 2,7%, 2,33% и 1,92% за 2013, 2014 и 2015 годы соответственно. На долю работников с высшим образованием приходится 81,08%,86,05% и 88,46% соответственно. Это связано с высокими требованиями к персоналу предприятия, так как даже на должность водителя предпочтение отдается человеку с высшим образованием.
Что касается трудового стажа, на предприятии в основном работают сотрудники с опытом свыше 10 лет, на их долю приходится 48,65%, 48,84% и 61,54% соответственно. На группу работников с трудовым стажем от 5 до 10 лет приходится 32,43%,32,56 и 25% в 2013, 2014 и 2015 годах соответственно. На сотрудников с опытом работы от 1 до 5 лет приходится 16,22% в 2013 году, 16,28% в 2014 году и 13,46% в 2015 году.
Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения (см. табл. 2.8).
Таблица 2.8
Показатели качественного движения состава персонала ООО «Мебель Плюс»
Показатель
2013 год
2014 год
2015 год
1. Численность персонала на начало года
33
37
43
2. Приняты на работу
10
9
10
3. Выбыли
6
3
1
4. Численность персонала на конец года
37
43
52
5. Среднесписочная численность персонала
35
40
48
6. Коэффициент оборота по приему работников (стр. 2/стр. 5)
0,29
0,23
0,21
Продолжение таблицы 2.8
7. Коэффициент оборота по выбытию работников (стр. 3/стр. 5)
0,17
0,08
0,02
8. Коэффициент текучести персонала (уволенные по собственному желанию, за нарушение дисциплины и при несоответствии занимаемой должности / стр. 5)
0,17
0,08
0,02
На данном предприятии за 2013 год среднесписочная численность работников 35 человек, в 2014 году – 40 человек, а в 2015 году – 48 человек. Что касается текучести персонала, то и в 2013 году, 2014 году и в 2015 году показатель текучести персонала совпадает с коэффициентом оборота по выбытию работников. За 2013 год значение коэффициентов составило 0,17, в 2014 году 0,08, а в 2015 году – 0,02. Всего выбыло в 2013 году 6 человек, в 2014 году – 3 человека, а в 2015 году 1 человек. Значение данных коэффициентов совпадают, так как выбытие персонала за анализируемый период происходило по двум причинам:
- Увольнение по собственному желанию;
- За нарушение дисциплины.
Что касается коэффициента по приему, то за исследуемый период значение коэффициента снизилось с 0,29 до 0,21. Эти данные свидетельствуют о том, что предприятие более медленно создает новые рабочие места. В целом, в 2013 году было принято 10 человек, 2014 году – 9 человек, а в 2015 году 10 человек.
Далее выполним анализ производительности труда сотрудников предприятия.
Таблица 2.9
Исходные данные для факторного анализа ООО «Мебель Плюс»
Показатель
2014 год
2015 год
+/-
Тр, %
Объем продаж, тыс. руб.
100189
89200
-10989
89,03
Среднесписочная численность:
персонала (ППП)
43
52
9
120,93
Специалистов и служащих (ЧР)
29
36
7
124,14
Продолжение таблицы 2.9
Удельный вес специалистов и служащих в общей численности персонала (УД),%
0,67
0,69
0,02
102,65
Отработано дней одним специалистом (служащим) за год (Д)
249
250
1
100,40
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
8
8
-
100,00
Общее количество отработанного времени:
всеми сотрудниками за год (Т), чел-ч
85656
104000
18344
121,42
в том числе одним служащим (специалистом), чел-ч
57768
72000
14232
124,64
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного сотрудника (ГВ)
2329,98
1715,38
-614,59
73,62
среднедневная выработка одного сотрудника, тыс. руб.
9,36
6,86
-2,50
73,33
одного специалиста или служащего (ГВ')
3454,79
2477,78
-977,02
71,72
Среднедневная выработка специалиста или служащего (ДВ), тыс. руб.
13,87
9,91
-3,96
71,43
Среднечасовая выработка специалиста или служащего (ЧВ), руб.
1734,33
1238,89
-495,44
71,43
Отсюда среднегодовая выработка одним работником равна произведению следующих факторов:
ГВ = УД * Д * П * ЧВ (2.1)
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки персонала произведем способом абсолютных разниц (табл. 2.10).
Таблица 2.10
Анализ влияния факторов ООО «Мебель Плюс»
Фактор
Алгоритм расчета
Сумма, тыс. руб.
ГВ 2014 год
ГВ = УД0*Д0*П0*ЧВ0
2329,98
Гвуд
ГВ = УД1*Д0*П0*ЧВ0
2391,78
Гв д
ГВ = УД1*Д1*П0*ЧВ0
2401,39
Гв п
ГВ = УД1*Д1*П1*ЧВ0
2401,39
ГВ 2015 год
ГВ = УД1*Д1*П1*ЧВ1
1715,38
ΔГВ уд = 2391,78 – 2329,98 = 61,80 тыс. руб.
ΔГВд = 2401,39 – 2391,78 = 9,61 тыс. руб.
ΔГВп = 2401,39 – 2401,39 = 0 тыс. руб.
ΔГВ чв = 1715,38 – 2401,39 = 686 тыс. руб.
Δ ГВ = ГВ1 – ГВ0 = 61,8 + 9,61 + 0 – 686 = 614,59 тыс. руб.
Таким образом, среднегодовая выработка одного сотрудника выросла на 61,8 тыс. руб. за счет изменения удельного веса специалистов в общей сумме персонала на 0,02%. Увеличилась на 9,61 тыс. руб. за счет увеличения количества отработанного времени одним работником на 1 день. Сократилась на 686 тыс. руб. за счет снижения среднечасовой выработки одного рабочего.
Выполнив анализ персонала ООО «Мебель Плюс» и эффективности их использования, далее выполним анализ использования фонда оплаты труда и системы оплаты труда.
Анализ использования фонда заработной платы предприятия представим в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Данные для анализа фонда оплаты труда (ФОТ) ООО «Мебель Плюс»
Показатель
Единица измерения
Условное обозначение
2014 год
2015 год
+/-
Среднесписочная численность работников
чел.
Ч
40
48
8
Кол-во отработанных дней одним рабочим в среднем за год
дни
Д
249
250
1
Средняя продолжительность рабочего дня
час
П
8
8
-
Среднечасовая заработная плата одного работника
руб.
З
114,13
115,84
0,23
ФОТ = Ч * Д * П * З (2.2)
Влияние факторов на объем реализации продукции рассчитываем способом цепных подстановок:
ФОТ2014=Ч2014*Д2014*П2014*З2014 = 9093,88 тыс. руб.
ФОТусл1=Ч2015*Д2014*П2014*З2014 = 10912,65 тыс. руб.
ФОТусл2=Ч2015*Д2015*П2014*З2014 = 10956,48 тыс. руб.
ФОТусл3=Ч2015*Д2015*П2015*З2014 = 10956,48 тыс. руб.
ФОТ2015=Ч2015*Д2015*П2015*З2015 = 11120,64 тыс. руб.
ФОТ (Ч)=ФОТусл1-ФОТ2014 = 1818,78 тыс. руб.
ФОТ (Д)=ФОТусл2-ФОТусл1 = 43,83 тыс. руб.
ФОТ (П)=ФОТусл3-ФОТусл2 = 0 тыс. руб.
ФОТ (З)=ФОТ2015-ФОТ усл3 = 164,16 тыс. руб.
ФОТ = ФОТ2015 - ФОТ2014 = 2 026,76 тыс. руб.
Проведенный факторный анализ показал, что фонд оплаты труда увеличился за счет роста численности на 1818,78 тыс. руб. Также увеличение на 43,83 тыс. руб. произошло за счет увеличения количества отработанных дней, также значительное увеличение на 164,16 тыс. руб. произошло за счет увеличения средней заработной платы одного работника.
По степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования персонала.
Таблица 2.12
Анализ использования персонала ООО «Мебель Плюс»
Показатель
Единица измерения
Условное Обозначение
2015 план
2015 факт
Отклонение от плана
Численность работников
чел.
Ч
53
52
-1
Отработано одним работником за год:
дней
дни
Д
250
250
-
часов
час
ЧР
2000
2000
-
Средняя продолжительность рабочего дня
час
П
8
8
-
Фонд рабочего времени
час
Т
106000
104000
-2000
Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2000 часов.
Т = Ч*Д*П (2.3)
Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно оценить способом абсолютных разниц:
Тп = Ч0*Д0*П0 = 53*250*8 = 106000
Тч = Ч1*Д0*П0 = 52*250*8 = 104000
Тд = Ч1*Д1*П0 = 52*250*8 = 104000
Тп = Ч1*Д1*П1 = 52*250*8 = 104000
ΔТ (Ч) = 104000 – 106000 = -2 000
Δ Т (Д) = 106000 – 106000 = 0
Δ Т (П) = 106000 – 106000 = 0
Δ Т = -2000+0+0 = -2 000
На отклонение фактического фонда рабочего времени от планового повлияла разница между плановым количеством работников и фактическим. Но в целом предприятие использует персонал достаточно полно, т. к. в среднем одним сотрудником было отработано 2000 запланированных часов.
Подводя итоги исследования, необходимо отметить, что на предприятии фактически не создана система управления персоналом. На предприятии ООО «Мебель Плюс» отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом, сотрудники выполняют кадровые обязанности формально. Единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На предприятии не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению мотивации персонала, что в дальнейшем негативно сказывается на производительности.
3. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Мебель Плюс»
3.1. Проблемы, выявленные в действующей системе управления персоналом и рекомендации по их устранению
Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:
- на предприятии ООО «Мебель Плюс» отсутствует отдел управления персоналом;
- частично функции отдела управления персоналом выполняют директор, бухгалтерия, руководители подразделений, но они выполняют функции формально, так как эти функции не закреплены в должностных обязанностях;
- на предприятии отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом;
- строго регламентированным элементом системы управлении я персоналом является система оплаты труда, однако она не достаточно эффективна, так как слабо выполняет мотивирующую функцию;
- на предприятии практически не применяется нематериальное стимулирование;
- численность предприятия соответствует масштабам деятельности и постоянно растет с 37 до 52 человек в 2015 году;
- наблюдается снижение текучести персонала, но при этом производительность труда существенно сократилась, что говорит о не эффективном использовании персонала.
В связи с выявленными недостатками (отсутствием системы управления персоналом, не эффективной системой мотивации) целесообразно:
- в первую очередь создать отдел управления персоналом;
- разработать более эффективную систему оплаты труда;
- внедрить социальные пакеты.
Представим дерево целей проекта (см. рис. 3.1):
Рис. 3.1. Дерево целей проекта по совершенствованию системы стимулирования и мотивации
В ООО «Мебель Плюс» рекомендуется создать дополнительное подразделение управления персоналом в качестве основного мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Данный отдел будет подчиняться генеральному директору компании. Целесообразность создания данного отдела обусловлена тем, что:
- Во-первых, сотрудники не будут дублировать обязанности службы управления персоналом (обучать персонал, проводить его адаптацию, планировать потребность в персонале).
- Во-вторых, у сотрудников будет больше времени для выполнения своих основных функций, что приведет к росту прибыльности деятельности.
В функции данного отдела, в первую очередь, будет входить создание и внедрение эффективной системы управления персоналом, а именно отдел управления персоналом:
- разработает эффективную систему оплаты труда;
- внедрит эффективную систему мотивации за счет применения социальных пакетов;
- будет проводить регулярную оценку эффективности действующей системы управления персоналом на основании предложенной методики.
3.2. Характеристика рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом

Рассмотрим основные функции отдела управления персоналом более подробно. На первом этапе будет разработана эффективная система оплаты труда, включающая в себя эффективную систему премирования, стимулирующую работников к повышению качества труда.
На сегодняшний день существует множество определений заработной платы, но в общем смысле оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполненную работу. Заработная плата выполняет следующие основные функции (рис. 3.2). 
Рис. 3.2. Функции заработной платы
Данная схема показывает, что заработная плата выполняет шесть основных функций. Для того чтобы определить социально-экономическую сущность заработной платы, необходимо рассматривать ее с двух сторон: с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
Для работника - заработная плата является основным источником дохода. Отсюда стимулирующая роль заработной платы. Для работодателя заработная плата работников представляет собой затраты на производство продукции, поэтому он стремится их минимизировать.
Таким образом, заработная плата не только обеспечивает полноценное восстановление затрат работника, но и выступает средством мотивации к труду, отражает социальный статус работника, а также способствует оптимизации размещения персонала. 
Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. Таким образом, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Существуют и другие разновидности систем оплаты труда, но они основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Классификация систем оплаты труда представлена на рисунке 3.3.
Рис. 3.3. Классификация систем оплаты труда
Каждая из приведенных систем имеет свои достоинства и недостатки, которые представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда
Система ОТ
Для каких работников
Преимущества
Недостатки
Повременная
Может быть применена для любых сотрудников
Основное достоинство – простота использования.
При данной системе заработная плата не зависит от результатов в работе, то есть мотивационный аспект отсутствует
Повременно- премиальная
Может быть применена для любых сотрудников
Основное достоинство – простота использования, а наличие премий выступает дополнительным мотивационным стимулом
Размеры окладов и премий могут не соответствовать результатам труда, а также существует вероятность субъективной оценки руководителя при назначении премий
Сдельная
Может быть применена для сотрудников, у которых можно изменить результат труда в натуральных оценках
Основным достоинством является зависимость, что повышает мотивацию сотрудников и приводит к росту производительности труда
Так как данная система учитывает только объем производства работником, то может пострадать качество в погоне за высоким заработком
Сдельно-премиальная
Может быть применена для сотрудников, у которых можно изменить результат труда в натуральных оценках
Основным достоинством является зависимость, что повышает мотивацию сотрудников и приводит к росту производительности труда. Премии могут быть установлены за высокое качество продукции, что приведет к заинтересованности производить не только количество, но и качество
Если премия устанавливается не в зависимости от качества, то может пострадать качество в погоне за высоким заработком
Бонусная
Может быть применена для сотрудников, от которых зависит результативность деятельности предприятия
Основным достоинством является высокий уровень мотивации у работников на достижение максимальных объемов прибыли
Недостатком является то, что не только от сотрудников зависит рост прибыли и выручки. Он может быть ограничен емкостью рынка, например.
Продолжение таблицы 3.1
Оплата труда на комиссионной основе
Может быть применена для сотрудников, от которых зависит результативность деятельности предприятия
Основным достоинством является высокий уровень мотивации у работников на достижение максимальных объемов доходов. Рост доходов означает рост заработной платы.
Недостатком является то, что не только от сотрудников зависит рост доходов. Он может быть ограничен производственными мощностями предприятия, например.
Бестарифная
Может быть применена для сотрудников, работающих в команде и выполняющих похожие функции
Основным достоинством является высокий уровень мотивации
Недостатком является то, сложно оценить вклад каждого участника команды, может быть применено усреднение
Система с групповым премированием
Может быть применена для сотрудников, работающих в команде для выполнения определенного проекта
Основным достоинством является высокий уровень мотивации, так как сотрудники будут с более высоким энтузиазмом участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения
Недостатком является то, сложно оценить вклад каждого участника команды, может быть применено усреднение
Оплата труда с премиями за знания
Может быть применена для сотрудников, от которых требуются специальные знания
Основным достоинством является высокий уровень мотивации к повышению уровня профессиональных знаний
Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой
Таким образом, выбор оптимальной системы оплаты труда позволит осуществлять стимулирование работников, что повысит производительность труда и предприятия в целом. На предприятии предлагается внедрить комбинированную систему оплаты труда.
Первым элементом новой системы оплаты труда будет премирование за выполнение плана по выручке за месяц. Данная система премирования будет способствовать тому, чтобы работники стремились к получению более высоких объемов продаж, так как будет начисляться премия с учетом объема перевыполнения плана. Например:
- план был перевыполнен на 0-3% - премия – 5% от оклада,
- перевыполнение плана на 3%-6% - премия – 7% от оклада,
- перевыполнение плана на 6%-10% - премия – 10% от оклада,
- перевыполнение плана более чем на 10% - премия – 15% от оклада.
Для руководителей ООО «Мебель Плюс» устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. В случае если сотрудники выполнили план по выручке руководству назначается премия 2% от оклада за эффективную организацию работы подчиненных.
Далее устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.
Также должна быть установлена премия за повышение квалификации, в случае успешного прохождения обучения и сдачи квалификационного экзамена работнику назначается премия в процентах от оклада.
За наставничество сотрудникам назначается премия в размере 5% от оклада и дополнительно наставнику назначается выплата 1000 руб. В случае прохождения обучаемым сотрудником через год аттестации.
Проект новой системы премирования приведен в табл. 3.2.
Таблица 3.2
Проект новой системы премирования в ООО «Мебель Плюс»
Категория работников
Премия
за эффективную работу отдела, %
компетентность, %
повышение квалификации, %
За наставничество, %
Максимальный объем премии, %
Директор
2
3
3
5
13
Главный бухгалтер
2
3
3
5
13
Бухгалтер
3
3
5
11
Руководители подразделений
2
3
3
5
13
Подчиненные
3
3
5
11
В случае перевыполнения плана по прибыли за год сотрудникам следует назначит «13 заработную плату». При этом применить следующую градацию:
- при перевыполнении плана по прибыли на 0-3% - 30% от оклада;
- при перевыполнении плана по прибыли на 3-6% - 50% от оклада;
- при перевыполнении плана по прибыли на 6-10% - 100% от оклада;
- при перевыполнении плана по прибыли более чем на 10% - 130% от оклада.
Таким образом, данная система мотивации будет высоко эффективной, так как будет способствовать росту производительности труда и эффективности использования персонала.
Данная система премирования будет способствовать тому, чтобы работники стремились к получению более высоких прибылей, так как будет начисляться премия с объема перевыполнения плана.