Вход

в файле Власть, полномочия, лидерство, стили управления

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 205316
Дата создания 10 мая 2017
Страниц 32
Мы сможем обработать ваш заказ 21 ноября в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 010руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Анализируя сущность профессионального общения руководителей и подчиненных, можно отметить, что полноценное и оптимальное общение рассматривается как профессиональное общение руководителей и подчиненных на работе или вне ее, имеющее определенные педагогические функции и направленное на создание благоприятного психологического климата. Его целью является психологическая оптимизация управленческой деятельности и отношений между руководителем и подчиненными и внутри коллектива.
Центральным звеном функциональной структуры профессионального общения руководителей и подчиненных является перцепция.
Современные подходы предусматривают организацию и оптимизацию профессионального общения руководителей и подчиненных на основе субъект-субъектного взаимодействия руководителей и подчиненных, ...

Содержание

Содержание

Введение 6
1 Теоретическая часть: Власть, полномочия, лидерство, стили управления. 8
2 Практическая часть. Кейс-ситуация 27
Заключение 29
Литература 31


Введение

Введение

Актуальность и целесообразность исследования. Эффективность функционирования организаций зависит от эффективной управленческой деятельности, поэтому значение руководства в организациях является актуальным вопросом настоящего времени. Умение руководителя создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, заинтересовать работой работников, применить определенные мотивационные и управленческие методы, оказать свои лидерские способности, умение общаться и решать конфликтные ситуации - все это зависит от избранного стиля руководства и влияет на результативность организации. Весьма важно определить место стилей руководстве в системе управления организацией и обосновать влияние и роль стилей руководства на эффективность функционирования предприятий, организаций.
Степен ь разработанности темы. На протяжении всей истории развития менеджмента и экономики ведутся споры вокруг определения сути и природы руководства и лидерства. В своих работах Р.Блейк, Гладунский В., Гончаров А., Донченко О., Кузьмин О.Е., К.Левин, Д.Макгрегор и Терещенко В. раскрывают сущность понятия «стиль руководства», виды стилей руководства, подходы относительно их выбора. В общетеоретическом плане явление полномочий рассматривали в России В.П. Казмиренко, М.Н. Корнев, А.Б. Коваленко, С.Д. Максименко, Е.Л. Носенко, В.А. Семченко, Н.В. Скотная, Я.И. Украинская, В.М. Фомичева, а в педагогическом - И.А. Зязюн, Я.Л. Коломинский, В.А. Сухомлинский, Т.С. Яценко. В современной России достаточно актуальным является рассмотрение управленческого аспекта в трудах С.Д. Максименко, Т.В. Василишина, А.В. Алпатов, Л.Б. Малицкой и других.
Целью исследования является анализ власти, полномочий, лидерства и стилей управления.

Задачами для достижения цели являются:
1) рассмотреть теоретические основы системы власти, полномочий, лидерства и стилей управления;
2) проанализировать практическую ситуацию;
Объектом исследования в данной работе являются управленческие полномочия.
Предметом исследования является особенности процессов организации управленческих полномочий.

Фрагмент работы для ознакомления

Разновидностью экспертной власти является власть информации. Особенность ее заключается в том, что она позволяет дополнить картину, которую дают знание в определенной сфере деятельности, своевременной информацией относительно изменений в этой сфере. Она основывается на возможностях и способности руководителя соединять на своем уровне концы информационных потоков, которые поступают как с внутренней, так и внешней среды организации. Источником этой власти является сеть коммуникационных каналов, по которым поступает нужная информация. Когда информационные каналы являются недоступными другим, руководитель оперативнее отреагирует на потенциальные угрозы или сумеет использовать возможности о которых другие еще не знают. В таком случае говорят о власти связей. Эффективное ее использование позволяет поддерживать позиции организации на нужному уровне без ее количественного роста.
А в условиях формирования рыночных отношений (что имеет место в России) это особенно важно, поскольку позволяет не только своевременно реагировать на изменения в конкурентной среде, а и оперативно противодействовать тому, чтобы они развивались в нежелательную для организации сторону, лоббируя свои интересы в законодательных органах власти.
Большим преимуществом экспертной власти во всех ее разновидностях есть то, что она распространяется не только на подчиненных, а и на других людей из окружения менеджера, которые могут быть с ним на одном уровне или даже выше. Поэтому ее ценность для руководителя значительно превышает ценность других видов власти. Но она может быть довольно опасной для того, кто ее завоевал, в случае, когда будет представлять угрозу для других. В своем негативном проявлении власть информации является основанием для увеличения зависимости от ее носителя и шантажирования.
Эталонная власть. Она формируется на началах харизмы, то есть на силе личных качеств или профессиональных способностей человека, который в данном случае признается лидером не только формально. Такими харизматическими качествами могут быть: положительная энергетика, которую “излучает” человек, ее независимость, уверенность, достоинство, неординарное и впечатляющая внешность, хорошие риторические способности, восприятие похвал своего лица без тщеславия, спесивости, заносчивости [5].
Современные научные концепции лидерства можно условно разделить на четыре большие группы, которые развивались в хронологическом порядке. В первой группе теорий исследовалась проблема набора личностных черт, которыми должен обладать лидер. Ко второй группе относятся теории, в которых исследовалась проблема «действий, определяющих лидера?». Теории третьей группы изучают условия, в которых происходит лидерство как процесс. Это ситуативные и личностно-ситуативные теории, теории случайностей и гуманистические теории. Четвертая группа - теории ценностного лидерства, где ценности рассматриваются как основные детерминанты взаимодействия лидеров и членов группы.
Группа теорий, в которых изучался социальный контекст лидерства, лишена главного недостатка поведенческих и ролевых концепций, где внешние и внутренние факторы не рассматривались в единстве. Авторы теорий (Е. Богардс, А. Карпов, Е. Мамфорд, А. Мерфи, Г. Персон и др.), которые исследовали условия, в которых происходит лидерство, утверждают, что оно является ситуативным феноменом и должно меняться вместе с изменением ситуации.
В ситуативных теориях доказывается, что появление того или иного лидера обусловлено в первую очередь обстоятельствами, временем и местом, а наличие определенных личностных качеств у него занимает второе место. Утверждается, что выдвижение группового лидера происходит при появлении важной групповой задачи, которая соответствует структуре этой группы. По мнению А. Карпова, процесс ролевой дифференциации «... сопровождается явлением ситуативного лидерства в выработке решения; он заключается в том, что на разных стадиях решения проблемы роль лидера могут принимать на себя различные члены группы; зачастую те, чей тип наиболее соответствует характеру того или иного этапа [6].
Т. е. при разных обстоятельствах лидерами могут стать различные члены группы в зависимости от наличия у них необходимых качеств, одни и те же из которых в разных ситуациях могут быть эффективными, нейтральными или даже нежелательными. Отсюда следует, что лидерство является случайным фактором, а не свойством индивида.
Для нашего исследования ценна гипотеза, выдвинутая в рамках упомянутой теории, в которой высказывается предположение, что качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе являются продуктом опыта лидера в предыдущих ситуациях. Это позволяет утверждать о возможности воспитания лидеров.
По данным Е. Кудряшовой, подавляющее большинство западных исследователей соглашается с существованием таких двенадцати ситуационных факторов лидерства:
1) история социума (учреждения, организации, группы);
2) возраст лица, ранее занимавшего позицию лидера;
3) возраст нынешнего лидера и его предыдущий опыт;
4) социальная система, в которой данная система существует (внутри которой происходят действия);
5) особые потребности организации в ее деятельности;
6) психологический климат, особые межсубъектные отношения;
7) характер деятельности, которой придерживается лидер;
8) размер социума (количество людей, входящих в него);
9) уровень кооперации субъектов, необходим лидеру;
10) культурные ожидания членов группы;
11) личностные характеристики субъектов;
12) требования времени и возможности для принятия решения.
Этот перечень демонстрирует зависимость эффективности лидерского поведения от типа ситуаций и факторов, ее определяющих [7].
Процесс лидерства при взаимодействии индивидуальных и ситуативных факторов исследуется в рамках личностно-ситуативных теорий. В ходе изучения этого взаимодействия было сделано предположение, что лидерство возникает в результате сочетания воздействия трех факторов:
1) проблемы, которую должна решить группа;
2) состава группы;
3) личностных качеств лидера.
Концепция взаимодействия, предложенная Р. Стогдиллом и С. Шартлом в 50-е годы, была одной из форм развития этой группы теорий. Лидерство рассматривалось как результат межличностного внутригруппового взаимодействия, а не как характеристика отдельного индивида. Основные положения этой теории были сформулированы К. Джиббом:
1) взаимодействуя друг с другом и решая общие задачи, люди используют группу как механизм для достижения личных целей;
2) ролевая дифференциация необходима для достижения групповых, а, следовательно, индивидуальных целей;
3) лидерство всегда возникает при взаимодействии двух и более лиц, а роль лидера при этом определяется его активностью и личностными качествами;
4) эмоциональная оценка лидера со стороны членов группы очень важна.
Именно эмоциональной составляющей лидерства, как процесса, К. Джибб объясняет существование трех типов лидеров:
1) «патриарх», которого уважают и одновременно боятся,
2) «тиран», который доминирует благодаря страху и угрозам,
3) «харизматичный» (идеальный согласноК. Джиббу), которого обожают.
В свою очередь А. Уманский определяет лидерство как «... результат взаимодействия членов малой группы в конкретный временной промежуток, на который влияет как наличие тех или иных качеств или их совокупности у ее членов, так и их проявление в конкретной ситуации, а также взаимное влияние имеющихся качеств и конкретной ситуации [8]:
Стоит отметить, что в рамках личностно-ситуативной концепции находится широко известная теория «кредита доверия (idiosyncrasycredit (англ. «idiosyncrasy» - черта характера, особенность стиля)) Е. Холландера [9]. Эта теория основана на социометрическом методе Я. Морено и X. Дженнингса. В ней рассматривается степень свободы действий лидера и предоставление ему группой права на нестандартное поведение, которое, неся в себе элементы инновационности, создает предпосылки для перехода на более высокий уровень группового функционирования. Для того чтобы иметь такое право, лидер должен быть олицетворением групповых моральных добродетелей и обладать компетенциями, необходимыми для решения существующих и прогнозируемых задач. При этом уровень конформности его поведения непостоянный: иногда лидеру приходится приспосабливаться к внутригрупповым нормам, а иногда - действовать вопреки им. Кредит доверия, предоставленный лидеру, может быть, как пополнен ним, так и использован. Первое происходит, когда он соответствует ролевым ожиданиям членов группы, а второе - когда лидер является ситуативно бездеятельным или некомпетентным. Межличностная оценка динамическая и может меняться в зависимости от результатов совместной деятельности, в процессе которой происходит накопление как положительных, так и отрицательных впечатлений относительно лидера. Кредиты выдаются не только лидеру, но и всем членам группы в зависимости от их вклада в достижение общегрупповых целей, и, соответственно, их накопление кем-то из членов группы при нецелесообразном использовании своих кредитов лидером может привести к изменению ролей. Таким образом, использование понятия «кредита доверия» помогает объяснить процесс периодической замены лидеров при изменениях ситуации и задач, стоящих перед группой.
Экспериментальное подтверждение Ф. Фидлером того факта, что в разных условиях эффективны различные типы лидерского поведения, привело к появлению теории случайностей. Ее сторонники утверждают, что существует два лидерских стиля: ориентированный на общение и ориентированный на выполнение задания. По результатам исследований, в большинстве случаев наиболее целесообразным является использование демократического стиля, когда лидер беспокоится об улучшении морального климата в группе и повышении ее общей культуры. Но существуют ситуации, когда применение авторитарного стиля является более эффективным.
В процессе разработки теории Ф. Фидлером в научный оборот были введены понятия ASo (assumedsimilaritybetweenopposites) - «предполагаемое сходство между противоположностями» и LPC (leastpreferredco-worker) - «степень уважения к наименее привилегированному из коллег». По мнению Е. Кудряшовой, некоторая специфичность этих терминов не препятствует их связи с понятиями «толерантность» и «ориентированность на выполнение задачи [10].
Феномен отождествления (ASoсогласно Ф. Фидлеру) исследовался и раньше, но именно Ф. Фидлер начал изучать не только субъективное отождествление «образа Я» с другими образами, а комплексно воспринимаемые личностью различия или сходства между окружающими людьми. При этом в качестве объектов оценки избирались противоположности - личности, общение с которыми было наиболее и наименее желательным. Индивиды с высоким ASo проводят резкую границу между «лучшими» и «худшими» коллегами и чаще бывают ориентированы на выполнение задания, а те лидеры, которые имеют низкий показатель ASo, терпимее относятся к недостаткам окружающих, уважают точку зрения других людей и менее склонны к авторитарности в своих решениях. Этот личностный индекс лидера высоко коррелирует с конечной эффективностью деятельности группы и, соответственно ASo является достаточно мощным прогностическим критерием. Корреляция индекса ASo с эффективностью группы носит криволинейный характер и опосредуется также другими факторами конкретной ситуации - степенью сложности и структурированности задачи, мощностью позиции лидера, величиной его авторитета и т.п.
Подтверждая эту точку зрения, И. Волков отмечает: «Чем выше биполярность оценок, тем более категоричным является субъект в своих решениях, выводах и суждениях о других людях, склонным к авторитарному влиянию, непримиримым к недостаткам других [11].
Выделение в качестве переменных только личностных качеств лидера и особенностей ситуации, в которых они применяются, по мнению А. Петровского, является недостаточным. Он считает, что обязательно необходимо учитывать уровень развития группы [12].
Гуманистические теории лидерства связаны с изучением условий развития организаций. Утверждается, что человек является сложным мотивационным организмом, а любая организованная группа людей может и должна быть управляемой. Существующий конфликт между субъективным желанием к самоуправлению и характерным для организации процессом структурирования ролей может быть преодолен благодаря использованию ситуативно целесообразных методов лидерского влияния. На выбор этих методов также будет влиять личное восприятие лидером членов своей группы: если подчиненным приписываются лень, равнодушие к работе и безынициативность, то, скорее всего, будет избран авторитарный стиль, а в случае веры в людей чаще всего используется демократический и делегирующий полномочия стиль руководства.
Предполагается, что лидер постоянно находится перед необходимостью решения двух противоположных проблем быть ориентированным на задачи и регулировать отношения между людьми. Его работа, как доказывалось Р. Блейком и Дж. Мутоном, может считаться эффективной, когда члены группы вносят посильный вклад в решение общих задач, получая при этом желаемое вознаграждение, природа которого может быть разного характера. Такие лидеры демонстрируют успехи, как в достижении организационных целей, так и в развитии личностных качеств членов группы [13].
В рамках своей нормативной модели В. Врумом и Ф. Йеттоном были выделены пять стилей лидерства. Первый - лидер сам принимает решение, руководствуясь имеющейся только у него информацией; второй - решение также принимается единолично, но уже после анализа информации, предоставленной членами группы; третий - решение принимается без создания проблемной группы, но после консультации с каждым членом группы; четвертый - лидер консультируется с группой, но может и не учитывать точку зрения подчиненных; пятый - «полное участие», когда лидер ставит перед группой проблему, а решение принимается на основе совместного обсуждения альтернативных вариантов [14].
Модель Врума-Йеттона подчеркивает, что универсальный метод воздействия на подчиненных отсутствует. Выбор стиля зависит от многих ситуационных факторов.
Факт существования личных и групповых ценностей исследователями лидерства никогда не отрицался, но их влияние на поведение лидера и членов группы до 70-х годов XX в. часто оставалось без внимания. Одной из возможных причин этого было историческое отношение населения Европы и выходцев из нее к власти как к чему-то априорно аморальному, нечестному и, соответственно, ценностно «загрязненному», а вопросы лидерства и власти находятся в особо тесных отношениях.
Ценностные теории лидерства создают основу для прогрессивно нового способа мышления и поведения лидеров, делая лидерство скорее философией, чем технологией. Они возникли как на базе ранних теорий, так и на основе современных исследований взаимоотношений между лидером и членами группы.
Теория «обслуживающего лидерства» (servantleadership) Р. Гринлифа является одной из базисных для ценностных теорий. Парадоксальное, на первый взгляд, сочетание понятий «слуга» и «лидер» позволило создать концепцию, где основой мотивации действий лидера является его желание помогать и служить другим людям. Создавая членам своей группы условия для удовлетворения личных потребностей, лидер подает пример, следование которому ведет к построению взаимообслуживающего сообщества. Характеристик обслуживающего лидера насчитывается не менее десяти:
1) способен внимательно слушать;
2) эмпатический;
3) умеет оказать помощь другим в решении эмоциональных проблем;
4) стремится к саморазвитию и совершенствованию;
5) использует методы убеждения;
6) способен к концептуальному мышлению и видению будущего;
7) способен к предвидению последствий своих и чужих действий;
8) управляет через удовлетворение потребностей других людей;
9) создает условия для постоянного личностного роста членов группы
10) пытается сформировать эффективно действующее сообщество [4].
Следует заметить, что реализация этой концепции на практике возможна лишь в условиях небольших по размеру организаций, где лидер имеет возможность непосредственного общения со всеми членами группы.
В контексте сочетания лидерства и менеджмента во второй половине двадцатого века появилось направление «философия успеха», котороепроизвело наибольшее влияние на развитие ценностных теорий. Первой в этом ряду была работа Т. Питерса и Р. Уотермана. Деятельность лидеров определялась в ней ориентированная на технологию и идеологию одновременно. Вырисовывались следующие основные организационные ценности: успех, высококачественное обслуживание, инновации. При этом для лидера важно не только определить свою систему ценностей, но и обеспечить сознательное следование этим ценностям всех работников компании [10].
Проблему ценностей в процессе лидерства одним из первых начал рассматривать К. Ходжкинсон. Создавая парадигму ценностей, за основу он взял типологию М. Вебера с его распределением лидеров на рационально-легальных, традиционных и харизматических [5]. На основе принятого лидером типа ценностей, К. Ходжкинсоном выделяются четыре «чистых» лидерских архетипы [6-9]:
1) «лидер-карьерист» - самая низкая степень с точки зрения морали. Ценности - примитивные (преимущество, предпочтения). Основной мотивацией является получение наслаждения. Стремится к власти и тому, что она может дать: авторитет, социальный статус, материальные блага и т.п. «Карьерист», по мнению К. Ходжкинсона, присутствует в структуре личности каждого и является базовым типом.
2) «лидер-политик» - демократический, склонен к либеральным решениям, индивидуальные интересы подчиняет групповым. Удачно сочетает нравственность и рациональность. Оптимальная, согласно К. Ходжкинсону, форма лидерства, которая не может быть харизматичной. Тип ценностей - консенсус.
3) «лидер-техник» - рациональный, прагматичный, гуманистический. Компетентный профессионал, беспристрастный в своих решениях. Является центром внимания многих современных прикладных школ лидерства. Тип ценностей - последствия действий.
4) «лидер-поэт» - исключительно харизматичный. Тип ценностей - принципы. Великолепный оратор, может создавать истинных сторонников своих идей. В периоды социальных кризисов направляет энергию группы в определенное им одним русло. Иногда становится социально опасным: Чингисхан, Наполеон, Гитлер и др.
Основной идеей теории К. Ходжкинсона, которая стала базой для современных ценностных теорий, является приоритет ценностей как детерминант взаимодействия лидеров и членов группы.
Идея ценностного обмена использовалась Г. Кричевским для объяснения механизмов выдвижения лица на лидерские позиции. В своих работах [11-12] он указывает на то, что лидером чаще становится тот член группы, который наиболее полно идентифицируется с эталонным набором групповых ценностей.
Опираясь на концепции М. Лоу и К. Ходжкинсона, Г. Фейрхольм создал собственную модель ценностного лидерства, которая имеет практическую направленность. Согласно этой модели, лидерство становится «уполномочивающим» и лидер должен выполнять не контролирующие, а развивающие и трансформирующие функции. Ценности успеха и ценности развития сочетаются. По мнению Ж. Аллаяров, именно Г. Фейрхольм, сформулировав базовые ценностные лидерские принципы, показал, что назначение лидера - в интернализации ценностно-нагруженных принципов, способствующих развитию самоуправления и достижению общих целей группы.
Все теории лидерства взаимодополняют друг друга, а потому рассматривать их следует в совокупности. Сейчас продолжаются исследования по всем вышеуказанным направлениям, так как любая из групп теорий не исчерпала полностью своего резерва.
Ситуативные теории, обнаружив взаимосвязь между характером ситуации и проявлениями лидерства, помогли доказать ложность идеи о существовании универсального набора лидерских качеств. Но исключительно ситуативный подход в объяснении лидерства является неправильным. Ситуация только создает возможность для появления потенциального лидера, которое не обязательно должно быть реализовано.

Список литературы

Литература

1. Аширов Д.А., Управление персоналом: учебное пособие. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2008. 135 с.
2. Гелета И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр , 2009. 303 с.
3. Грибов В. Д., Грузинов В. П., Кузьменко В. А. Экономика организации (предприятия): учебник для вузов. М.: КноРус, 2009. 416 с.
4. Журавлев П.В. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность: Учебник – 2 изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 542 с.
5. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 455с
6. Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 240 с.
7. Раздорожный А. А. Организация производства и управление предприятием: Учебник для вузов. М.: ЭКЗАМЕН, 2009. 877 с.
8. Райченко А. В.Общий менеджмент: Учебник для вузов. М.: Инфра-М, 2009. 384 с.
9. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФА – М, 2008. – 528 с.
10. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008.-638 с.
11. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. СПб.: Питер, 2008. 491 с.
12. Charan R. The leadership pipeline. How to build the leadership-powered company / R. Charan, S. Drotter, J. Noel. – San Francisco : Jossey-bass, 2001.
13. Coehn Allan R. Influence without authority / Allan R. Coehn, David L. Bradford. – New Jersey : John Wiley & sons, Inc, 2005.
14. From Good to Great. – New York : HarperCollins Publishers, Inc. Jim Collins, 2001.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019