Анализ влияния стилей руководства ( управления), на делегирование полномочий при решении задач организационного поведения.

Заключение

Стиль руководства обуславливает организационное поведение руководителя в отношении своих подчиненных, который в зависимости от ситуации, включает субъективно-психологические характеристики руководителя и является направленным на достижение поставленных задач. Основными видами выделяемых стилей управления являются авторитарный, демократический и либеральный.
Делегирование полномочий руководителя представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. Можно констатировать, что от того, какой стиль преобладает в процессе решения задач организационного поведения во многом зависит практика делегирования полномочий руководства представляет собой процесс передачи руководителем определенной части своих рук ...

Содержание
Введение 3
1. Оценка роли стиля руководства в процессе делегирования полномочий 5
1.1. Анализ стилей руководства как основа делегирования полномочий 5
1.2. Решение задач управления организационным поведением в условиях динамично развивающейся внешней среды 9
2. Анализ особенности делегирования полномочий решения задач организационного поведения в зависимости от стиля руководства 13
2.1. Распределение власти в рамках стиля руководства 13
2.2. Выбор техники делегирования полномочий при решении задач организационного поведения в зависимости от стиля руководства 16
Заключение 20
Список использованной литературы 22

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы.
Но далеко не всегда сложившееся организационное поведение способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что организационное поведение характеризует невысокий уровень доверия между работниками и рук оводством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.
Организационное поведение может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе, что является актуальной задаче в современных условиях. Формирование и поддержание такого организационного поведения, которое повышало бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства организации
Объект исследваония: делегирование полномочий руководства при решении задач организационного поведения.
Предмет исследваония: влияние стиля руководства на процесс делегирования.
Цель заключается в анализе влияние стиля руководства на процесс делегирования при решении задач организационного поведения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть стили руководства как фактор делегирования полномочий
2. Выявить особенностей задач управления организационным поведением в современных условиях.
3. Проанализировать влияния видов стилей руководства на выбор техники делегирования полномочий.

Складывающееся в процессе хозяйственной деятельности организационное поведение в той или иной степени соответствует выполнению ее миссии и целям. Высокое качество организационной поведения является определяющим фактором ее успешного развития.
Итогом изучения сложившегося организационного поведения в динамично развивающейся внешней среде должно стать решение трех задач:
1. Первая задача - ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.
2. Вторая задача - прояснить, какие организационные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.
3. Третья задача - оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившегося организационного поведения и стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.
Таблица 1.1
Предмет воздействия стиля руководства на организационное поведение
Организационные роли (типология Г.Минцберга )
Решение задач
На уровне личности
На уровне организации
Межличностная роль
Обучение методам влияния и общения
Построение благоприятных межличностных отношений в организации
Роль, связанная с принятием решений
Обучение методам управления процессом группового принятия решений
Построение процедур группового принятия решений
Информационная роль
Обучение методам сбора, анализа и передачи информации
Построение эффективных организационных коммуникаций
Компоненты организационных ролей (типология Г.Олпорта)
Решение
На уровне личности
На уровне организации
Ролевые ожидания
Выявление того, что другие ожидают от носителя роли
Формирование адекватных ожиданий
Представления
Выявление того, какой человек представляет свою роль
Формирование продуктивных представлений
Принятие
Выявление того, принимает ли человек свою роль
Обеспечение принятия новой роли
Поведение
Выявление того, что как он ведет себя в действительности
Формирование новых поведенческих навыков
Перейдем теперь к характеристике основных техник делегирования полномочий руководства в процессе решения задач организационного поведения с учетом влияния стиля руководства.
2. Анализ особенности делегирования полномочий решения задач организационного поведения в зависимости от стиля руководства
2.1. Распределение власти в рамках стиля руководства
В настоящее время в менеджменте также выделяют три основных подхода к рассмотрению феномена руководства: подход с позиции личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подход.
Распространение власти по горизон­тали при делегировании проблематично оценить количественными показателями, из-за определенных отличий во властных функ­циях, которые обычно не отражаются на схеме структуры организации. Однако некоторые трактовки источников горизонтальной власти, дающие основания для оценки силы власти того или иного подразде­ления, можно привести:
Уровень зависимости в рамках организационного поведения.
Количество властных связей и их сила в рамках организационного поведения.
Располагаемые ресурсы в рамках организационного поведения.
Степень централизации положения в рамках организационного поведения.
Незаменимость в рамках организационного поведения.
Преодоление неопределенности в рамках организационного поведения9.
В современных условиях особое значение приобретает проблема про­зрачности организации при осущест­влении властных функций, как по вер­тикали, так и по горизонтали. В ши­роком смысле прозрачность это от­крытость для всех в организации, бес­препятственный обмен информацией между руководителями и рядовыми сотрудниками, а также между органи­зацией и внешним окружением.
Исследователи Дж. Р. Френч и Б. Рейвен в своей работе предложили следующую трактовку форм делегирования власти10:
1. форма делегирования власти - принуждение. Объем ее реализации в системе организационной схемы является производной от степени ожидания зависимой системы (индивида или группы «В») которая в свою очередь выражается через показатели способности системы доминирования (индивида или группы «А») наложить взыскание в случае нежелательного поведения, то есть обосновывается страхом наказания. При этом в процессе индивид или группа «А» учитывает, в какой степени она сможет провести целенаправленное воздействие на индивида или группу «В», которая в свою очередь учитывает возможности последствий, если она не подчинится решению группы А.
Такая форма реализации власти реализована в рамках авторитарных структур и выполняет функции власти доста­точно эффективно. Однако у него имеются свои минусы: этот метод требует постоянного контроля и вызывает сопротивление.
2. форма делегирования власти - связи. Эта форма реализации властных взаимоотношений обусловлена тем, что индивид или группа «А» имеет потенциал воздействия на вектор поведения индивида или группы «В», применяя власть третьего индивида или группы «С». Такая форма своеобразного заимствования, кредита власти, причем как кредит она основана на принципах платности и возврата.
3. форма делегирования власти - власть эксперта. Данная форма является производной от уровня присеваемых индивиду или группы «А» со стороны индивида или группы «В» специализированных знаний, навыков.
4. форма делегирования власть - нормативная. Такая форма власть базируется на принятых индивидом или группой «В» принятых в рамках системы нормах, согласно которым индивид или группа «А» располагают правом контроля за осуществлением установленных правил поведения. Такая форма власти на современном этапе считается самой эффективной, так как здесь процесс осуществления властных взаимоотношений в системе базируется на нормах.
5. форма делегирования власти - эталонная. Этот тип реализации власти базируется на самосравнении индивида или группы «В» с индивидом или группой «А», подражание как внесшее, так и внутреннее. Такая форма возможно только при высоком уровне имиджа индивида или группы «А».
6. форма делегирования власти - информационной. Такая форма власть реализуется, когда индивид или группа «А» обладают определенной информацией, которая обладает значительной ценностью для индивида или группы «В».
7. форма делегирования власть - вознаграждения. Данный вид власти основана на ожидании индивида или группы «В» возможного уровня удовлетворения своих потреб­ностей с разрешения индивида или группы «А».
В современных условиях Дж. Р. Френч и Б. Рейвен выделяют следующие факторы:
реализация потенциала делегирования власти связей как наиболее распространенной в использовании в современный период развития социума предполагало поддержание авторитарных стилей управления в отношениях, от который на сейчас пытаются избавиться,
реализация потенциала делегирования власти эксперта не распространяется на высший уровень управления в различных системах, данную форму реализуют на среднем и низшем уровне менеджмента организации,
реализация потенциала делегирования власти вознаграждения и власти принуждения оказывается эффективной только в комплексе с другими формами реализации власти, то есть сами по себе данные формы не формируют безусловную определенность, так как они могут быть нивелированы внешней стороной (просто перекупить),
реализация потенциала делегирования эталонной власти для отечественных систем взаимоотношений пока в сущность не актуальна, та как наблюдается постоянное изменение эталонов в обществе,
реализация потенциала делегирования нормативной власти, одна из самых действенных, сегодня применима, в основном в рамках государственных учреждениях.
2.2. Выбор техники делегирования полномочий при решении задач организационного поведения в зависимости от стиля руководства
Об эффективности того или иного стиля руководства при делегировании можно судить по следующим показателям:
1. общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.);
2. динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
3. четкости и рациональности действий персонала;
4. морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
5. уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
6. восприятию руководителей коллективом и окружением.11
Обобщая результаты исследования первой главы данной курсовой работы можно сформировать алгоритм техники делегирования, в зависимости от стиля руководства как представлено на рис. 2.1.
Рис. 2.1. Схема процесса техники делегирования полномочий руководства при решении задач организационного поведения в зависимости от стиля руководства
Источник: составлено автором
В современном менеджменте наиболее распространенные  следующие техники делегирования:
1. Техника делегирования на основе системы постановки общих задач.
Описание: делегирование подчиненным результатов общей деятельности (а не средств и способов деятельности по достижению цели). При этом контролируется только показатели результатов.
Ситуация применения: высокая квалификация подчиненных и высокий уровень доверия.
Реализуемый стиль руководства: либеральный
2. Техника делегирования на основе системы детального инструктирования.
Описание: постановка как задания, так и  путей их выполнения, т. е. выдается алгоритм действий.
Ситуация применения: руководитель обладает большим авторитетом и квалификацией при этом у подчиненных низкий уровень квалификации и низкая дисциплина труда;