Повышение эффективности государственной кадровой политики (на примере Администрации Ленинградской области)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В период модернизации общества, главным резервом повышения уровня государственного управления, в том числе в правоохранительных органах, становится лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого служащего. Важнейшим рычагом повышения эффективности управленческой деятельности становится сокращение численности сотрудников, которое должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит и более высокой квалификацией сотрудников, совершенствование работы с кадровым резервом и ротация.

...

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1. Государственная кадровая политика, основные понятия и определения 7
1.1. Цели и задачи государственной кадровой политики 7
1.2. Тенденции развития государственной кадровой политики России на современном этапе 15
Глава 2. Анализ кадровой политики в Администрации Ленинградской области 35
2.1. Общая характеристика объекта исследования 35
2.2. Анализ состава и структуры персонала Администрации Ленинградской области 40
2.3. Оценка эффективности кадровой политики Администрации Ленинградской области 46
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Администрации Ленинградской области 58
3.1.Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Администрации Ленинградской области 58
3.2.Оценка эффективности 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 75

ВВЕДЕНИЕ
Построение демократического правового федеративного государства требует создания адекватной системы органов государственной власти и соответствующей ей целостной системы государственной службы, обеспечивающей реализацию функций государства, повышение качества оказываемых гражданам публичных услуг, повышение эффективности экономики и развитие гражданского общества. Это делает актуальным изменение отношения к важнейшему национальному достоянию общества - его кадровому потенциалу, в том числе профессиональному корпусу государственных служащих.

Особого внимания при осуществлении ротации государственных служащих заслуживают разработка системы государственных гарантий и компенсаций, создание благоприятных условий службы, защита прав и интересов государственных служащих. Правовое регулирование прохождения службы в порядке ротации осуществляется на основании положений раздела IIIТК РФ, которыми устанавливаются порядок и условия заключения срочного трудового договора, условия труда и отдыха. В соответствии с принципами трудового права, а также ч. 4 ст. 26 Закона № 79-ФЗ служебный контракт не может ухудшать условия прохождения государственной службы и ущемлять права государственного служащего, установленные Трудовым кодексом РФ, Законом № 79-ФЗ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.Таким образом, в соответствии с действующим законодательством предусмотрена постоянная работа с резервом, цель которой – подготовить достойную смену руководящим работникам и обеспечить преемственность поколений. Формы и методы работы с резервом определяются организации или ее структурного подразделения и требованиями должности.В ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ государственное управление претерпевает серьезные изменения с учетом актуализации внедрения в отечественную практику наиболее адаптивных демократических правовых процедур и механизмов. В этой связи для эффективной реализации российских реформ актуальны анализ и обобщение международного опыта формирования и развития кадрового состава на государственной гражданской службе, который будет рассмотрен в следующем подразделе настоящего дипломного исследования.Глава 2. Анализ кадровой политики в Администрации Ленинградской области2.1. Общая характеристика объекта исследованияКомитет государственного финансового контроля Ленинградской области (далее - Комитет) является органом исполнительной власти Ленинградской области, уполномоченным на осуществление внутреннего государственного финансового контроля в сфере бюджетных правоотношений, а также контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных нужд Ленинградской области в соответствии с частью 8 статьи 99 Федерального закона от 5 апреля 2013 года N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" (далее - Федеральный закон N 44-ФЗ).Комитет в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, правовыми актами Президента Российской Федерации и правовыми актами Правительства Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами федеральных органов государственной власти, Уставом Ленинградской области, областными законами, правовыми актами Губернатора Ленинградской области и правовыми актами Правительства Ленинградской области, а также настоящим Положением.Комитет осуществляет деятельность во взаимодействии с органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, иными государственными органами, органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления, а также с гражданами, организациями, если иное не установлено законодательством.При осуществлении взаимодействия с органами государственной власти, органами местного самоуправления, юридическими и физическими лицами Комитет вправе действовать от своего имени в пределах компетенции Комитета. Финансирование деятельности Комитета и материально-техническое обеспечение деятельности Комитета осуществляются в установленном порядке за счет средств областного бюджета Ленинградской области. Комитет обладает правами юридического лица в объеме, необходимом для реализации его полномочий, имеет печать, бланки, штампы и вывеску со своим наименованием и изображением герба Ленинградской области.Комитет находится по адресу: 191311, Санкт-Петербург, Суворовский проспект, дом 67.Полномочия и функции КомитетаКомитет осуществляет следующие полномочия и функции:Контроль за соблюдением бюджетного законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, регулирующих бюджетные правоотношения.Контроль за полнотой и достоверностью отчетности о реализации государственных программ Ленинградской области, в том числе отчетности об исполнении государственных заданий.Запрос и получение в установленном порядке от органов исполнительной власти Ленинградской области, государственных учреждений Ленинградской области, органов местного самоуправления Ленинградской области и других объектов контроля (далее - объекты контроля) документов, материалов, сведений, необходимых для осуществления полномочий по внутреннему государственному финансовому контролю, а также письменных и устных объяснений должностных и иных лиц объектов контроля по вопросам, возникающим в ходе контрольных мероприятий.Направление объектам контроля актов, заключений, представлений и (или) предписаний. Направление финансовому органу Ленинградской области уведомлений о применении бюджетных мер принуждения за совершенные объектами контроля бюджетные нарушения.Обращение в суд с исковыми заявлениями о возмещении ущерба, причиненного Ленинградской области нарушением бюджетного законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, регулирующих бюджетные правоотношения, по вопросам, входящим в компетенцию Комитета, а также с исками о признании осуществленных закупок недействительными в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.Рис 1. Внутренняя структура комитета государственного финансового контроля Ленинградской области Управление Комитетом1. Комитет возглавляет председатель Комитета, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Губернатором Ленинградской области.Председатель Комитета:обеспечивает осуществление Комитетом полномочий и функций, исполнение правовых актов Губернатора Ленинградской области, правовых актов Правительства Ленинградской области, указаний и поручений Губернатора Ленинградской области, первого заместителя Председателя Правительства Ленинградской области;осуществляет руководство деятельностью Комитета на принципах единоначалия, в том числе распределяет документы и материалы, поступившие в Комитет, между структурными подразделениями Комитета; дает обязательные для исполнения поручения и указания работникам Комитета; определяет порядок работы структурных подразделений Комитета, утверждает положения о структурных подразделениях Комитета и должностные регламенты работников Комитета;несет персональную ответственность за достоверность, законность и качество подготовленных Комитетом документов и материалов, за защиту сведений, составляющих государственную, служебную или иную охраняемую законом тайну, а также за нарушение сроков исполнения поручений и резолюций Губернатора Ленинградской области, первого заместителя Председателя Правительства Ленинградской области, в том числе данных во исполнение поручений Президента Российской Федерации и поручений Председателя Правительства Российской Федерации;без доверенности в пределах компетенции Комитета представляет Комитет по вопросам его деятельности;присутствует на мероприятиях, проводимых с участием Губернатора Ленинградской области, и иных мероприятиях в соответствии с поручениями Губернатора Ленинградской области;участвует в заседаниях Правительства Ленинградской области;присутствует на заседаниях Законодательного собрания Ленинградской области;подписывает правовые акты Комитета, заключения, запросы и иные документы Комитета, а также выдает доверенности;по поручению Губернатора Ленинградской области представляет Губернатора Ленинградской области, Правительство Ленинградской области в органах государственной власти Российской Федерации, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органах и органах местного самоуправления;в установленном порядке вносит представления о назначении на должность и освобождении от должности лиц, замещающих в Комитете должности государственной гражданской службы Ленинградской области, а также ходатайства по вопросам, связанным с прохождением этими лицами государственной гражданской службы Ленинградской области;В отсутствие председателя Комитета его обязанности исполняет первый заместитель председателя Комитета, если иное не установлено Губернатором Ленинградской области.Права и обязанности государственных гражданских служащих Комитета определяются законодательством о государственной гражданской службе, служебными контрактами и должностными регламентами.2.2. Анализ состава и структуры персонала  Администрации Ленинградской областиРасчет качественной укомплектованности кадрами в Администрации Ленинградской основывается на результатах процедуры оценки уровня профессиональной подготовленности сотрудников.Результаты представлены в таблице 2.Таблица 2. Качественная укомплектованность кадрами сотрудников комитета государственного финансового контроля Ленинградской областиИсточники2013 г.2014 г.2015 г. Оценочный лист (Количество сотрудников, компетенция которых соответствует замещаемой должности), чел.889391Оценочный лист (количество сотрудников, подлежащих оценке), чел.889391Коэффициент квалифицированности сотрудников111Коэффициент квалифицированности сотрудников представляет собой отношение количества сотрудников, компетенция которых соответствует требованиям занимаемой должности к количеству сотрудников подлежащих оценке. QUOTE ,(1.)где QUOTE – коэффициент квалифицированности сотрудников; QUOTE – количество сотрудников, компетенция которых соответствует требованиям занимаемой должности; QUOTE - количество сотрудников, подлежащих оценке уровня профессиональной подготовленности.Коэффициент квалифицированности сотрудников получился равный 1. По представленным данным можно сделать вывод, что уровень квалификации сотрудников комитета государственного финансового контроля Ленинградской области соответствует уровню выполняемой ими работы.Отбор и прием граждан на государственную службу ведется с учетом полученного человеком образования, опыта прежней работы, в процессе которой работник уже получил некие навыки. Путем сравнения требований, предъявляемых рабочими местами к работнику, со способностями и квалификацией людей принимаются решения о проведении обучения или ротации сотрудников.При аттестации или деловой оценке сотрудника главный критерий для вынесения решения – это квалификация, стаж и результаты деятельности. В основе мотивации трудовой деятельности сотрудников лежит желание эффективно выполнять свои обязанности, что невозможно без достаточного уровня профессиональной подготовки. Процесс обучения, повышения квалификации и подготовки (переподготовки) кадров представляет собой в чистом виде процесс получения, преумножения и использования знаний. Трудовую карьеру и продвижение по службе можно назвать результатами применения имеющихся знаний и опыта.Оценить результативность кадровой политики в комитете государственного финансового контроля Ленинградской области с точки зрения оценки служебно-профессионального продвижения и деловой карьеры персонала можно посредством расчета следующих показателей:1) Коэффициент ротации - отношение принятого персонала за период к уволенному персоналу за тот же период. Если К>1 профессия комплектуется из внешних источников, К<1, профессия комплектуется из внутренних источников. Рассчитаем коэффициент ротации кадров за период 2013-2015 годы по следующей формуле:К р = Чпр./Чу(2)где К р – коэффициент ротации;Чпр - число принятых сотрудников за период, чел.;Чув - число уволенных сотрудников за период, чел.Коэффициент оборота по приему – совокупность числа принятых работников за период к фактической численности работников на данный момент рассчитывается по формуле: К об пр = Чпр./Чф(3)где К об пр - коэффициент оборота по приему;Чприн - число принятых сотрудников за период, чел.;Чф - численность фактически занятых в организации, чел.Данные для проведения расчетов представлены в таблице 2.2.Таблица 3. Данные о движении персонала комитета государственного финансового контроля Ленинградской области за 2013-2015 годы2013 г.2014 г.2015 г.Количество уволенных сотрудников за отчетный период, чел.789Количество принятых сотрудников за отчетный период, чел.211Общая (фактическая) численность, чел.889391Результаты расчетов по формулам 2 и 3 представим в таблице 4.Таблица 4.Значение показателей коэффициентов ротации кадров и коэффициентов оборота по приему за период 2013-2015 годы2011 г.2012 г.2013 г.Коэффициент оборота по приему0,020,010,01Коэффициент ротации кадров0,280,120,11Таким образом, необходимо отметить, что должности в комитете государственного финансового контроля Ленинградской области за период 2013-2015 годы комплектуются из внутренних источников.3) Коэффициент интенсивности карьерного роста сотрудников комитета государственного финансового контроля Ленинградской области – это отношение среднего стажа работы в одной должности к среднему сроку работы комитета государственного финансового контроля Ленинградской области. Оптимальное значение показателя равно 0,5. Коэффициент интенсивности карьерного роста рассчитывается по формуле: QUOTE ,(4.)где QUOTE - коэффициент интенсивности карьерного роста; QUOTE - средний стаж службы сотрудников в одной должности, лет; QUOTE - средний срок службы в Администрации Ленинградской области.Анализ интенсивности карьерного роста представлен в таблице 5.Таблица 5. Интенсивность карьерного роста сотрудников комитета государственного финансового контроля Ленинградской области 2013 г.2014 г.2015 г. Средний стаж работы в одной должности, лет6,16,56,8Средний срок службы, лет8,29,29,8Коэффициент интенсивности карьерного роста0,680,710,69Коэффициент интенсивности карьерного роста на протяжении анализируемых периодов примерно 0,7. Более детальное рассмотрение характеристик данного показателя указывает на увеличение стажа работы в одной должности. Рассмотрим иные причины, которые могут оказывать влияние на сложившиеся обстоятельства:1) стабильность персонала, движение кадрового состава незначительно;2) возрастной состав сотрудников;3) текучесть кадров.Подтверждением стабильности персонала наглядно показывает расчет коэффициента стабильности кадров, приведенный в таблице 6. Таблица 6.Стажевые градации сотрудников комитета государственного финансового контроля Ленинградской области 2013 г.2014 г.2015 г.Количество сотрудников со стажем более 5 лет, чел.778178Общая численность, чел.889391Коэффициент стабильности персонала0,870,870,86Ориентир коэффициента стабильности равен 0,8. Основными мотивами стабильности персонала являются гарантия постоянной работы, стабильного положения, престиж службы в комитете государственного финансового контроля Ленинградской области, стремление полнее реализовать свои профессиональные качества, желание принести пользу обществу и государству.Стабильность кадров, как правило, считается важной положительной характеристикой работы с кадрами, но в нашем случае можно подразумевать процесс «старения» коллектива. Обосновать данное предположение, можно только проанализировав возрастной состав комитета государственного финансового контроля Ленинградской области, приведенный в таблице 2.6.Таблица 7. Возрастная структура сотрудников комитета государственного финансового контроля Ленинградской области 2013 г.2014 г.2015 г.Возрастной составчел.%чел.%чел.%Старше 45 лет, чел.252828303134Старше 40 лет, чел.374240433943Моложе 40 лет, чел.263025272123Всего889391Естественным для организации является стремление к формированию коллектива с возрастным составом сотрудников 32-47 лет. Старение персонала имеет место, более 30 % сотрудников коллектива старше 45 лет.В таблице 8. представлено деление коллектива по возрастному составу с учетом занимаемого уровня. Данные приводятся за 2015 год.Таблица 9. - Возрастная структура с учетом уровня управления сотрудников комитета государственного финансового контроля Ленинградской области Возрастной составВысший уровеньСредний уровеньНизший уровеньВсегоСтарше 45 лет, чел.7131434Старше 40 лет, чел.5132543Моложе 40 лет, чел.381223Служащие старше 45 лет практически все удовлетворены своей карьерой и социальным статусом, положением в комитета государственного финансового контроля Ленинградской области, что говорит об отсутствии у представителей данной группы отчётливо выраженной мотивации к профессиональному, карьерному и личностному росту.2.3. Оценка эффективности  кадровой политики Администрации Ленинградской областиДля определения эффективности кадровой политики Администрации Ленинградской области автор дипломного проекта использовал разнообразные сведения: кадровые отчеты, распоряжения руководства, данные личных карточек сотрудников и др.Результаты исследования получены методом сравнения и экономического анализа. Критериями оценки результативности являются показатели, отражающие итоги управленческой деятельности: оценка уровня профессиональной подготовленности, квалификационный экзамен, повышение квалификации. Методика определения эффективности кадровой работы основывается на расчете и сравнительном анализе следующих показателей: коэффициент квалифицированности персонала, коэффициент повышения квалификации кадров, коэффициент интенсивности карьерного роста и др. Уровень профессиональной подготовленности сотрудников Администрации Ленинградской области проверяется:1) при обучении сотрудников на учебных занятиях в течение учебного года, в ходе их опроса (тестирования) на тренажах и инструктажах перед заступлением на службу;2) при инспектировании, контрольных и целевых проверках деятельности органов, организаций и комитетов Администрации Ленинградской в ходе проверки их кадрового обеспечения;3) при проведении итоговых занятий по определению уровня профессиональной подготовленности сотрудников по окончании учебного года.Основной целью оценки уровня профессионального подготовленности сотрудников Администрации Ленинградской области является формирование высокопрофессионального кадрового состава.Основными задачами такой оценки являются:1) определение служебного соответствия служащего замещаемой должности;2) выявление перспективы использования потенциальных способностей служащего, стимулирования роста его профессионального уровня;3) определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;4) обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров. Для проведения оценки уровня профессиональной подготовленности необходимо:1) сформировать комиссию;2) утвердить график проведения оценки;3) составить списки сотрудников, подлежащих оценки уровня профессиональной подготовленности;4) подготовить необходимые документы для комиссии;5) ознакомить сотрудника с условиями и порядком проведения оценки.Предложения о количественном и персональном составе комиссии разрабатывает кадровая служба Администрации Ленинградской с учётом численности сотрудников, подлежащих оценке, и мнения руководителей соответствующих подразделений Администрации Ленинградской. В состав комиссии входят руководство, представители кадровых подразделений Администрации Ленинградской.Результаты оценки уровня профессиональной подготовленности используются для глубокого и всестороннего анализа и самоанализа профессиональной деятельности, выявления проблем в работе комитета государственного финансового контроля Ленинградской области и определения перспектив дальнейшего развития, как самих сотрудников, комитета государственного финансового контроля Ленинградской области так и по г. Ленинградской области в целом. Процесс развития управленческого труда характеризуется усложнением его содержания, качественными изменениями в трудовых функциях, следовательно, и в обязанностях и в требованиях, которые предъявляются к служащим.