Вход

Организация процесса расстановки персонала предприятия

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 204702
Дата создания 12 мая 2017
Страниц 59
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 880руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение
По результатам проведенного исследования можно выделить следующие итоговые положения.
В первом разделе были изучены теоретические основы ротации персонала, основные принципы и виды, опыт применения и взаимосвязь ротации и эффективности работы. Во втором разделе были выявлены проблемы в существующей системе ротации путем проведения соответствующего исследования, который дал исходную информацию для принятия решения о совершенствовании системы ротации. В третьем разделе предложены основные мероприятия по повышению эффективности работы специалистов технических служб предприятия.
Ротация представляет собой важный процесс в системе управления персоналом, который позволяет организации решать такие административно-хозяйственные задачи, как увеличение производительности труда, снижение ...

Содержание

Содержание
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Сущность и значение расстановки персонала в системе управления персоналом организации 6
1.2 Этапы и методы расстановки персонала 12
Глава 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» 24
2.1 Организационно экономический характеристика персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» 24
2.2 Анализ процесса расстановки персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» 35
Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА МБОУ ДОД « Радуга» И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА 47
3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию расстановки персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» 47
3.2 Экономическая оценка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию расстановки персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» 54
Заключение 58
Список литературы 60
Приложения 59

Введение

Введение
Актуальность исследования процесса расстановки персонала обусловлена тем, что в современных условиях на рынке труда происходит трансформации общественного статуса работников, характера его взглядов на труд и условий продажи рабочей силы.
С позиции С. С. Фролова «расстановка персонала – рациональное распределение персонала по конкретным рабочим местам, отвечающее требованиям организации как целого». В данном случае основным моментом является соотнесение принятых работников и конкретных рабочих мест при условии соблюдения правила совместимости ролей в организации, т.е. определение деятельности сотрудников в данных ролях с учетом влияния других ролей.
С учетом данных условий подход к управлению персоналом должен быть комплексным и основываться на концепции, в соответствии с которой сотрудники той или иной организации рассматриваются как человеческий ресурс, способный существенным образом увеличить степень развития и успешную деятельность хозяйствующего субъекта в целом. Одними из важнейших видов деятельности по управлению персоналом организации являются подбор и расстановка кадров, которые способны минимизировать затраты на кадровое обеспечение.
Как мы отметили, расстановка персонала в организации очень важный элемент системы управления трудовыми ресурсами. Эффективность деятельности организации от уровня профессиональных и личностных качеств, от того, насколько они соответствуют требованиям занимаемого рабочего места. Оптимальная расстановка персонала обуславливает высокий уровень квалификации и от сотрудников HR-службы, которые для этого должны владеть современными методами и технологиями кадрового менеджмента.
Эффективное использование человеческих ресурсов в организации в огромной степени зависит от организации труда. Деятельность рационально организованного персонала способна увеличивать финансово-хозяйственные результаты организации во много раз интенсивнее чем любой другой ресурс.
Предмет исследования – система расстановки и управления персоналом в МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга».
Объект исследования – МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга».
Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию организации расстановки персонала в МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга».
Указанная цель обуславливает решение следующего комплекса задач:
1. Изучить сущность и значение расстановки персонала в системе управления персоналом организации
2. Определить Методы и этапы расстановки персонала
3. Дать характеристику МБОУ ДОД « Оздоровительный лагерь Радуга»
4. Провести анализ динамики и структуры персонала МБОУ ДОД « Оздоровительный лагерь Радуга»
5. Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию расстановки персонала МБОУ ДОД « Оздоровительный лагерь Радуга»
6. Оценить экономическую эффективность рекомендаций и мероприятий по совершенствованию расстановки персонала МБОУ ДОД « Оздоровительный лагерь Радуга».
Структурно работа состоит из введения, трех глав, 9 параграфов, заключения и списка литературы.
Первая глава содержит теоретико-методическую оценку расстановки персонала организации. Раскрывается понятие и сущность процесса расстановки персонала в организации, определяются ее методы и характеризуются основные этапы процесса расстановки персонала в организации.
Вторая глава содержит в себе анализ организации расстановки персонала в МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга», организационно экономическую характеристику персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга», а также анализ процесса расстановки персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга».
Третья глава посвящена вопросам разработки рекомендаций и мероприятий по совершенствованию расстановки персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» и ее экономической оценке.
Теоретической и информационной базы исследования явились научные исследования, учебные пособия, публикации в периодической печати по проблемам расстановки персонала ученых-исследователей и специалистов в области управления персоналом. Среди таких следует отметить О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, В.В. Арутюнова и других. Эти авторы в наибольшей степени внесли научный вклад на формирование идей и положений научной работы в области управления человеческими ресурсами. Одновременно с этим на фоне тщательных теоретических исследований элементов системы кадрового менеджмента, вопросам эффективности расстановки кадров уделяется, по нашему мнению, недостаточно внимания. Например, не всегда реализуется прямая зависимость, которая существует между системой расстановки кадров и затрат на подбор персонала.
В процессе написания исследования были использованы методы научного исследования: анализ и синтез, источников, посвященных проблемам оценки персонала, принципам кадрового менеджмента, а также теории и практике управления персоналом.

Фрагмент работы для ознакомления

определение потребности МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга»в квалифицированных кадрах;
своевременное, полное и гибкое обеспечение МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» С персоналом с достаточным уровнем профессиональной подготовки, способным гарантировать высокий уровень качества предоставляемых услуг.
Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи в интересах организации – повышается эффективность труда, включая качество предоставляемых услуг МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга».
Руководство МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» и его подразделений проводят периодически анализ потребности в обучении кадров и методов его проведения.
Повышение квалификации производится отдельно по двум группам: для руководящего состава и для специалистов. Подготовкаруководящего состава и специалистов проводится непосредственно на курсах повышения квалификации или в МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга»с привлечением квалифицированных специалистов. Организация курсов по повышению квалификации сотрудников МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» осуществляется инспектором по кадрам.
Аттестация – определение эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей, определение соответствия работников занимаемой должности.
Целью аттестации является оценка результатов деятельности сотрудника за прошедший год и выявление потребности в обучении. Аттестация предусматривает оценку сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителями.
Аттестация проводится по мере необходимости и может быть проведена в отношении работника любой категории – руководителя либо специалиста. В состав аттестационной комиссии входят непосредственный руководитель аттестуемого, инспектор по кадрам, другие члены аттестационной комиссии определяются решением директора. О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ директора, в котором определяется состав аттестационной комиссии, аттестуемый, срок проведение аттестации и представления материалов директору для принятия решения. При проведении аттестации заполняется аттестационный лист в соответствии с формой.
Перевод сотрудников с одной должности на другую внутри организации преследует двоякую цель:
предоставление работнику должности, на которой он более полно сможет реализовать свои профессиональные качества, имеющийся опыт и знания, творческие способности – и тем самым обеспечить наиболее высокий уровень качества предоставляемых услуг;
занятие наиболее ответственных и важных должностей наиболее компетентными и ответственными работниками, способными обеспечить необходимый уровень качества услуг, предоставляемых МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга».
Перевод осуществляется в порядке, предусмотренным действующим трудовым законодательством и руководством по качеству.
Увольнение работника может осуществляться как по инициативе самого работника, так и по инициативе администрации.
При увольнении по инициативе работника, являющегося высоким специалистом (согласно занимаемой должности) и обеспечивающим высокий уровень качества на своем участке деятельности, принимаются меры к выяснению причин увольнения и (при наличии у МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» достаточных возможностей) их устранению путем выработке мероприятий по дополнительному стимулированию труда этого специалиста. Увольнение по инициативе администрации применяется как крайняя мера в порядке и на основаниях, предусмотренных действующим трудовым законодательством.
Анализ трудовых ресурсов МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» выявил следующие проблемы:
фактическая численность персонала в целом по предприятию, по категориям работников не соответствует штатному расписанию;
происходит старение персонала, средний возраст сотрудников приближается к предпенсионному;
работники, стаж работы которых превышает 7 лет, никак не вовлечены в процесс перемещений.
По результатам анализа трудовых ресурсов предприятия можно сделать вывод о том, что решение выявленных проблем требует создания адекватной текущим условиям системы ротации персонала. Кадровый «голод» может быть удовлетворен за счет внутренних источников.
2.2 Анализ процесса расстановки персонала МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга»
Получение своевременной информации об удовлетворенности системой ротации, о настроениях в коллективе позволит преодолеть зарождающиеся негативные процессы и удержать наиболее ценные кадры.
Одним из наиболее эффективных средств получения информации признается анкетирование на предмет изучения удовлетворенности потребностей сотрудников. Изучение результатов анкетирования позволит предприятию усовершенствовать систему ротации персонала.
Методика оценки удовлетворенности системой ротации, состоит из трех этапов:
1) разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников системой ротации на предприятии;
2) проведение анкетирования;
3) анализ уровня удовлетворенности сотрудников системой ротации.
При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. Критериями оценки показателей служат следующие качественные характеристики:
- да;
- скорее да, чем нет;
- затрудняюсь ответить;
- скорее нет, чем да;
- нет.
Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы было выделено 15 факторов оценки системы ротации персонала.
Анкетируемому предлагается поставить любой знак в той графе, с каким утверждением он согласен, при этом участие в опросе является анонимным.
Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является обобщение и анализ его результатов. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение – коэффициент:
- да (+1);
- скорее да, чем нет (+0,5);
- затрудняюсь ответить (0);
- скорее нет, чем да (−0,5);
- нет (−1).
Суммарный показатель удовлетворенности – индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле 2, представленной ниже:
Iyд = (1*n1+0,5*n2+(−0,5)*n3+(−1)*n4)/(n1+n2+n3+n4), (2)
где n1, n2, n3, n4 – соответствующее число респондентов внутри профессиональной группы. Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности «затрудняюсь ответить»), не учитывались.
В зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором системы ротации внутри профессиональной группы.
После этого по каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника системой ротации, проводится анализ.
В качестве профессиональных групп было выделено 5 подразделений: отдел подготовки, отдел технического надзора и приемки работ, технический отдел, планово-финансовый отдел и отдел по качеству. Составим сводную таблицу результатов проведенного опроса сотрудников (табл. 5).
Таблица 5.
Анализ удовлетворенности персонала системой ротации
Фактор
Отдел подготовки
Отдел тех. надзора и приемки работ
Технический отдел
Планово-финансовый отдел
Отдел по качеству
Итого по предприятию
Желание участвовать в гориз. ротации
0,2
0,5
0,1
0,1
0,25
0,23
Опыт гориз. ротации
-0,5
-0,8
-0,1
-0,28
Понятно ли значение гориз. ротации
0,5
0,7
0,6
0,4
0,3
0,5
Важность гориз. ротации
0,1
0,2
0,3
0,2
0,16
Возникает сложность при гориз. ротации
-0,1
0,1
-0,5
-0,1
Есть ли смысл в гориз. ротации
0,5
0,2
0,5
0,1
0,26
Удовл-ть гориз. ротацией
0,5
0,5
0,2
0,5
0,25
0,39
Желание участвовать в вертик. ротации
0,8
0,5
0,1
0,6
0,75
0,55
Опыт вертикальной ротации
-0,5
-0,2
-1
-0,25
-0,39
Понятно ли значение вертик. ротации
0,3
0,5
0,8
0,2
0,75
0,51
Важность вертик. ротации
0,2
-0,5
-0,06
Возникает сложность при вертик. ротации
0,5
0,1
Есть ли смысл в вертик. ротации
0,2
-0,5
0,2
-0,02
Удовл-ть вертик. ротацией
0,2
0,04
Оцените удовл-ть общей системой ротации
0,2
0,4
0,1
0,5
0,75
0,39
После проведения анкетирования в строке пожелания и замечания, часто встречающимся ответом было: «Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя». По данным табл. 6. составлена диаграмма общей удовлетворенности системой ротации по предприятию (рис. 1).
Рис. 1. Общая удовлетворенность системой ротации по предприятию
Подводя итог анализу, можно сделать вывод, что персонал предприятия скорей удовлетворен системой ротации. Наиболее положительно работники относятся к горизонтальной ротации. Вертикальная же ротация, по их мнению, не считается важной и не имеет смысла.
Наиболее удовлетворены системой ротации сотрудники отдела по качеству.
Наименее удовлетворенными подразделениями являются технический и планово-экономический отделы. Это обусловлено тем, что они практически не имеют опыта как горизонтальной, так и вертикальной ротации, поэтому считают ротацию персонала бессмысленной и маловажной. Хотя, при планировании системы ротации персонала на предприятии, особое внимание нужно уделить потребностям и пожеланиям именно этим профессиональным группам, так как они выполняют одну из ключевых ролей.
Однако, в общем и целом система расстановки персонала в МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» является удовлетворительной. Об этом свидетельствует показатель удовлетворенности общей системой ротации, который равен 39% из 100.
Таким образом, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален, и как раз подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников.
В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» и инспектора по кадрам, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы ротации и уменьшению текучести кадров.
После проведения опроса среди персонала предприятия необходимо выявить и проанализировать мнение руководства по организации системы ротации персонала на предприятии. В ходе исследования были проведены устные интервью-опросы директора предприятия, а также начальников 5 служб.
Интервью содержали следующие вопросы:
1. В чем Вы видите преимущества системы ротации персонала на предприятии?
2. В чем Вы видите недостатки системы ротации персонала на предприятии?
3. Считаете ли Вы, что система ротации персонала должна проводиться в комплексе, для всех категорий работников и различных профессиональных групп?
4. Какими способами можно повысить уровень важности ротации для рядового персонала предприятия?
5. Какая система ротации (горизонтальная или вертикальная), по вашему мнению, более эффективна на предприятии?
В результате опроса сформировалось представление о видении руководством системы ротации, а также существующих проблемах и путей их решения.
Во-первых, руководство МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» стремится использовать все возможные положительные качества системы ротации персонала:
снижать текучесть кадров (в основном касается категории руководителей);
иметь больше предложений об улучшениях (новый сотрудник оценивает ситуацию свежим взглядом и выдвигает новаторские идеи);
повышать лояльность к компании (сотрудник знает, что компания поддержит его желание развиваться);
находить применение «кадровому резерву» компании, снижать количество «тупиковых» должностей для сотрудников ориентированных на вертикальный рост;
снижать уровень стрессов, связанный с монотонностью работы;
повышать мотивацию и удовлетворенность работой;
иметь возможность взаимозаменяемости сотрудников;
иметь способы предупредить или погасить конфликт в подразделении.
Во-вторых, считает необходимым повысить важность и необходимость осуществления ротации для всех категорий персонала. Руководство предприятия нацелено на пропаганду системы ротации, тем самым укрепляя в сознании работников информацию о полезности кадровых перемещений.
В-третьих, руководству предприятия необходимо снизить до минимума влияние отрицательных факторов ротации кадров, таких как:
необходимость значительных ресурсов для обучения перемещаемых сотрудников;
снижение производительности в период адаптации сотрудника к новой должности;
возникновение конфликтных ситуаций при неправильной ротации;
снижение мотивации сотрудников, отсутствие у них уверенности в стабильности;
непонимание сотрудником, с какими трудностями он может столкнуться на новом месте и осознание этого только в процессе работы.
Таким образом, руководством МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» выдвинуты основные принципы развития системы ротации персонала.
Что касается оценки руководством предприятия эффективности системы ротации кадров, то по этому вопросу наиболее эффективным считается горизонтальная ротация персонала.
Причин тому выделяют несколько:
- высокая скорость и легкость адаптации сотрудников;
- отсутствие конфликтных ситуаций между работниками;
- развитие профессиональных навыков у сотрудника;
- работники имеют возможность сравнить между собой должности, руководство предприятия имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.
Внедрение вертикальной ротации, по мнению руководства, встречает сопротивление. Это обусловлено как высокими требованиями к кандидатам на назначение, так и большими временными и трудовыми затратами на адаптацию.
Главным недостатком системы ротации, по мнению руководства предприятия, является отсутствие конкретных практических рекомендаций по организации ротации кадров и их оценке при перемещении. Этот недостаток объясняется отсутствием нормативных документов на уровне директора предприятия.
На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы и т.д.
Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности.
Программы ротации персонала на предприятии МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» как таковой нет. Используемая система не приносит желаемых результатов. Перемещения сотрудников происходят с целью замещения вакантных мест, которые появляются при таких обстоятельствах, как:
прохождение курсов повышения квалификации;
выход в декретный отпуск;
уход из предприятия (различного рода увольнения, выход на пенсию);
в связи со смертью сотрудника.
Основанием для перемещения сотрудника на другую должность является служебная записка от вышестоящего руководства и визирования ее директором предприятия.
Также в МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» существует система развития и оценки персонала, в рамках которой определено, что после работы по более низкой категории свыше трех лет специалисту присваивается более высокая категория после проведения аттестации.
Несмотря на достаточно привлекательные условия работы, уровня средней заработной платы, наблюдается острая нехватка молодого и активного управленческого персонала.
Исходя из этого, можно выделить следующие недостатки в системе ротации предприятия МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга»:
нет комплексной программы перемещений сотрудников;
знания и навыки сотрудников не до конца востребованы;
мотивация в профессиональном росте практически отсутствует;
отсутствует уверенность в стабильности в связи с перемещениями.
Результатом действия системы ротации на МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом руководству предприятия нужно иметь в виду необходимость привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.
Для решения проблемы расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к, человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.
Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что в современных условиях игнорирование мониторинга удовлетворенности ротацией недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи целесообразно предложить инспектору по кадрам такую форму выявления удовлетворенности сотрудников ротационной деятельностью как Анкета. Анализ результатов, полученных в ходе опроса позволит скорректировать систему ротации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной ожиданиям персонала.
Таким образом, проведя анализ трудовых ресурсов и исследовав мнение персонала, а также руководителей подразделений, можно говорить о необходимости совершенствования системы ротации персонала путем создания комплексной модели кадровых перемещений и за счет разработки рекомендаций по повышению эффективности работы специалистов технических служб МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга».
Выводы по главе 2.
Необходимо уделить особое внимание оценке работы получивших новое назначение работников. Необходимо применять комплексный подход в процессе ротации кадров, охватывающий как профессионально-квалификационные, так и индивидуальные социально-психологические свойства работников.
Следует применять индивидуально-дифференцированный подход к проведению ротации персонала. Необходимо доводить результаты оценки, выводы и рекомендации до конкретных лиц с целью принятия определённых самостоятельных решений по устранению недостатков, сдерживающих раскрытие у сотрудников профессиональных потенциальных возможностей, или усилению положительных деловых качеств, позволяющих повысить им эффективность своей деятельности.
Выводы и рекомендации по ротации кадров должны быть компактные и полные по каждому оцениваемому работнику. Следует соблюдать периодичность ротации кадров и накопления данных по ней. Чтобы программа была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Руководству предприятия и инспектору по кадрам необходимо снизить до минимума влияние отрицательных факторов ротации персонала: необходимость значительных ресурсов для обучения перемещаемых сотрудников; снижение производительности в период адаптации сотрудника к новой должности; возникновение конфликтных ситуаций при неправильной ротации; снижение мотивации сотрудников, отсутствие у них уверенности в стабильности; непонимание сотрудником, с какими трудностями он может столкнуться на новом месте и осознание этого только в процессе работы. Для каждой основной должностной категории в МБОУ ДОД «Оздоровительный лагерь «Радуга» должен быть определён оптимальный и предельный норматив ротации.

Список литературы

Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakonrf.info/tk/.
2. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты» [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakonprost.ru/content/base/7607.
3. Абрамова В. Ротация – часть кадровой политики// Кадры предприятия, № 3, 2011. – с.53.
4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб.пособие. М.: Флинта, 2015. С. 10.
5. Алексахина Ю.В. Управление персоналом: учеб.пособие. М.: МГОУ, 2014. С. 5-49.
6. Анискина Ю.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега – Л, 2014. – 268 с.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М., 2014. - 404с.
8. Артеменко В.Г. Анализ финансовой отчетности: учеб.пособие / В.Г. Артеменко, В.В. Остапова. Омега-Л, 2013. 270 с.
9. Банникова Л.Н. Управление персоналом. учеб. пособие. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2014. 151 с.
10. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. М.: Современная школа, 2012. С. 22.
11. Боброва, Л. Начать с себя // Справочник по управлению персоналом. 2014. №6. С. 93-96.
12. Бочарова А. Внедрение системы ротации в компании // Справочник по управлению персоналом, 2012. – №11. [Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/894/463362/ (дата обращения: 01.04.2016).
13. Бутенко Т. Современные методы диагностики трудовой мотивации: Справочник по управлению персоналом. №4. 2016. С. 57.
14. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник. М.: Инфра-М, 2016. С. 39.
15. Бычкова А.В. Управление персоналом: учеб.пособие. Пенза: Пенз. гос. ун-та, 2015. С 14.
16. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2015. – 480 с.
17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 688 с.
18. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М., 2014. – 541 с.
19. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М., 2013. – 541 с.
20. Вражнова М.Н., Поликанова О.Ю., Федоров И.В. Основы управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – М.: МАДИ, 2012. – 78 с.
21. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282 с.
22. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: ЮНИТИ., 2015. С.21-23.
23. Дебро Ж. Ротация кадров как элемент управления деловой карьерой персонала // Справочник по управлению персоналом, 2010. [Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/312/8278/ (дата обращения: 28.03.2016).
24. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2011. – 702с.
25. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2016. – 208 с.
26. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2014. — 522 с.
27. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2013. С. 16.
28. Ефремов И.В. Методические указания «Расчет времени эвакуации». – Оренбург, 2013. – 38 с.
29. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2015. 319 с.
30. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2014, с. 274.
31. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 13.
32. Кафидов В.В. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2013. 208 с.
33. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2013. – 64 с.
34. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: Инфра-М, 2013. С. 219.
35. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник. М.: Экзамен, 2016. С. 12-92.
36. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М.: Кнорус, 2012. 357 с.
37. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры / В.В. Ковалев, Вит. В. Ковалев. М.: Финансы и статистика, 2015. 560 с.
38. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю., Соломатин А.А. Психология управления персоналом: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 477 с.
39. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2015. С. 6.
40. Лювалина Е. Распределяем роли: перемещение кадров с пользой для бизнеса//Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 3. – с. 15.
41. Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно - методические материалы. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2014. С. 24.
42. Мамедзаде Г.А. Регламентация труда управленческого персонала. М.: ГУУ, 2007. С. 78.
43. Маркова В.Д., Стратегический менеджмент. / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. М: ИНФРА-М, 2013.
44. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 110.
45. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2011. – 561 с.
46. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. С. 11.
47. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2013. 944 с.
48. Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
49. Папонова Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия. – 2003. – № 10. – с. 31.
50. Сороко А. Механизмы ротации кадров // Кадровик, 2012. – №8. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/mehanizmy-rotacii-kadrov (дата обращения: 04.04.2014).
51. Сороко А. Механизмы ротации кадров // Кадровик, 2014. – №8. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/mehanizmy-rotacii-kadrov (дата обращения: 02.04.2016).
52. Турчинов А.И. Управление персоналом. – М.: Издательство РАГС, 2010. – 345 с.
53. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 2. – с. 24.
54. Шиповалова М., Кузьмина С. Круговорот персонала в компании//Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 12. – с.38.
55. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-ИНФРА-М, 2014. – 398 с.
56. Шумилин В.К. Охрана труда на рабочих местах с компьютером. – М.: «НЕЛА-Информ», 2013. – 108 с.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00543
© Рефератбанк, 2002 - 2024